研究動機與目的

第一節 研究動機與目的

隨著社會發展、社會問題的多元化、以及政府對於社會福利發展的重視，社 會工作服務需求亦有日益增加的趨勢。然而，社會工作是一種具風險、高壓的工 作，不管是公、私部門的社會工作領域，因為服務對象背景多元，社工人員大部 分需面對服務對象不可預期的任何情緒反應，然而當社工人員沒有足夠的心理調 適與專業能量來因應時，則可能導致社工人員的耗損。作為一位助人者，倘若對 生活與工作充滿無望與無助，往往不易增權（empower）服務對象，因此社會工作 職場中的組織支持或直接主管的支持就顯得重要（劉玉鈴 2014）。

社會工作領域中的直接主管，以廣泛定義之職稱來看即為社工督導。社工督 導是社會工作管理上一個重要、不可或缺的角色，督導服務對社會工作者的專業 養成具有關鍵性的影響。督導的責任一方面確保機構政策的執行，另一方面則協 助受督導之社會工作員發揮最佳的工作能力，正向且系統化的督導過程，有助提 昇社工人員對自身專業的認同、增進專業技巧與知識，亦可確保服務輸送之品質，

也有充權、使能的內涵，使服務對象能得到更完善的服務。

國內外學者多指出，社會工作督導對於社工人員在服務上扮演重要的角色，

研究發現：有助益的督導關係才是受督導者被增權的來源，健全督導制度、落實 督導功能是提升服務品質和工作士氣的重要因素之一，也是社工專業轉機的關鍵 制度（Cearley 2004，轉引自施麗紅 2017；周月清 2002）。

社會工作專業人員正式出現於公務制度可回溯至「民生主義階段社會政策」

(衛生福利部 2016)。民國 56 年行政院擬定的「中華民國社會建設第一期計畫」便 已正式提出社工員制度建立的規劃。至民國 60 年，「臺灣省各縣市設置社會工作 員計畫」是落實社工員制度的開始（曾中明、蔡適如 2007），民國 71 年臺灣省政 府 函請內政部將社會工作員與社會工作督導納入編制。隔年內政部訂定「建立社 會工作員專業制度實施方案」，將社會工作員的聘用與升遷制度化，但此方案當時 僅包括縣市政府所聘用的 500 多名社會工作員，並未納入民間社會工作者。時至 今日，有關社會工作員的聘用與升遷制度，公部門已有相關規範，但以民間社福

機構來說，除了對於承接政府案業務的專業人員補助人力（含社工員及社工督導）

條件有所要求外，民間社福單位在社工人員、督導的任用或培訓制度仍未有制式 之規範與作法。

有關社會工作督導的功能主要區分為行政、教育與支持（Kadushin 1976）。然 而，社工督導是否能有效發揮其功能必需仰賴督導的專業培訓與制度的建立。在 台灣，較具規模的非營利社福機構雖然普遍有社工督導人力的編制，但大部分由 資深者擔任，並未建構完整的督導培訓機制。如此以服務年資或實務經驗作為升 遷依據的督導制度，除了容易忽略督導專業能力養成的重要性，也容易因各機構 單位任用資格條件的不同，而產生督導素質參差不齊的情形。

研究者本身從事社會工作直接服務，發現同業中不乏有社工人員因工作中與 督導關係不佳而出現職場壓力或離職之狀況，深感社會工作督導關係之重要性。

近期台北市社會工作師公會在 2020 年進行一份「社工也會受傷─社會工作執業安 全課前規劃調查」，調查統計自 2020/3/19 至 2020/4/6，共獲得 324 份回饋，當中 86%是社工人員，其他 14%則為社工相關工作者。其中對於「不論是身體安全健康 或心理精神層面，你曾受到來自何種明確對象的傷害」問題（可複選），調查結果 顯示有 75%的傷害來自服務對象、其次有 66.4%的人表示自己受傷的來源是機構的 主管、督導。

圖 1-1 社會工作執業安全課前規劃調查結果

資料來源：https://www.tpcsw.org.tw/news/index/2/2335

此外，身為一個社會工作者，與服務對象常態性近距離工作難免受傷，這是 普遍較能理解的部分，也是過去一般對於社工壓力來源的認知，但卻較少檢視服 務對象以外的其他壓力源。社工人員工作中所面臨的壓力大致可區分為內部壓力 與外部壓力。依社工人員工作過程所接觸的對象來看，內部壓力包含機構內主管、

督導與同事；外部壓力則包括服務對象或其相對人、親友。從台北市社會工作師 公會 2020 年的調查可以發現，選填服務對象及其親友、相對人，與選填機構主管、

督導及同事，兩者中間交集竟有 57%，由此可見社工的傷害與壓力同時來自於外 在服務對象、內部機構主管、督導與同事。徜若社工人員在工作中已承受來自服 務對象的壓力，而又無法得到內部機構主管/督導在工作中給予的支持，將可能造 成社工對於工作熱忱的崩解，進而導致社工人力的流失。

圖 1-2 社工壓力來源

資料來源：https://www.tpcsw.org.tw/news/index/2/2335

從國內社會工作督導關係相關研究中，可得知督導的年資、經歷以及專業職 能的培訓，都可能與社會工作督導關係有所關聯。研究發現，年資與經歷影響督 導關係的建立，而性別則影響私領域關係（許憶真、高涓涓、周培仙 2018），而 社工督導對工作角色的主觀認知會隨著年資及階段不同有所差異，為能勝任當前 工作，故對不同年資之督導應了解其在所屬的階段中的立即性需求、階段性目標 及期待訓練的模式與內容（戴世玫、林沂儒、呂南青 2018）。

本研究將社會工作督導設定為實務工作者工作場域中的組織督導，學生的實 習督導或諮商者的臨床督導為輔。過去有關社會工作督導的相關研究，大多著重 在專業自主性、督導功能、督導關係、督導權威以及督導的形式，較少提及文化

環境對於社工督導的影響。但在督導過程中涉及的四方當事者：被督導者、督導 者、機構和服務對象，多受其社會文化強烈的影響，因此，在督導的文化脈絡中 討論督導議題非常重要。然而，礙於本研究之研究時間及研究對象之有限性，故 研究對象聚焦在社會工作之督導者與受督導者，除了從年資、性別、背景經驗、

專業養成過程等因素探討臺東縣社會工作督導關係之概況之外，並加入族群之因 素進行討論，以回應近年來多元文化議題之社會趨勢，期達到以下研究目的：

一、 了解社會工作督導者之角色與功能。

二、 了解公、私部門社工在職場中受督導或組織支持的情形。

三、 探討影響社會工作督導關係之因素。

四、 社工督導制度的政策建議。