壹、情緒智商與LMX之關連性
Bar-On & Sawaf（1997），認為情緒智商對社交的互動具有關鍵性的影響能 力，例如同理心、時間管理、決策條件、及工作團隊。Barling et al.（2000）根據 Bar-On（1997）的衡量概念，認為領導者的情緒智商會對其領導行為造成影響，
領導者能夠藉由本身的能力轉換給部屬，提昇部屬心目中的工作重要性與價值 感，並且鼓勵部屬能夠超越一己私利，以整體組織的利益為考量，進而提昇組織 績效（廖國鋒、吳春華，2003）。
Saarni（1999）指出當領導者情緒智商較高時，會與周遭人保持親密的人際 關係，以及建立良好的社會支持關係。
Schutte to al.（2001）的研究證實人們情緒智商較高時，個人社交能力就愈強，
優秀的領導會善於利用情感協助訊息表逹，當領導者越覺得活力充沛，自我情緒 也就愈能感染給部屬，讓整個職場充滿戰鬥力。
依據上述學者之研究整理，主管的情緒智商與影響其領導型態及影響與周遭 人之人際關係，並影響其建立之支持關係。而 Graen（1976）提出 LMX 理論所 闡述的交換關係（exchange relationship）是建立在信任、勝任能力、人際性技能、
關注、敏感度等基礎上。因此，本研究推論研究假設如下：
H1：情緒智商對 LMX 具有顥著正向影響
貳、情緒智商與領導效能之關連性
Gregory（2004）認為優秀的領導者，必須有促使各階層的員工感受到價值，
優秀、普通或拙劣的領導者/管理者之間的差異性在於：首先是擁有情緒智商，一 種促進他人從不同觀點看事情的能力，其次是處於壓力下仍能自信及自我控制的 能力。
Harriosn（1997）也認為促進組織效能，最重要的就是領導者的情緒智商。
組織成員面對未來願景及可能發生的改變，情緒經營是很重要的，傑出的領導效 能必須凝聚、動員整體員工的情緒，使員工欣然面對可能改變的環境。
Goleman（1995），Megerian & Sosik（1996）都曾表示情緒智商可能影響領 導效能的表現。而近期的研究如Barling et al.（2000）以及 Wolff et al.（2002）的 領導理論，也進一步支持相同的論點。因此有效能的領導，經營者本身及周遭成 員的情緒，將是成功的一大要件。情緒智商對領導效能而言特別重要，因為領導 就是一種情緒智商的技巧。
自從Salovey & Mayer（1990）提出情緒智商的概念之後，廣泛受到學者的關 注與研究，成果相當豐碩，情緒智商主要在強調個人瞭解、處理以及運用情緒，
讓生活更充實的一種能力。回顧過去的相關學者的論點，大致上對於情緒智商在 組織永續經營中扮演了重要角色，均已有一定程度的共識。
Abraham（2000）的理論以及 Wolff et al.（2002）的觀點，探討領導者的情 緒智力對部屬的合作行為、領導效能以及組織承諾的影響。因此，本研究推論研 究假設如下：
H2：情緒智力對領導效能具有顯著正向影響
參、性別歧視與LMX之關連性
從生理結構來看，基本上女性與男性是有別的。因生理結構的差異，而賦予 男女不同的「性別刻板印象」。一般對男性的印象是勇敢、果決、負責、擅於保 護他人，因此男性具有屬於男性化的陽剛特質；反之，對女性的印象是溫柔、婉 約、體貼、擅於照顧他人，具有「利他」的特質，屬於柔性的女性特質。
LMX 理論主張每位上司與不同下屬在互動關係的品質上，將或多或少地有 所不同。關係的品質從高到低都有，而且關係還會穩定持續一段時間。已有研究 證實評估雙方的人際關係情感與績效評估結果兩者間，具有顯著的相關性（Varma
and DeNisi, 1996）。
怡富資產管理大中華區基金行銷總監宋文琪也曾指出：「在服務業如果是女 性擁有專業知識、能力，反而更有優勢」（陳一珊、關振萱，2003）。可見社會已 普遍接受女性管理者，也漸漸認可其能力。
社會對女性存有性別刻板印象，女性被視為缺乏管理性格，不能勝任高層管 理職務，因女性被界定為情感性。但現今社會人際關係的好壞成為決定事業發展 重要因素之一，有助於建立良好人際關係的特質如瞭解、親切、溫暖、善解人意 等卻是屬於傳統女性化的特質。而根據研究成功的領導人常常兼具男性化與女性 化的人格特質（Halpin, 1953）。因此，本研究推論研究假設如下：
H3：性別歧視對 LMX 具有顯著負向影響
肆、性別歧視與領導效能之關連性
Marsh & Byme（1990）研究加拿大的大學生及澳洲的高中生結果顯示，男性 化和女性化者對自我概念有影響，男性化的女生比男性化的男生更容易表現正向 的自我概念。
王文中（1985）研究顯示，男性化特質高者，其依賴分數較低，邏輯型的分 數較高者，女性化分數較高者，則在邏輯及依賴型兩方面的分數都很高。Matusi
（1994）研究結果發現，性別不能作為預測是否從事男性為主或女性為主的工作 時之自我效能。因此，本研究推論研究假設如下：
H4：性別歧視對 LMX 具有顯著負向影響
伍、變革領導與LMX之關連性
變革乃社會進步之必然過程，優質領導者則是促進組織發展應有之作為；領 導者在面對快速變革時，應如何有效開展變革領導的工作，實為現今企業不容忽 視之重要課題。就企業而言，領導者以組織成員為對象，運用多元溝通的途徑、
提高向心力、凝聚共識；並採支持、關心、體恤等方式激勵成員，藉由滿足員工 需求的工作產品來吸引、開發、激勵員工（Berry & Parasuraman, 1991）。因此，
本研究推論研究假設如下：
H5：變革領導對 LMX 具有顯著正向影響
陸、變革領導與領導效能之關連性
面對瞬息萬變的全球化知識經濟時代，做為一個新世紀的領導者，必須運用 個人的魅力與職位權力，引領組織成員瞭解變革、適應變革，進而力求變革，勇 於探索，敢於創新，針對變動的環境需求，隨時調整組織的發展路向，惟有如此，
始能掌握社會變遷的脈動，例如Bossidy 和 Charan（2004）所指：無論是瞬息萬 變，抑或是緩步蛻變，或多或少皆使昔日信奉之行為典範落伍，許多領導者忽略 此一現實，其後果將不堪設想，而有些組織變化亦暗藏一廂情願、否認現實及逃 避之心態，此亦人憂心。謝文豪（2003）認為「變革領導」是領導者引導組織成 員實施變革計劃，朝向變革目標努力的過程。變革領導者常經由建立變革願景、
發展成員參與變革的意願及能力、調整組織的結構安排、營造有利的組織文化、
提供資源及有效管理組織的內部歷程，以提昇組織的整體變革能力，俾使組織能 以有系統的方式逹成變革目標。
二十一世紀是不斷改進、持續追求進步的年代，個體或領導者想領導組織變 革及發揮組織最大的效能，必須整體且妥善運用有效的變革領導策略。Lewin
（1951）認為組織變革歷程為一個由「穩定狀態」變成「不穩定狀態」再轉變為
「穩定狀態」的過程。領導者在變革過程中，經由良好的變革領導，組織可以大 大減輕組織變革的障礙，找出真正能克服組織慣性的階段性步驟，運用卓越的變 革領導能力，促進組織朝良性方向發展。因此，本研究推論研究假設如下：
H6：變革領導對領導效能具有顯著正向影響
柒、LMX與領導效能之關連性
在實際的團體中，領導者對於部屬的確存在不同的交換關係及領導行為，而 因領導者對於不同部屬有不同的交換關係，對領導效能亦會發生不同的影響，以 LMX 理論為主軸的研究指出，領導者與部屬交換關係品質的好壞，對部屬與領 導者在互動關係與工作績效上會有很大的影響，已有研究證實評估雙方的人際情 感與績效評估結果兩者間，具有非常顯著的相關性（Varma & DeNisi, 1996）。當 部屬被視為「圈內人」時，領導者對部屬的態度會傾向以寬容、讚美的態度來衡 量該成員的工作表現與能力，此時部屬所表現出來的工作績效較高，代表領導者 領導效能較好；反之，領導者對於「圈外人」則偏向採用較苛刻、責備的態度來 衡量，此時部屬所表現出來的工作績效較低，代表領導者領導效能較差（Allison
& Herlocker, 1994）。
Liden, Wayne & Stiwrll（1993）指出，領導者通常會與每個部屬發展出不同 的交換關係，領導者與內團體間是雙向、互惠且深厚的交換關係；但與外團體間 的交換關係則為單向的職權關係，很少相互影響，部屬與領導者關係越好則其工 作績效越高。因此，本研究推論研究假設如下：
H7：LMX 對領導效能具有顯著正向影響
捌、LMX之中介效果
在Fiedler 的理論中，曾提到領導者與部屬的關係，但他將它視為情境因素來 考慮。國外對於LMX 的研究很多，但大部份是將其當成自變數來討論，國內則 較缺乏LMX 的實證，然而大部份的行業在實際職場上，領導者與部屬互動相當 頻繁，許多的依變項都可能受到 LMX 的影響，因此必要將 LMX 以中介變數因 素來考量。
Kinicki & Vecchio（1994）認為組織內團體成員有較高的組織承諾，且部屬 的內控性格與 LMX 有正相關，研究發現 LMX 為中介變數時，其會加強內控性
格與組織承諾間之因果關係，即LMX 對內控性格與組織承諾具有中介效果。Olga Epitropaki & Robin Martin（1999）研究主管與部屬在性別、年資及年齡的差異是 否與LMX 及工作態度有關時，發現主管與部屬之間年資的差異性將影響部屬與 主管間的 LMX，而當部屬與主管間交換品質較好時，部屬覺得有較好的工作表 現及態度。但當交換品質較差時會使部屬覺得工作表現較差。
依據前述，各學者之研究發現 LMX 對領導效能有直接影響，或具備中介效 果，同時中外學者研究發現LMX 對於不同的前因變項與不同的結果變項皆具有 中介效果，因此本研究推論LMX 為一個中介變數。因此，本研究推論研究假設 如下：
H8：情緒智力會透過 LMX 的中介作用進而影響領導效能 H9：性別歧視會透過 LMX 的中介作用進而影響領導效能 H10：變革領導會透過 LMX 的中介作用進而影響領導效能