一、自我察覺
包含「當我的主管心情不佳時，她自己會察覺出來」、「我的主管能清楚瞭解 此時的心情是喜或是悲」、「我的主管能從內心的感覺體會自已目前的情緒狀 態」、「我的主管可以從生理反應判斷自已是害怕或憤怒」等四個問項，轉軸後特 徵值1.675，解釋變異量為 13.529%。上述問項內容多為自我情緒的察覺，故將此 因素命名為「自我察覺」。
二、自我情緒管理
包含「我的主管的情緒容易受到外界影響而產生波動」、「我的主管容易多愁 善感」、「我的主管情緒常保持穩定」、「遇到不如意時，我的主管會變得很沮喪」
等四個問項，轉軸後特徵值1.453，解釋變異量為 11.976%。上述問項內容多為情 緒受外界影響的變化時，其自我管理及控制情緒的能力，故將此因素命名為「自 我情緒管理」。
三、自我激勵
包含「我的主管在面臨壓力時，仍然勇於接受而不退縮」、「在未完成目標前，
我的主管會抑制享樂」、「為了逹成目標，我的主管會抗拒外在的誘惑」等三個問 項，轉軸後特徵值為1.081，解釋變異量為 11.001%。上述問項內容多為面臨挑戰 時仍不退縮，為完成目標會抗拒誘惑等，故將此因素命名為「自我激勵」。
四、同理心
包含「看到別人淚流滿面，我的主管會感到難過」、「看到別人被欺負，我的 主管會憤憤不平」、「看別人收禮物時，我的主管也會跟著心情愉悅」、「每當處理 朋友的問題時，我的主管會專心投入」、「看到孤苦伶仃的老人，我的主管會油然 產生同情」等五個問項，轉軸後特徵值為7.928，解釋變異量為 15.474%。上述問 項內容多為看到別人開心或難過時，自己也能感同深受，故將此因素命名為「同
理心」。
五、人際關係管理
包含「我的主管容易認識新朋友」、「我的主管不喜歡接近別人」、「我的主管 喜歡跟一群人聊天」、「我的主管喜歡與別人合力完成一項工作」、「我的主管熱愛 社交活動」等五個問項，轉軸後特徵值為2.468，解釋變異量為 14.568%。上述問 項內容多為與人相處之道有關，故將此因素命名為「人際關係管理」。
貳、性別歧視
此為單一因素之衡量，原6 個問項，全部均符合本研究萃取因素之標準，累 積解釋變異量為77.417%，因素負荷量之絕對值大於 0.6，命名如下：
一、性別歧視
包含「因為性別的因素，使我在工作上不受到重視」、「性別因素會帶給我許 多工作上的不便」、「因為我的性別，所以在工作上沒有得到足夠肯定」、「在工作 上，因為我的性別而不能參與某些活動」、「性別因素會限制我升遷」、「我認為女 性在工作上必須比男性表現更好才能升遷」等六個問項，轉軸後特徵值 4.645，
解釋變異量為77.417%。上述問項內容多為因性別的關係女性的升遷比男性多了 許多無形的障礙，故將此因素命名為「玻璃天花板認知」。
參、變革領導
原26 個問項中，第 9、10、11、12、13 等 5 個問項由於不符合本研究萃取 因素之標準，予以刪除最後萃取出二個因素，累積解釋變異量為66.543%，因素 負荷量二個個問項之絕對值大於0.5，其餘均大於 0.6，分別命名如下：
一、建立願景
包含「我的主管會強調時代變遷和企業改革的必要性」、「我的主管能察覺企
業內外環境的問題與企業改革的需求」、「我的主管強調企業應具備競爭力的重要 性」、「我的主管會利用各種場合傳逹變革的資訊與趨勢」、「我的主管能引導企業 同仁共同參與訂定企業願景目標」、「我的主管能讓企業同仁清楚且了解企業願景 目標」、「我的主管對企業未來的發展目標與特色有前瞻性的計劃」、「我的主管會 依據企業願景，擬定提升企業競爭力的措施」等八個問項，轉軸後特徵值1.686，
解釋變異量為28.189%。上述問項內容多為強調時代變遷及內外環境的改變，企 業需因應需求建立目標及願景，故將此因素命名為「建立願景」。
二、提升專業營造變革環境
包含「我的主管會引導企業同仁發展專業能力」、「我的主管會規劃辦理各項 企業內進修活動提昇同仁專業能力」、「我的主管會協助、鼓勵同仁進行創新」、「我 的主管會領導同仁加入專業對話的讀書會或研討會」、「我的主管會提供充分學習 資源，提昇同仁的資訊科技應用能力」、「我的主管會經由企業特色發展，來彰顯 企業的核心價值」、「我的主管會重視修改企業組織規章及制度的建立」、「我的主 管能引導同仁進行企業改革的相關活動」、「我的主管能以身作則、引導同仁建立 良好學習企業文化」、「我的主管對於推動活動績效，訂有獎勵辦法」、「我的主管 能拓展企業資源，滿足同仁在工作上的需求」、「我的主管扮演支持者，會協助同 仁解決工作上的困境」、「我的主管扮演推廣者，傳播企業變革成果」等十三個問 項，轉軸後特徵值12.288，解釋變異量為 38.354%。上述問項內容多為企業內應 加強專業能力及如何鼓勵創新等，為因應全球化的競爭企業需要營造變革環境，
故將此因素命名為「提升專業營造變革環境」。 肆、領導者與部屬交換關係
原7 個問項中，第 4 個問項由於不符合本研究萃取因素之標準，予以刪除，
最後萃取出一個因素，累積解釋變異量為 61.308%，因素負荷量之絕對值大於 0.6，此為單一因素之衡量，命名如下：
一、領導者與部屬交換關係
包含「我總是了解我的主管對我的工作滿意度多高」、「我覺得我的主管對我 的問題與需要相當了解」、「我覺得我的主管對我的潛力相當了解」、「我認為無論 我的主管有多大的權力，當我有實際需要時，她會運用個人資源來滿足我的需求 的機會很大」、「即使我的主管不在，我也很有自信能夠為她的決策辯護」、「我覺 得我和我的主管的工作關係很密切」等六個問項，轉軸後特徵值 1.686，解釋變 異量為61.308%。上述問項內容多為領導者與其直屬部屬之互動關係及彼此了解 程度，故將此因素命名為「領導者與部屬交換關係」。
伍、領導效能
原13 個問項中，第 1、2、3、4、5 等 5 個問項由於不符合本研究萃取因素 之標準，予以刪除最後萃取出三個因素，累積解釋變異量為76.208%，因素負荷 量一個個問項之絕對值大於0.5，其餘均大於 0.6，分別命名如下：
一、組織承諾
包含「我很驕傲地告訴別人，我是這家公司的一份子，並能以公司的榮譽為 個人榮譽」、「這家公司是值得讓我效勞的好公司，我對它有強烈的認同感」、「我 很關心這家公司前景及未來」等三個問項，轉軸後特徵值 2.844，解釋變異量為 29.733%。上述問項內容多為員工對企業的認同感及前景，故將此因素命名為「組 織承諾」。
二、員工流動缺勤率
包含「我認為本單位的員工流動率，比公司整體的平均水準為高」、「我認為 本單位的員工缺勤率，比公司整體的平均水準為高」等二個問項，轉軸後特徵值 為1.282，解釋變異量為 19.777%。上述問項內容為員工流動及缺勤的狀況，故將 此因素命名為「員工流動缺勤率」。
三、成就動機
包含「一旦我的部屬承擔一件工作，他會堅持到底直到完成為止」、「我的部 屬會改進工作上的缺點，讓他的表現能比別人好」、「我的部屬樂於在競爭的環境 中工作，這樣會讓他更努力」等三個問項，轉軸後特徵值為 1.971，解釋變異量 為26.698%。上述問項內容為員工對工作的責任感與完成後之成就感，故將此因 素命名為「成就動機」。
陸、信度檢定
一般以Cronbach’s α係數衡量同一構面下，各項目間的一致性，α值最少必 須逹到 0.6 的標準，該萃取出的因素才能被接受，α值大於 0.7 表示各項目間的 內部一致性高，α值介於0.35~0.7 間，在首次發展量表的探索性研究中仍屬可接 受水準，α值小於0.3 者表示低信度，應予以拒絕（Nunnally，1978）。
本研究針對情緒智商（五個構面）、性別歧視（一個構面）、變革領導（二個 構面）、領導者與部屬交換關係（一個構面）及領導效能（三個構面）等因素進 行信度分析。信度分析結果，顯示所有構面因素的Cronbach’s α除領導效能－員 工流動缺勤率為0.523 外，其餘皆高 0.7，經檢定說明本研究各構面因素皆具有不 錯之內部信度，其因素分析及信度分析檢定結果，如下表3-11 至 3-15 所示：
表3-11. 情緒智商構面因素分析與信度檢定表
因素名稱 項目及內容 因素負
荷量 特徵值解釋變 異量
Cronbac h’s α 當我的主管心情不佳時，她自己會察
覺出來。 0.812
我的主管能清楚瞭解此時的心情是
喜或是悲。 0.826
我的主管能從內心的感覺體會自己
目前的情緒狀態。 0.728
自我察覺
我的主管可以從生理反應判斷自己
是害怕或憤怒。 0.662
1.675 13.529 0.829
自我情緒 管理
我的主管的情緒容易受到外界影響
而產生波動。 0.772 1.453 11.976 0.723
我的主管容易多愁善感。 0.732 我的主管的情緒常保持穩定。 0.520 遇到不如意時，我的主管會變得很沮
喪。 0.785
我的主管在面臨壓力時，仍然勇於接
受而不退縮。 0.626
在未完成目標前，我的主管會抑制享
樂。 0.784
自我激勵
為了逹成目標，我的主管會抗拒外在
的誘惑。 0.807
1.081 11.001 0.768
看到別人淚流滿面，我的主管會感到
難過。 0.778
看到別人被欺負，我的主管會憤憤不
平。 0.794
看別人收到禮物時，我的主管也會跟
著心情愉悅。 0.662
每當處理朋友的問題時，我的主管會
專心投入。 0.549
同理心
看到孤若伶仃的老人，我的主管會油
然產生同情。 0.649
7.928 15.474 0.860
我的主管容易認識新朋友。 0.680 我的主管不喜歡接近別人。 0.588 我的主管喜歡跟一群人聊天。 0.734 我的主管喜歡與別人合力完成一項
工作。 0.671
人際關係 管理
我的主管熱愛社交活動。 0.817
2.468 14.568 0.819
累積解釋變異量 66.549%
整體Cronbach’s α 值 0.886 表3-12. 性別歧視構面因素分析與信度檢定表
因素名稱 項目及內容 因素負
荷量 特徵值解釋變 異量
Cronbac h’s α 因為性別的因素，使我在工作上不
受到重視。 0.902
性別因素會帶給我許多工作上的不
便。 0.921
因為我的性別，所以在工作上沒有
得到足夠肯定。 0.928
在工作上，因為我的性別而不能參
與某些活動。 0.884
性別因素會限制我的升遷發展。 0.927 玻璃天花板
我認為女性在工作上必須比男性表 0.693
4.645 77.417 0.933