本研究之目的主要係為探討情緒智商、性別歧視、變革領導及LMX(領導者 與部屬交換關係)與領導效能相互關係之研究。以下將就研究過程中之發現加以彙 整與討論。經由第四章實證分析的研究結果，提出下列結論：
第一節 研究結論
壹、情緒智商、領導者與部屬交換關係、領導效能關係之探討
本研究經由迴歸分析結果顯示，主管情緒智商的部份構面分別對領導者與部 屬交換關係及領導效能產生正向相關，主管具備認知自我情緒的能力，對於員工 之領導效能有直接助益；而主管自我情緒的管理能力、情緒自我控制能力以及同 理心瞭解他人情緒能力三者的強弱都直接影響員工的交換關係及其領導效能；最 重要的是主管被同仁感受到的熱忱，會直接影響到與部屬的交換關係，及對員工 的領導效能其影響甚大。
換言之，如領導者欲提升與部屬之交換關係及員工領導效能，必須加強管理 自我的情緒及管理他人情緒二項能力，並展現出自身對工作的熱忱；提升員工領 導效能的部份，則必須強化主管認知自我情緒的能力、並加強管理自我的情緒能 力及表現熱忱三方向著手。
而透過多元迴歸檢定後，亦可發現「情緒智力」對「領導者與部屬交換關係」、
「領導效能」皆有正向顯著影響。
本研究結果與 Harriosn（1997）提出促進組織效能，最重要的就是領導者的 情緒智商。組織成員面對企業未來願景及可能發生的改變，情緒經營是很重要 的，傑出的領導效能必須凝聚、動員整體員工的情緒，使員工欣然面對可能改變 的環境。Schutte et al.（2001）的研究亦證實人們情緒智商較高時，個人社交能力 就愈強。優秀領導者會善於利用情感協助訊息傳表逹，當領導者越覺得活力充
沛，自我的情緒也就愈能感染給部屬，讓整個職場充滿競爭力及戰鬥力。
貳、性別歧視、領導者與部屬交換關係、領導效能關係之探討
本研究經由迴歸分析結果顯示，性別歧視的構面分別對領導者與部屬交換關 係及領導效能無負向相關，其原因可能為雖近十餘年來，國內外組織對於組織升 遷的研究都可發現一種事實，即組織存在一種無形的、態度的、或組織的偏差所 造成的障礙，使得僅有極少數的女性能夠晉升至組織高層的職位，這種現象即被 稱之為「玻璃天花板效應」（glass ceiling effect）（Moseley-Braun,1994; Naff,1994, 1997; Morgan,1998; 黃煥榮，2000），但因本研究其蒐集之樣本數量不夠足以表逹 台灣地區之所有產業女性員工，且其中可能為影響上述三構面無顯著負向相關之 主要原因為，此一問卷為配對問卷，考量主管一人因領導效能構面需填答三份以 上之問卷，故將性別歧視部份由女性主管之直屬部屬（男、女部屬）填寫，男性 部屬對於性別歧視的感受度本身就較不敏感，女性部屬雖為女性角色，但本研究 中填寫問卷之女性部屬其位階低，故對於性別受歧視的敏感度不若女性主管來得 強烈，且東方社會根深柢固的觀念就是要男主外女主內，故臺灣社會對於兩性工 作權上之不平等情形，不論女性或男性都會知覺對女性的歧視會比男性多（Gutek et al.，1996），在職場上女性的人事政策就似乎有一個即定的默契，就是必須低 於男性員工，以致於女性從業人員亦認定此一現象為正常之現象。
Fagenson & Jackson（1993）的研究指出，業績較差的男性主管仍比表現優秀 的女同事有較大升遷的機會，更糟的是許多女性在意識到組織中存在著一層透明 但難以滲透的結構障礙，往往也自我放棄不再發揮個人更大的潛能。Dipboy
（1987）的研究資料顯示，女性擔任主管人數偏低的現象和女性的能力、技巧、
態度、動機不足無關，也就是說就算女性在能力、態度、動機等方面都符合標準，
但女性的職涯發展還是會有遲緩的現象。
先天的不利觀念侷限女性在職場上的表現，期望藉由社會不斷進步之開放 際，透過教育等方式消弭此偏見之行為，期望兩性平等的觀念能儘速落實到每個
角落。
參、變革領導、領導者與部屬交換關係、領導效能關係之探討
本研究經由迴歸分析結果顯示，主管變革領導能力的部份構面分別對領導者 與部屬交換關係及領導效能產生正向相關，主管應具備引領組織成員瞭解變革、
適應變革，進而力求變革勇於探索敢於創新。變革的環境需求，隨時調整組織的 發展略向，始領掌握社會變遷的脈動，對於員工之領導效能有直接助益；而主管 變革領導的建立願景及提升專業營造組織環境等二方面的強弱都直接影響員工 的交換關係及其領導效能。
換言之，如領導者欲提升與部屬之交換關係及員工領導效能，必須加強建立 企業願景及努力提升專業能力，營造變革的環境等能力，並展現出自身對工作的 熱忱；提升員工領導效能的部份，則必須強化主管變革領導的能力方向著手。
而透過多元迴歸檢定後，亦可發現「變革領導」對「領導者與部屬交換關係」、
「領導效能」皆有正向顯著影響。
本研究結果與謝文豪（2003）認為「變革領導」是領導者引導組織成員實施 變革計劃，朝向變革目標努力的過程。變革領導者常經由建立變革願景、發展成 員參與變革的意願及能力、調整組織的結構安排、營造有利的組織文化、提供資 源及有效管理組織的內部歷程，以提昇組織的整體變革能力，俾使組織能以有系 統的方式逹成變革目標。
肆、情緒智商、變革領導與LMX交互作用後對領導效能關係之探討
本研究經由中介效果的推導，發現LMX 之中介效果顯著，情緒智商及變革 領導分別透過LMX 的中介後，對於員工領導效能都有顯著的正向影響，亦即在 情緒智商、變革領導分別對員工領導效能的關係間，領導者與部屬之間的交換關 係都佔很重要的影響地位，可以藉由LMX 的改變來提升員工的領導效能。
本研究在領導者與部屬交換關係的中介效果檢驗中發現，LMX 具有中介效 果，情緒智商、變革領導透過LMX 對領導效能有顯著影響，與實際狀況是符合 的。主管與部屬如能建立起好的互動關係，相信對企業界提升員工領導效能時有 正向的影響。
本研究結果與Kinicki & Vecchio（1994）認為組織內團體成員有較高的組織 承諾，且部屬的內控性格與LMX 有正相關，研究結果發現 LMX 為中介變數時，
其會加強內控性格與組織承諾間之因果關係之研究相呼應。
伍、不同個人特性的主管、員工在情緒智商、性別歧視、變革領導LMX 與領導效能等構面在不同個人特性上之差異分析
一、情緒智商在不同年齡、教育程度、年資、公司規模的員工均有顯著相關 差異。
二、性別歧視在不同公司規模的員工有顯著差異。
三、變革領導在不同婚姻狀況、公司規模的員工均有顯著差異。
四、領導者與部屬交換關係不同規模的員工有顯著相關差異。
五、領導效能在不同年齡、公司規模的主管均有顯著差異。
第二節 研究限制
本研究藉由多國籍企業管理之文獻基礎發展出論文的核心架構，由於樣本的 取得不易，雖儘量求其隨機抽樣和注意抽樣比例，但實際執行過程並無法控制。
在研究過程中雖力求客觀、嚴謹，但研究過程中仍受到下列因素限制，而影響本 研究對於實際狀況之了解。
一、本研究之研究對象設定為台灣地區之各產業之女性主管，如欲全省抽樣 在樣本的蒐集上將甚為困難，就僅就南台灣地區四種產業類別之女性主管進行樣
第
本蒐集，無法呈現對台灣地區女生主管的代表性，形成本研究在資料蒐集方法上 的限制。
二、由於樣本的取得不易，本研究實際以 40 位女性主管配對 187 位直接部 屬，因女性主管在台灣企業仍為少數，且又做配對問卷故其困難度相對較高，雖 儘量力求其抽樣的比例，但實際過程因時間上考量，故無法逹成。
三、本研究以領導效能為依變項，主要係探討各項變對其該構面的影響，但 受限於時效及抽樣的難度，在領導效能部份係採用填答者自評的方法施測，對於 效能的表現無法充分評估，為本研究限制之一。
四、本研究各項變數之衡量題項，皆參考中外學者發展且廣泛被採用之量 表，並加以修正成適用本研究之文字語言，雖原始量表之信度及效度皆逹一定標 準以上，但是量表多是屬於知覺性量表，為填答者主觀之知覺表逹，而非客觀可 衡量之數值，且多數量表皆為國外學者製訂，樣本亦為國外樣本，因文化、產業 的不同，可能造成施測結果的誤差，此為本研究在各變項之測量的主要限制。