瑞典親職制度對台灣相關制度的比較與啟示

1974 年瑞典的「親職假」政策實施之後，使用者只有 4%是男性，社會上開始 不斷有「分配親職補助金」之爭辯^227F231。分配親職制度在歷史沿革中，首先面臨

231 Nyberg, Anita Framsteg och fallgrop, In: Lorentzi, Ulrika eds., Vems valfrihet? Debattbok för en delad föräldraförsäkring, Stockholm: Agora. p.76, (2004)，轉引自楊佳羚，同註 170，p11 (2007)。

的質疑為「私領域是個人的自由選擇」，相關研究發現^228F232：『對於爸爸來說，他 可以選擇對自己最適合的時間來當爸爸。對於媽媽來說，她永遠、而且都第一個 被視為媽媽。』這樣的選擇並非獨立於社會結構之外，它與傳統社會中性別角色 與性別分工有關，也和男女在職場中的不同處境有關。近年來女性大量參與職場，

遠高於男性分擔育兒工作，當女性仍承擔著大部分的育兒工作時，就無法只選擇 自己想要的工作，必須以「能兼顧育兒」為考量。不管她是不是媽媽，求職時她 都會被當成會家庭照顧優先而做不好工作的人。

直至今日，2014 年瑞典女性平均薪資仍只占男性的 66%^229F233。一個家庭決定由 媽媽請親職假，大多是因為男性在職場中的性別優勢，請假家庭損失的收入較多，

做經濟考量時，也「限制」了男人參與親職，爸爸因為薪水較高不能陪小孩一起 成長。研究指出^230F234男性請假在家育兒，之後加薪及升遷受阻的損失比女性來得 高。且社會向來期待女性回家育兒，無論實際是否請假，本來就比男性不易加薪 與升遷。所謂的自由選擇，並沒有看到受限於傳統文化或性別不平等的工作環境，

這樣看似符合最大經濟利益的選擇，卻是整個社會在付出代價。

傳統性別分工會影響公領域的職場結構，男女在職場的不同處境更會反過來影 響誰要請假在家裡照顧小孩。而這樣的職場又會限制女性想要生小孩的選擇。若 女性必須在工作和家庭之間作平衡與選擇時，往往會被迫選擇少生或不生小孩，

這樣的狀況曾出現在瑞典社會福利預算縮減的年代，生育率降低，整個社會就一 起承擔老化所帶來的問題。這也有助於思考為何台灣的現況，女性就業率低生育 率也低，和台灣長期以來福利低度發展有相當大的關係。

232Lorentzi, Ulrika (2004: 9,11)，轉引自唐文慧、楊佳羚，同註 168，p95 (2006)。

233Women have lower salaries, incomes and pensions than men, Statistical news from Statistics Sweden (2016-07-04)

https://www.scb.se/en/finding-statistics/statistics-by-subject-area/living-conditions/gender-statistics/

gender-statistics/pong/statistical-news/women-and-men-in-sweden-2016/

234Lorentzi, Ulrika (2004: 13). Vems valfrihet? Debattbok för en delad föräldraförsäkring, Stockholm:

Agora 轉引自唐文慧、楊佳羚，同註 168，p96 (2006)。

瑞典實施父親月以來，男性參與人數雖然顯著增加，但實際天數並沒有增加，

那為何還堅持要分配親職？因為有助於讓整體社會去正視親職，讓男性傳統行業 必須面對親職保險的負擔，以冰島為例，冰島採漸進方式逐年增加「父親月」的 長度，2001 年一個月到 2003 年三個月，從 2001 年平均每個男性請 39 天親職假，

增加到2003 年的 83 天^231F235。冰島平等中心的研究^232F236也指出，開始實施分配之親 職假後，雷克雅維克的消防署，2001 年上半年增加了一千萬的支出。這樣的負 擔早在傳統女性職業中早就存在，卻是在實施分配親職假後，才讓傳統男性職業 必須面對親職的負擔，這有助於讓各行各業及整個社會去正視親職，而非只是個 別女性或是女性為主的職場所必須面對的問題。

在瑞典親職制度的設計中，我們可以看到瑞典以政策「形塑」親職的意圖，來 減低母親私領域親職的負擔，進一步鬆動職場的性別區隔、縮小男女薪資差距。

社會政策規範不同的父親，就形塑了不同的父職角色^233F237。支持分配親職的人認 為這樣的政策有助於改變社會傳統中的性別分工與性別文化，也會使得選擇權真 正的是所有男性、女性、小孩及家庭所共有。暫時犧牲自由選擇的公平，到最後 可以達成所有人的自由。

第二項 台灣育嬰留職停薪及促進工作平等措施

台灣父親可以看到與瑞典相似的「選擇式的參與」^234F238，父母共同照顧的價值在 台灣逐漸呈現，父親對於子女日常生活的參與程度越高，孩子的認知發展和社會

235Nyberg, Anita，同註 168，p72-91(2004). 轉引自唐文慧、楊佳羚，同註 168，p103(2006)。

236Gíslason, Ingóltur V., 2004,” Isländsk revolution”, In Lorentzi, Ulrika (ed.), Vems valfrihet? Debattbok för en delad föräldraförsäkring, p.108-119, Stockholm: Agora. 轉引自唐文慧、楊佳羚，同註 168，

p103(2006)。

237Bergman, Helena and Barbara Hobson, Compulsory fatherhood: the coding of fatherhood in the Swedish welfare state, In: Making Men into Fathers: Men, Masculinities and the Social Politics of Fatherhood, p.92-124( Barbara Hobson ed.,2002)轉引自唐文慧、楊佳羚，同註 168，

p97 (2006)。

238相對於母親總是成為主要的照顧者，父親比較有對照顧時間的選擇。學者王舒芸對台灣新手爸 爸的研究指出這種父職的行動特徵為「選擇性的育兒」。王舒芸，新手爸爸難為?，遠流出版，頁 57 (2003)。

性較佳，並有助於緩和雙薪家庭的角色衝突及育兒壓力，聯合國憲章提到「共同 照顧」才符合孩童的最佳利益。但傳統的母職觀點及兒童發展理論仍認為母親才 是最好的照顧者^235F239，諸如這類傳統母職偏好的育兒安排，也出現在台灣的親職 教育論述研究裡。以王連生的《親職教育》^236F240為例，將女性定位在「相夫教子」

的位置中，將母職與幸福家庭及社會國家相連結。在這類傳統論述裡，不僅看不 到多樣化的女性角色，更遑論瑞典所強調的平等親職。

台灣由於育嬰假制度的產生，社會開始盛行所謂「親自照顧」的理論。照顧責 任再度回歸家庭中，若基於「經濟」的考量來決定親職分配，育嬰留職停薪津貼 給付連動勞保投保的最高薪資額度，將降低高薪的父母(常見為父親)請領的意願。

因此台灣女性雖擁有全世界最高的學歷，但就業率長年都維持在50%左右，離職 的最大因素就是料理家務和照顧小孩^237F241，這對台灣的人力資源及勞動市場是極 大的損失。因照顧家庭所需，女性被迫放棄全職工作改從事兼職，或處於臨時雇 用的形式，成為不穩定的勞動力。當女性薪水不足以支付家事服務、托育等支出 時，就會由母親「選擇」待在家裡育兒，成為專職媽媽。如果要兼顧就業及家庭 照顧，多半需要另外一位女性的犧牲，媽媽或是婆婆，或以較低的薪資雇用來自 東南亞國家的女性來家裡幫忙。^238F242

由於台灣女性就業率逐漸上升、擔任要職比率增加、投入職場工時漸長，性別 工作平等法在第四章「促進工作平等措施」中，要求雇主對受僱者的家務照顧責

239 在 2005 年 5 月號卓越雜誌對於「媽媽上班划算嗎？」的討論中，財經學者殷乃平認為，若非 家庭經濟不許可，媽媽最好還是負起教養孩子的天職，「不但可以解決教育及社會問題，看遠點 更可以提升國家競爭力……依投資報酬率來說，媽媽不上班實在是太划算了」，呼應了男性專家關 於育兒安排的傳統母職偏好。

240 王連生，親職教育-理論與應用，p142-143(1988)。『現代社會女性角色隱憂之處，在於家庭與 事業無法兼顧時，時下女性往往犧牲家庭，發展事業，趨於「女強人」之輩，此一風氣未必是國 家社會之福。……新時代女性，不管上班工作與否，與其做個「女強人」而傷家庭和睦快樂，不 如做個「模範母親」…….』

241 張晉芬，綿綿此恨可有絕期？-女性工作困境之剖析，載:台灣婦女處境白皮書，p145-180 (1995)。陳美華，工作篇，載: 1999台灣女權報告，p53-72(1999)。

242楊佳羚，同註 170，頁 6 (2007)。

任有所分擔，分擔的方式包括男女皆可提出育嬰假、家庭照顧假、或是彈性工時 1%E8%A8%88%E8%99%95%E6%96%B0%E8%81%9E%E7%A8%BF_%E9%99%84%E4%BB%B6.pdf

244 性別工作平等法於 2016 年 5 月修正擴大至僱用 100 人以上事業單位須提供「托兒設施或 措施」及設置「哺(集)乳室」，爰上表實施情形區分為員工規模 100 人以上及 250 人以上。

245周碧娥，性別平等資料庫資料應用分析案 「就業經濟與福利篇」，國立清華大學 P.34(2017)

不同的社會制度形塑不同的親職，福利國家分為支持家庭、支持雙薪、及市場 取向三種^242F246。德國偏向於支持家庭，瑞典偏向於支持雙親。我們可以從德國的 育嬰假演進中，看到台灣的身影。德國長達三年的育嬰假，只有八個月有補助金，

且零到三歲的托育少有提供，女性很難回到職場^243F247。相較之下，瑞典十六個月 的親職假中，有十三個月的八成薪，小孩從一歲開始，地方政府就有義務提供全 天性的托育服務，而且父母可以把沒請完的親職假彈性請領拿來接送小孩，重返 職場沒有太大的影響。在制度方面，瑞典的親職制度還鑲嵌在整套與育兒相關，

由稅金支付的「社會服務」中。雖然瑞典親職假長度不如法國、德國^244F248，然而 親職補助金為高度提供，公共支付之托育也為高度提供^245F249，這使得育兒責任成 為社會共同擔付的責任。亦即，瑞典的親職假與育兒服務使女性從傳統育兒責任 中解放出來，瑞典家庭主婦的比例從1970 年代的 30%降至 1995 年的 3%，投入 勞動市場，使男女皆不需在工作與親職中被迫擇一。而高就業率的稅基又反過來 使整套社會保險與福利制度得以運作，如此正面循環。

從瑞典經驗裡可以發現，父母共同分配親職不是一個自然可達成的狀況，它涉 及到社會的性別意識型態、職場結構、福利制度等。學者王舒芸的研究^246F250指出，

在阻礙父親育兒的勞動市場結構，與缺乏社會支持的不良條件下，型塑了「選擇 性的父職」。如果想要強化男性擔任父親角色的能力與意願，達到兩性平等分工 的親職，應檢視社會政策的內容是否存有障礙，及如何強化支持父職。

(2018/05/18)http://geo.ey.gov.tw/upload/casestudy/20170309/5f6624d0f138445aa17b7bf3b992ed5 d/5f6624d0f138445aa17b7bf3b992ed5d.pdf

246Korpi，Face of Inequality 轉引自楊佳羚，同註 170，p40。

247楊佳羚，同註 170，頁 41。

248根據 1990 年代之跨國資料，法國親職假為 162 週，全額親職補助金週數 13.5 週，被評為中度；

德國 162 週，全額補助 31.7 週，被評為高度；而瑞典親職假為 64 週，全額補助 42.6 週，被評 為高度。Mary Daly , Katherine Rake《性別與福利國家》p52(2003)

249瑞典 0-3 歲公共支持之托育設施為 33%，被評為高度；3-6 歲為 71%，被評為中度。依據規定，

瑞典地方政府有責任提供所有滿 1 歲的小孩之托育服務，然而，有些地方之民眾大概要排隊等到

瑞典地方政府有責任提供所有滿 1 歲的小孩之托育服務，然而，有些地方之民眾大概要排隊等到