一節 研究架構
第二節 研究假設
依據圖3-1 研究架構與文獻探討的推論，建立本研究各變數之間之研究假設 如下，並將由問卷調查資料中驗證下列假設是否成立。
壹、情緒智商、LMX與領導效能
假設一：情緒智商會對LMX 有顯著正向影響。
H1-1:「自我察覺」對 LMX 具有正向顯著的影響。
H1-2:「自我情緒管理」對 LMX 具有正向顯著的影響。
H1-3:「自我激勵」對 LMX 具有正向顯著的影響。
H1-4:「同理心」對 LMX 具有正向顯著的影響。
H1-5:「人際關係」對 LMX 具有正向顯著的影響。
假設二：情緒智商會對領導效能有顯著正向影響。
H2-1:「自我察覺」對主管領導效能具有正向顯著的影響。
H2-2:「自我情緒管理」對主管領導效能具有正向顯著的影響。
H2-3:「自我激勵」對主管領導效能具有正向顯著的影響。
H2-4:「同理心」對主管領導效能具有正向顯著的影響。
H2-5:「人際關係」對主管領導效能具有正向顯著的影響。
貳、性別歧視、LMX與領導效能
假設三：性別歧視會對LMX 有顯著負向影響。
H3-1:「玻璃天花板效應」對 LMX 具有負向顯著的影響。
假設四：性別歧視會對領導效能有顯著負向影響。
H4-1:「玻璃天花板效應」對主管領導效能具有負向顯著的影響。
參、變革領導、LMX與領導效能
假設五：變革領導會對LMX 有顯著正向影響。
H5-1:「建立願景」對 LMX 具有正向顯著的影響。
H5-2: 「結構調整」對 LMX 具有正向顯著的影響。
H5-3:「提升專業能力」對 LMX 具有正向顯著的影響。
H5-4:「變革環境的營造」對 LMX 具有正向顯著的影響。
假設六：變革領導會對領導效能有顯著正向影響。
H6-1:「建立願景」對主管領導效能具有正向顯著的影響。
H6-2:「結構調整」對主管領導效能具有正向顯著的影響。
H6-3:「提升專業能力」對主管領導效能具有正向顯著的影響。
H6-4:「變革環境的營造」對主管領導效能具有正向顯著的影響。
肆、LMX與領導效能
假設七：LMX 對領導效能有顯著正向影響。
H7-1:「領導者與部屬交換關係」對領導效能具有正向顯著的影響。
伍、LMX之中介效果
假設八：情緒智商會透過LMX 的中介作用進而影響領導效能。
假設九：性別歧視會透過LMX 的中介作用進而影響領導效能。
假設十：變革領導會透過LMX 的中介作用進而影響領導效能。
陸、不同主管及員工的個人特性對各構面關連性
假設十一：不同主管的個人特性在領導效能上有顯著差異。
H11-1:不同「年齡」的主管在領導效能上有顯著的差異。
H11-2:不同「教育程度」的主管在領導效能上有顯著的差異。
H11-3:不同「年資」的主管在領導效能上有顯著的差異。
H11-4:不同「婚姻狀況」的主管在領導效能上有顯著差異。
H11-5:不同「公司規模」的主管在領導效能上有顯著差異。
假設十二：不同員工的個人特性在情緒智商、性別歧視、變革領導及領導者 與部屬交換關係上有顯著差異。
H12-1:不同「性別」的員工在情緒智商、性別歧視、變革領導及 領導者與部屬交換關係上有顯著差異。
H12-2:不同「年齡」的員工情緒智商、性別歧視、變革領導及領 導者與部屬交換關係上有顯著差異。
H12-3:不同「教育程度」的員工情緒智商、性別歧視、變革領導 及領導者與部屬交換關係上有顯著差異。
H12-4:不同「年資」的員工在情緒智商、性別歧視、變革領導及 領導者與部屬交換關係上有顯著差異。
H12-5:不同「婚姻狀況」的員工情緒智商、性別歧視、變革領導
第 研
及領導者與部屬交換關係上有顯著差異。
H12-6:不同「公司規模」的員工情緒智商、性別歧視、變革領導 及 領導者與部屬交換關係上有顯著差異。
三節 究變項之操作性定義與衡量
本研究將探討包含情緒智商、性別歧視、變革領導、LMX 與領導效能等五 個構面之間的關係，依據第二章文獻探討，以下將針對各研究構面的組成構面因 素與衡量變項加以探討，並界定其操作性定義。
壹、情緒智商
一、操作性定義
本研究以Goleman（1995）情緒智商為主要構面，並參考吳淑敏（2004）依 前述構面發展出來的量表，茲就各構面之定義分別說明如下：
表3-1. 本研究採用之情緒智力構面 NO. 構 面 內 容
1 自我察覺 對自己感覺的瞭解，且幫助延後情緒產生。
2 自我情緒管理 自我情緒管理，使個人的感覺規律、情緒調節。
3 自我激勵
情緒的自我控制，為個人在面對尚未完成的目 標時，能延遲酬賞、克制衝動，並在面對挫折 或困難時，支持自己度過。
4 同理心 建立在認識自己的情緒之上的人際技能。
5 人際關係管理 管理他人的情緒。
二、問卷設計及衡量
情緒智商衡量題項，如表3-2 所示。
表3-2. 情緒智商衡量題項
構面 衡量問項 文獻來源
1. 當我的主管心情不佳時，她自己會察覺出來。
2. 我的主管能清楚瞭解此時的心情是喜或是悲。 Goleman（1995）
3. 我的主管能從內心的感覺體會自己目前的情緒狀態。
4. 我的主管可以從生理反應判斷自己是害怕或憤怒。 吳淑敏（2004）
自 我 察
覺 5. 我的主管是一個對任何事情都沒有感覺的人。
6. 我的主管常感到心情愉快。
7. 我的主管的情緒容易受到外界影響而產生波動。
8. 我的主管容易多愁善感。
9. 我的主管的情緒常保持穩定。
自 我 情 緒 管
理 10.遇到不如意時，我的主管會變得很沮喪。
11.我的主管做任何事情之前，一定先設定目標。
12.我的主管會抱持認真的態度去執行每一項工作。
13.我的主管在面臨壓力時，仍然勇於接受而不退縮。
14.在未完成目標前，我的主管會抑制享樂。
自 我 激
勵 15.為了逹成目標，我的主管會抗拒外在的誘惑。
16.看到別人淚流滿面，我的主管會感到難過。
17.看到別人被欺負，我的主管會憤憤不平。
18.看別人收到禮物時，我的主管也會跟著心情愉悅。
19.每當處理朋友的問題時，我的主管會專心投入。
同 理 心
20.看到孤若伶仃的老人，我的主管會油然產生同情。
21.我的主管容易認識新朋友。
22.我的主管不喜歡接近別人。
23.我的主管喜歡跟一群人聊天。
24.我的主管喜歡與別人合力完成一項工作。
人 際 關
係 25.我的主管熱愛社交活動。
貳、性別歧視
一、操作性定義
本變項僅以單一構面來測量，採用由本研究將採用黃煥榮（2000）修正後之 玻璃天花板認知程度量表，此量表主要的目的為探討員工對企業內性別不公平的 認知態度差異程度。
二、問卷設計及衡量
性別歧視衡量題項，如表3-3 所示。
表3-3. 性別歧視衡量題項
構面 衡量問項 文獻來源
1. 因為性別的因素，使我在工作上不受到重視。
2. 性別因素會帶給我許多工作上的不便。 黃煥榮（2004）
3. 因為我的性別，所以在工作上沒有得到足夠肯定。
4. 在工作上，因為我的性別而不能參與某些活動。
5. 性別因素會限制我的升遷發展。
玻 璃 天 花 板 認
知 6. 我認為女性在工作上必須比男性表現更好才能升遷。
本研究以Goleman（1995）情緒智商為主要構面，並參考吳淑敏（2004）依 前述構面發展出來的量表，茲就各構面之定義分別說明如下：
參、變革領導
一、操作性定義
本研究將吳翎綺（2005）研究校長變革領導與教師組織承諾、陳佳秀（2007）
研究校長變革領導、知識分享與學校創新經營效能影響之研究、McCoy（1995）
要有效的做變革領導等研究構面，歸納出研究次數最多的前四大構面，茲就各構 面之定義分別說明如下：
表3-4. 本研究採之之變革領導構面
NO. 構 面 內 容
1 建立願景
係指領導者整合組織及個人目標，形成企業團隊的目標，
並經由不斷地積極主動進行溝通協調，讓組織成員了解、
認同企業願景，並為逹到企業願景而齊心努力。
2 結構調整 係指領導者將組織變革團隊，挑選具有系統思維、專業能 力及高度責任心者組成，並分授權分層負責。
3 提升專業能力 係指領導者能增進部屬改變工作的方法，讓部屬發揮專業 知識，有效率逹成組織目標。
4 變革環境營造
係指領導者營造有利於變革的一個有形的硬體與無形的心 理支持環境，即是結合相關有利資源，提供協助，並將變 革的歷程及成果內化成組織的文化。
二、問卷設計及衡量
變革領導衡量題項，如表3-5 所示。
表3-5. 變革領導衡量題項
構面 衡量問項 文獻來源
1. 我的主管會強調時代變遷和企業改革的必要性。
2. 我的主管能察覺企業內外環境的問題與企業改革的需求。 吳翎綺（2005）
3. 我的主管強調企業應具備競爭力的重要性。
4. 我的主管會利用各種場合傳逹變革的資訊與趨勢。
5. 我的主管能引導企業同仁共同參與訂定企業願景方向。
6. 我的主管能讓企業同仁清楚且了解企業願景目標。 陳佳秀（2007）
7. 我的主管對企業未來的發展目標與特色有前瞻性的計劃。
建 立 願 景
8. 我的主管會依據企業願景，擬定提升企業競爭力的措施。
9. 我的主管會依企業發展進行各單位工作規劃分配。
10.我的主管會延攬有責任感、創新力的人組成變革團隊。 McCoy（1995）
11.我的主管能依照同仁的潛力或專長，適時調整分配任務。
12.我的主管能適時授權讓企業同仁推動各項活動。
結 構 調 整
13.我的主管能引導同仁團隊解決工作實務問題。
14.我的主管會引導企業同仁發展專業能力。
15.我的主管會規劃辦理各項企業內進修活動提昇同仁專業能力。
16.我的主管會協助、鼓勵同仁進行創新。
17.我的主管會領導同仁加入專業對話的讀書會或研討會。
提 升 專 業 能
力 18.我的主管會提供充分學習資源，提昇同仁的資訊科技應用能力。
19.我的主管會經由企業特色發展，來彰顯企業的核心價值。
20.我的主管會重視修改企業組織規章及制度的建立。
21.我的主管能引導同仁進行企業改革的相關活動
22.我的主管能以身作則、引導同仁建立良好學習企業文化。
23.我的主管對於推動活動績效，訂有獎勵辦法。
24.我的主管能拓展企業資源，滿足同仁在工作上的需求。
25.我的主管扮演支持者，會協助同仁解助工作上的困境。
變 革 環 境 的 營 造
26.我的主管扮演進廣者，傳播企業變革成果。