變革領導

以下分別從變革領導的興起與理論基礎、變革領導的意涵，以及變革領導者 的特質、核心能力與變革領導的層面等方面加以分析。

壹、變革領導的興起與理論基礎

伴隨著社會的漸趨開放、政治的日趨民主、科技的瞬息萬變、經濟的繁榮富 裕、價值的多元化及個人自主意識的逐漸高漲等發展趨勢，組織無論是在思想觀 念方面，抑或在制度架構方面，甚或器物技術方面，均將面臨所謂「重建」、「再 造」、「再生」的挑戰（廖春文，2001）。各組織為了追求卓越和永續經營，「組織 變革」成為重要的課題，因此廖春文（2004）指出：人類社會邁進二十一世紀，

自由化、民主化、全球化及知識化，不僅反映在政治、經濟、社會等領域的變遷，

也反映在文化、教育及科技系統的變革；尤其是科技的突飛猛進，隨著資訊電腦、

電子通訊、網際網路的普及性發展，衝擊人類生活世界即有的認知、制度及運作 架構，為避免原有成功的架構成為眼罩、流程成為例行公事、價值成為教條、關 係成為桎梏、資源成為負擔，組織必須伴隨客觀環境的變動而進行變革，始能因 應未來社會之挑戰。

這個資訊科技發展快速的知識經濟時代，也是個突破舊制度追求未來的時 代，「變」已成為這個變動時代的成功不變法則，如Goss,T.說：「不要只在既定的 領域苦思出路，應該放開視野，做有條理探索，才能發覺新機。」（周旭華譯，

2000），所以各組織團體為求生存，只能不斷進行自我突破。

領導理論發展趨勢得知，領導理論經過許多歷程，每一時期理論雖有不同，

但是後期的領導理論在前期的領導理論實行後，再添加新觀點並修正原有內涵，

期望能增加領導行為的效益。由於新領導取向強調組織願景、提升部屬動機及關 懷部屬等（張慶勳，1992），故乃推動了新領導的研究。上述幾位學者認為組織 皆因環境變化而產生變革，因此組織中的領導理論趨勢亦隨著發展改變，組織的

變革不能只做表面的技術改變，需要做變革文化的深植，才能因應外在挑戰，而 該如何讓組織變革有效能？就需有變革時代的領導者，誠如林淑貞（2004）其研 究指出：變革時代的領導者必須是為組織的未來領導，組織面臨變革時變革領導 是具有其深遠影響的，因此變革領導因應而生，而與變革領導相關的理論綜合如 下：

一、Lewin 的傳統組織變革理論

Lewin（1996）認為組織為開放體系，因環境的變化而改變，組織變革須依 心理學理論觀點，採用循序漸進方式進行，以分化變革阻抗的力量，依此循序漸 進的方式導出「解凍－變遷－再凍結」三階段的Lewin 變革模式。也就是說一個 組織如果要從一個舊狀態推昇到一個新的狀態，它必需經過三個主要的處理階 段，第一是組織解凍階段：目的在破除舊觀念，並激發改革動機，以為改革做準 備，所以促進成員對組織變革的需求、預備變革所需的環境，並消除變革的阻力：

其次是變革階段：實際規劃與推動改革，將變革的行動策略確實執行於組織的成 員、技術、結構與文化等層面，用以發展新的行為、價值觀和態度：最後則是凍 結階段：目的在確保將改革後的成果加以定型化，也就是對變革成效評估後，必 須將評量結果回饋並修正變革策略，期能透過獎勵、資源支持，保持變革之成效。

Owens（1998）也針對 Lewin 的三階段變革模式，再將每個階段提出說明如 下（引自林淑貞，2004）：

（一）解凍（unfreezing）：

組織面臨壓力，打破了原來的平衡狀態，產生認知失調，引發了人們改變之 動機，並尋求問題的解決方案。在此階段中會有兩股力量產生，一為驅動力；二 為抑制力。驅動力促使組織成員尋求改變，抑制力則極力維持組織原來的結構狀 態，若要順利的「解凍」，必須使驅動力大於抑制力，以便推動變革的產生。

（二）變革（change or movement）：

組織採取變革行動，提供了新的行為模式供組織成員學習並改變了組織結構 系統，並將組織推展到變革目標所想要的狀態。在此階段中，需要認識和瞭解各 種具有選擇性的信仰、感情和行為模式，否則可能會對個人的自尊和工作效能造 成危害。

（三）再凍結（reunfreezing）：

組織變革方案解決了問題，革新措施被採用並且形成制度化，組織進入另一 個新的平衡狀態。在此階段中，組織成員將其在變革階段中所學習到的新的信 仰、感情和行為模式等加以內化，是一種生根塑造的工作。

由以上論述知道Lewin 認為一個組織的變革必須經過三階段，分析不同變革 階段的主要任務，以期能造成組織變革目標，所以領導者必須全盤考量各階段所 遭遇到、所面臨到的事務，以便了解在推動過程中所遭遇的困難與如何推動相關 策略，才能逹成變革的目標。

二、Kotter 的領導人變革法則：

在組織改革時，大多數的組織是介於完全成功和徹底失敗之間，從成功的案 例中獲得的結果是：變革的過程中涉及好幾個階段，若跳過某些步驟程序，只會 創造出快速進展的假象，且階段中所犯的關鍵錯誤，極有可能造成破壞性、毀滅 性影響；所以Kotter 提出領導人變革法則，是延續組織發展大師 Lewin 的變革三 部曲主張並加以發揚，從實踐中記取教訓（周旭華譯，2000）。以下就以 Kotter 所提出的領導人變革法則，如表2-2 做說明之。

表2-2 領導人變革法則 ˇ考察市場和競爭情勢

1.建立危機意識

ˇ找出並討論危機、潛在危機或重要機會 ˇ組成一個夠力的小組負責領導變革 2.堅強的變革團隊

ˇ促使小組成員團隊合作 ˇ創造願景協助領導變革活動 3.構建共同願景

ˇ擬定逹成願望的相關策略

ˇ運用各種可能的管道，持續傳播新願景及相關策略 4.暢通溝通管道

ˇ領導團隊以身作則改進員工行為 ˇ剷除障礙

ˇ修改破壞變革願景的體制或結構 5.充份授權

ˇ鼓勵冒險和創新的想法、活動、行動

ˇ規劃明顯的績效改善或「戰果」獎勵相關人員 ˇ創造上述的戰果

6.創造近期成果

ˇ公開表揚、獎勵有功人員

ˇ運用上升的公信力，改變所有不能搭配和不願再接再厲 符合轉型願景的系統、結構和政策

ˇ聘雇、提拔或培養能夠逹成變革願景的員工 7.鞏固變革成果

ˇ以新方案、新主題和變革代理人給變革流程注入新活力 ˇ創造客戶導向和生產力導向形成的表現改善，更多、更 優秀的領導，以及更有效的管理

ˇ明確指出新作為和組織成功的關聯 8.將新變革行為深植

於組織文化中

ˇ明訂辦法，確保領導人的培養和接班動作 資料來源：邱美如譯（2002:27）

由上述研究得知組織變革要有成效就需依序推動，不可慌亂無章法，需仰賴 領導者善用領導法則與策略，讓組織成員共築變革願景，團隊合作互相激勵將變 革阻礙減低，以利變革的推動最後實現願景目標。

貳、變革領導的意涵

一、變革的意義

「變革（change）」、「革新（improvement）」、「執行（implementation）」及「改 革（reform）」、「創新（innovation）」等名詞，在學術研究上常交替使用。這些名 詞的意義固然有顯著的不同，但學者間對於這些名詞的明確定義，並沒有一致的 共識。基本上，變革是個動態的歷程，是指組織中「調整、改變、變化、變更、

變遷、革新、變動、重建、再造、再生結構」的改變歷程（林淑貞，2005）。

二、變革領導的意義

黃鄭鈞（2004）針對全球成功轉型企業領導者進行實證研究結果顯示，「領

導變革」正是現代及未來企業領袖必須具備的三大核心職能之首，在三大核心構 面上，「領導變革」包括「策略性思考」、「創新求進」、「擁抱變革」及「具影響 力溝通」。

變革時代的領導者必須是為組織的未來領導，解除組織中的變革阻力，與組 織成員成為夥伴關係，共同邁向未來。黃世友（2004）認為變革領導者可以透過

「策略性思考」確定組織變革方向，向領導者必須對組織整體環境有全盤的瞭 解，從中制訂出高度且可行的策略。

學者們一致認為，領導組織變革的領導者必須本身具有變革領導者的特質，

進一步瞭解組織變革的程序，評估影響組織變革成效的內外在影響因子，結合成 員目標及組織目標，建立共同願景目標，激發組織成員潛能，掌握變革有利因素，

展現專業優質的領導風格，由管理階層負責組織制度維持，自己則擔任組織變革 觸媒角色，引導組織有效變革。

謝文豪（2003）認為「變革領導」是領導者引導組織成員實施變革計畫，朝 向變革目標努力的過程。變革領導者常經由建立變革願景、發展成員參與變革的 意願及能力、調整組織的結構安排、營造有利的組織文化、提供資源及有效管理 組織的內部歷程，以提昇組織的整體變革能力，俾使組織能以有系統的方式逹成 變革目標。

參．變革領導者之特質、核心能力與變革領導的層面

變革的過程既漫長且複雜，投入的人力、精力和時間定是非同小可，為了有 效帶領企業變革，領導者就必須扮演適當的角色，以下就變革領導者的特質、能 力和變革領導層面做探討：

一、變革領導的特質

「特質」是個體在行為上所表現的持久性的人格特徵（張春興，1995），因 此，「變革領導者特質」可以定義為「引領組織成員進行有意義變革的領導者，

在行為上所表現持久性的個性。」以下是各學者對變革領導者特質說明：

Kotter 指出變革領導者的特質包括：1.成功的組織變革領導，關鍵在於領導 者是否有決心成為一位變革領導者；2.唯有組織領導者以身作則，才能戰勝組織 惰性，帶領組織朝向正確改革方向；3.成功的領導者必須是積極、有說服力、以 人為本、能關心組織成員、能讓成員有自我發展空間、能與團隊的成員共同創造、

能提昇團隊的認知與績效、能創造良好組織文化、能逹成組織的願景目標（引自 邱如美譯，2002）

Covey 從成功領導具有八大特質來說明：1.不斷學習；2.服務至上；3.散發積 極的能量；4.信任別人；5.均衡的生活；6.視生活為探險；7.統合綜效；8.進行自 我更新之活動（引自廖春文，2004）。

林淑貞（2004）認為變革領導者特質必須具有以身作則、專業發展內涵、專 業領導、主動學習、積極態度、正確的變革領導知能、對改革理念的認同、專業 知能、專業熱情、專業堅持、有效能的變革領導力等的變革領導者特質，才能成 功領導組織變革，朝向變革目標前進。

領導者必須同時具備品德、人際、思維、性格等四類特質，領導變革才能可 望成功，尤其是高情緒智商、誠信、執著、以身作則、關懷、主動積極等特質（張 素偵，2005）。

綜合上述學者有關變革領導者的特質看法，變革領導者要能以身作則、不斷 自我主動學習、積極的態度、認同改革的理念，展現專業的領導知能、熱情與堅 持有效能領導力，帶領組織朝向變革目標邁進。

二、變革領導者的核心能力

「能力」是個人在其遺傳與成熟的基礎上，經由環境中的訓練或教育而獲得 的知識與技能；或是個人能勝任某種職務的能力（張春興，1995）。因此，「變革 領導能力」可以說是「變革領導者經由機構或環境中訓練或教育，所獲得能勝任