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一、 倫理領導與知識分享

Zárraga & Bonache (2003)提出主管之領導風格將影響員工知識分享意願之關 鍵,而Weiss (1994)將倫理領導定義為轉換型領導之一,是指基於主管個人倫理觀 念來做決策,充分授權及訓練員工來激勵其價值觀與動機。另外,吳成豐 (2010) 提出倫理領導係指領導的過程中以倫理觀念為基礎,再加上領導者適時做出「領 導分享」的回應,然而,組織內員工與領導者之良性互動關係,則為倫理領導的 主要內涵。Hudson (1997)也指出主管倫理領導之觀念,可以使員工從自我認知達 成道德知覺,進而從分享的過程中作出正確判斷,來達成組織目標。李美玲 (2002) 則認為領導者若以身作則,率先奉獻自己的知識與經驗,使員工享受知識分享的 好處,將會增加員工知識分享之意願;且吳文傑 (2005)探討企業在轉換型領導、

信任、組織文化對知識分享意願之影響的實證結果顯示,轉換型領導會直接影響 知識分享的意願,因此可據上述推論本研究之方向性假說如下:

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H1:倫理領導對知識分享具有正向影響 二、 倫理領導與組織創新

Schein (2010)提出領導者的態度將會影響組織成員在工作上的創新能力及表 現。然而,傅寶宏 (2002)將倫理領導定義為主管本身需具有高道德修養,且在領 導過程中加入倫理因素的考量、關懷及鼓舞組織成員、充分授權、積極創新等,

實際倫理的行動。另外,有研究明確指出,領導者在組織創新裡扮演了關鍵的角 色,其會激發組織成員在某一方面之能力,且該研究認為轉換型領導與組織創新 有正向之影響(Farr & Ford, 1990; Van de ven, 1993)。蔡進雄 (2000)研究轉換型領導 與創新型學校之關係也發現轉換型領導與創新有正向之關係; Clapham (2000)則 提出創新是受到周遭環境所影響,而主管之領導就是組織環境的一環,故可據以 推論本研究之方向性假說如下:

H2:倫理領導對組織創新具有正向影響 三、 倫理領導與組織績效

黃柏凱 (2004)指出企業倫理落實程度愈高之企業,其組織績效也愈高。吳成 豐、黃莉雅 (2005)研究倫理領導、組織公民行為與組織績效之相關研究也發現領 導者的倫理程度愈高,則影響組織績效的程度就會愈高,且因領導者之鼓勵參與,

能讓員工發揮所長,故可增加團隊的績效,而使組織成長力提高。另外,有研究 針對企業導入倫理因素進行研究分析,其研究結果發現組織重視倫理因素的程度 愈高,組織之經營績效就會愈高(Verschoor, 1998; Wah, 1999)。然而, Laczniak &

Murphy (1991)則提出組織內部若不重視倫理文化,將會增加以下成本:(一)個人成 本:領導者必須為不道德之行為負責;(二)組織成本:組織必須為不道德之行為負 責;(三)社會成本:組織將因不道德行為所必須付出的外部性傷害成本。綜合以上 所述,倫理領導與組織績效之間是有關聯性的,故本研究推論之方向性假說如下:

H3:倫理領導對組織績效具有正向影響

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四、 知識分享與組織創新

Chang & Lee (2008)提出組織的創新程度會隨著組織內的新知識增加而提高;

Zarraga & Garcia-Falcon (2003)也發現組織成員的多向溝通有利於組織創新提升;

然而,知識透過組織成員間不斷的交流及分享的過程,能夠促進內部知識的累積,

且因鼓勵交換與創造價值之過程,帶動了組織創新之力量,進而增進組織之競爭 優勢(Connelly & Kelloway, 2003; Liao, Chang, Cheng, & Kuo, 2004)。另外,Hong, Doll, Nahm, & Li (2004)研究關於新產品開發與知識分享關係的實證結果發現知識 分享與新產品研發具有顯著正向之關係;溫玲玉、黃郁真 (2009)研究關於美容美 髮業員工的知識分享對企業技術創造力之影響的研究結果指出創造組織內知識分 享的環境,的確能有效帶動領導員工發揮其創造力,進而提升組織之創造能力;

因此,組織透過成員間知識的分享與傳遞,有助於組織的創新,而由以上推論,

本研究之方向性假說如下:

H4:知識分享對組織創新具有正向影響 五、 知識分享與組織績效

為了讓組織能產生競爭之優勢,達到優於競爭者的組織績效,企業將相關、

重要的知識做成有系統之利用、傳遞、分享和管理,來瞭解組織成員間因知識管 理所產生的績效表現,而其中知識分享為知識管理中最重要的一環,因此知識分 享與組織績效必有其關聯性。Germain, Cornelia, & William (2001)研究指出一企業 績效的高低,可由組織成員間是否願意將知識分享給組織中的其他人來看。另外,

McDermott & O’Dell (2001)針對具有良好知識分享文化的企業進行調查,研究的結 果顯示,組織成員間知識的分享對於企業整體的經營績效有正向激勵的作用。Lee

& Choi (2003)則指出企業在擁有知識管理系統下,可以使組織內的知識創造、分享 的活動更加熱絡,進而影響組織績效。Hsu (2008)則指出組織內員工若無知識分享 意願,則組織績效將不會得到改善,也就是說提高組織成員知識分享之意願將有 助於組織績效,因此,可據以推論本研究之方向性假說如下:

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H5:知識分享對組織績效具有正向影響 六、 組織創新與組織績效

現今企業在面對競爭激烈的環境及為了達到目標和永續的經營,通常採取的 策略為創新,由於組織必須有別於其他競爭者,故創新策略為組織之競爭優勢。

Robbins (2001)研究指出創新是一種新穎的概念,可應用在開發或改善某項新產品、

流程或服務,進而提升組織績效。Damanpour & Gopalakrishnan (2001)針對調查美 國的商業銀行,探討組織內採用創新策略之動態過程,研究結果發現,採用創新 策略的銀行,其組織績效會相對較高。另外,陳丁雲 (2006)探討高雄地區企業組 織文化、組織創新對組織績效之影響,研究結果發現受訪者對於組織創新對組織 績效之影響,表達正面積極的觀點,而提出組織創新的運作,確實能培養企業的 核心能力,進而提升組織績效;然而,Salomo, Talke, & Strecker (2008)針對創新導 向對創新及組織績效影響的研究結果顯示,組織創新對組織績效的確具有顯著正 向的影響。由以上論述推論,本研究之方向性假說如下:

H6:組織創新對組織績效具有正向影響 表 4

本研究假說之彙整表

假說一 倫理領導對知識分享具有正向影響

假說二 倫理領導對組織創新具有正向影響

假說三 倫理領導對組織績效具有正向影響

假說四 知識分享對組織創新具有正向影響

假說五 知識分享對組織績效具有正向影響

假說六 組織創新對組織績效具有正向影響

資料來源:本研究整理

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第參章 研究方法

經由文獻探討之後,本章節將進一步介紹研究設計,首先第一節為本研究的 研究架構;第二節為研究對象;第三節為研究變項之操作性定義及問卷設計;第 四節為資料分析方法之介紹。