領導效能

Stogdill（1974）曾對領導文獻做了廣泛的整理後指出「領導的定義見仁見智，

幾乎是有多少人企圖界定它，就可能得到多少個定義。」

領導（Leadership）的研究從早期的領導特質（Trait）理論、領導行為（Behavior）

理論、權變（Contingency）領導理論，一直到最近的轉換型（Transformation）領 導、神才型（Charisma）領導、歸因（Attribution）領導模型，其目的均在研究如 何提高效能。但是對於「領導效能」（Leadership Effectiveness）評量的研究，卻 因為各研究者所選取的評量指標不盡相同，形成不一致的結論，及研究持續上的 困難。因此，當領導效能的定義沒有逹成一致性的共識時，則可能造成具有相同 特質或是採取相冋領導行為的領導者，因為衡量領導效能指標不同，而產生處於 相同的情境卻需配合不同領導行為等研究上的偏失。

Yukl（1994）指出領導效能的定義也如同領導一樣，因研究者的不同而有所 差異，大部份的研究者在衡量領導效能時，是以領導者的行為活動影響部屬後產 生的結果作為衡量領導效能的指標。這些結果所包含的範圍很廣，如團體或組織 的績效和成長、團體或組織處理危機的應變能力、部屬對領導者的滿意度、部屬 對團體目標的承諾、部屬發展與心理健康、領導者保有的地位、領導者能否晉升 至職權的高階層等。每一個研究者研究領導效能時，所採用的定義及衡量指標也 不盡相同，其中多半是根據自己主觀的判斷，加上研究的適合性來選取衡量領導 效能的指標，造成領導效能的評量沒有標準可循。而在組織行為學方面，目前己 發展出許多衡量不同行為或現象的量表，如工作滿意度量表、組織承諾量表、團 體士氣量表、成就動機量表等等，然而對於領導效能領域而言，目前尚無兼具周 延性與完整性的量表出現，因而造成各領導研究在評量領導效能時，出現許多不 同的衡量標準。

壹、領導效能的意義

「效能」是「投入、過程與產出」的最佳表現，領導效能應從領導者於領導 過程所展現的影響力及領導的績效來評定。行為論者探討領導效能最常被強調 的，一是組織目標的逹成，一是個人需求的滿足，以下分別說明之：

在組織目標方面，其區分方法有三：第一種是依照組織功能論的觀念，認為 組織績效包括四個層面，即適應力、目標逹成、內部統整和組織維護；第二種是 實際用來評估組織績效的項目，即組織適應力、組織創新發展力、組織成員凝聚 力、組織生產力和組織效率；第三種是從研究組織績效的學者所採用的項目而 來，即適應力、生產力、工作滿足感、報酬率、資源的取得。

在個人需求滿足方面，大都採 Maslow 的需求層次論。此方面有二個主要的 學者，一是Porter（1961）的需求問卷，列出五大需求，即安全、社會、榮譽感、

自主和自我實現等需求；一是Alderfer（1972）提出的 ERG 理論，即：生存的需 求、關係的需求和成長的需求。

Fiedler（1987）認為組織的主要目標，乃在於完成所分配的工作，領導者的 效能應取決於組織目標的逹成；領導者是由被領導者所肯定或拒絕而來，無論領 導者作為如何，效能的產生完全有賴於被領導者的作為。因此，上述「組織目標 的逹成」與「個人需求的滿足」層面，可以顯示出領導效能的基本概念。

另外，Yukl（1989）認為，在研究領導效能的工作上，最好採取不同的標準，

長時間探究其在領導者各方面的影響。多重效能的概念，如同領導的多重概念一 樣，可以拓展我們的觀點，擴大研究的範疇。

貳、領導效能的研究途徑

研究領導效能的學者，各依其對領導的概念與方法上的偏好，以不同的方式 進行研究，大多數學者只探討領導其某一方面的現象，因此，我們可將領導效能 研究區分成以下四種取向。

一、特質取向

特質取向（Trait approach）強調領導者的個人屬性。早期領導理論將領導者 的成功歸因於擁有永不倦怠的精力、犀利直覺、詭異的先見之明及不可抗拒說服 力等不尋常的能力。在三十與四十年代間，數以百計的特質研究均企圖發現那些 難以捉摸的特質．然而這些大量的研究努力均告失敗，因為它們未能發現任何可 以保證領導必然成功的特質。然而，隨著累積了來自設計較完備的實驗結果及新 研究方法的發展，特質研究慢慢發現了領導者屬性與領導行為及領導效能間的關 係，晚期有許多特質取向的研究著重在管理的動機與特殊技能上，而早期的研究 則著重在人格特質或一般能力上，目前有些研究者則企圖找出特質與各類管理職 位上某特定角色需求間的關係。

二、影響力取向

許多影響力取向（Power-influence approach）的研究試圖以領導所擁有的權 力數量、類型及發揮影響力的方式，來解釋領導效能。權力不僅對部屬有重要的 影響力，對同事、上司以及顧客、供應商等組織外人的影響也同樣重要，此類研 究與理論所關心的主要問題是，個人權力來源、以及個人與情境互動方式的特 性，決定了個人所能擁有權力的數量。

另一個問題是，探討經由相互影響的歷程、權力獲得與喪失的途徑，與分析 個人權力此微觀層次平行的是組織單位與聯盟單位之權力的巨觀分析。在此層次 中，通常以組織對情境變項適應情形來評估領導效能。

但因個人影響力大小，有相當大程度是視他人對其知覺而定，故此研究取向 將領導視為人們解釋事件時所進行的歸因，即易產生所謂「事後歸因」之非客觀、

可驗證的現象。

三、行為取向

行為取向（Behavior approach）強調領導者與管理人員在職務上的實際作為，

此研究取向又可分為兩大類，一重在管理工作本質的研究，大多採用直採觀察 法、整理日記與透過訪談獲得一些軼事資料等描述性的研究方法。

行為研究的另一支則在辯認出有效能與無效能領導者其行為組織型態上的 差異。近三十年來，有數百個研究均在探討領導行為、部屬滿意度與工作表現的 相關，而僅有少部份採用實地研究及實驗研究法來探討領導者行為如何影響部屬 的滿意度與工作表現。

四、情境取向

情境取向（Situational approach）的研究在探討，領導的職權與權限、領導者 所屬單位的工作性質、部屬的能力與動機、外在工作環境的性質、以及由部屬、

同事、上司及組織外人士所設定管理人員所須具有的角色期望等情境因素的重要 性。理論可分成兩類，其中一類研究將領導行為視為變項，而研究者旨在發現情 境如何影響行為，此理論主要質疑是，不同型態組織與各種管理層次中，管理工 作的相同程度如何？

另一類情境取向研究者，則企圖找出介於領導者特質或行為與領導效能間情 境中介變項，此研究假設不同的行為組型或特質組型將在不同的情境中發揮效 能，因此，同一種行為組型是不可能適用於所有情境，此研究取向者謂之權變取 向（Contingency approach），認為領導行為的有效性須因情境而變。

五、整合取向

領者研究的特性在於各種研究取向均狹隘地偏重某些方面而未曾對這些發 現進行整合，領導者影響力取向的研究未曾檢視領導行為，排除該行為明示了影 響的意圖，他們也同時不關心領導者的特質，除非這些特質是領導者影響力的來 源。特質取向的研究即使有證據指示領導者特質的效能是靠領導行為與影響力來 調節，它們對領導行為或影響力也不進行直接測量。至於情境理論，它們只探討 情境如何增強或削弱某領導者的行為或特質的效能，而未曾取寬廣的視野、研究

特質、影響力、行為情境等因素互動以決定領導效能的情形。

參、領導效能的指標

從文獻分析中發現，特質論者對領導效能並未深入研究，其注意力大都集中 在領導者的能力特質，而將領導效能抽象概約為成功、不成功（有效能、無效能）； 行為論者重視領導行為與領導效能間的關係，對領導效能的看法大致分為「團體 目標的逹成」與「個人需求的滿足」；到了情境論的階段，學者除了關心領導行 為與情境因素的內涵外，也開始界定本身理論所主張的領導效能指標。以下列出 各學者所主張的領導效能指標：

表：2-5 各領導理論所定義之領導效能構面

領 導 理 論 領 導 效 能 1.部屬的工作滿意度

2.領導者被部屬接納的程度 House （ 1971 ） 途 徑 － 目 標 理 論

（Path-Goal Theory）

3.部屬的動機 1.決策品質的好壞 Vroom & Yetton （ 1973 ） 規 範 性 權 變 理 論

（Normative Contingency Theory） 2.決策能否被部屬接受 1.工作績效

2.工作滿意 Dansereau, Graen & Haga（1975）垂直二元關聯論

（Vertical Dyad Linkage Theory）

3.離職率

1.部屬的滿足感 2.士氣

Kerr & Jermier （ 1978 ） 替 代 領 導 理 論

（Substitutes Theory for Leadership）

3.績效

1.工作的實際表現 Hunt & Osbom （ 1982 ） 鉅 觀 導 向 領 導 理 論

（Macro-Oriented Theory of Leadership） 2.與成果有關的滿意度

1.領導者聲譽 2.組織目標的逹成 Hoy & Miskel（1987）領導架構

3.團體成員的滿意 1.生產力

2.滿足感 3.動機 4.離職率 Szilagyi & Wallace（1987）將領導者特徵、領導

者行為、部屬特徵、工作情境、組織因素、環境 因素整合為領導理論架構

5.曠職率

1.團體完成其主要工作的程度 Fiedler（1987）發展權變領導理論的歷程中，皆

以工作團體作為研究對象 即所謂「生產力」或「績效」

1.組織目標逹成度 2.成員對領導者的態度 Yukl（1989）

3.領導者對群體運作歷程品質之貢獻 1.生產力：組織內效

2.適應力及彈性：組織外效 3.工作滿足感：個人內效 陳慶瑞（民 84）

4.士氣：個人外效 1.校長的領導表現 2.教師的工作滿足程度 3.教師對校長的忠誠度 4.校長公正無私之程度 5.教師對組織之承諾感 曾燦燈（民 85）認為領導效能應採較為全面及

重視本土性的觀點來探討，提出整合性之校長領 導效能指標：

6.組織目標之逹成度