社工督導模式的轉變

臺灣早期的社會工作大多以社區工作以及濟貧扶弱的社會救助為主，社工員的 角色演變與西方國家類似，可能是賑濟員、可能是親善訪問員、也可能是家庭輔 導員，社會工作早期即以不同型態和面貌存在社會上的各個角落。加上社會工作 並未被正名、也未被法制化，因此對於社會工作從業人員的資格要求也較為寬鬆，

普遍只要大學畢業學歷，或更早期只要有高中職學歷，即可從事社會工作。

隨著社會環境及家庭結構的變遷，社會問題層出不窮。從 1990 年代起帶動了 臺灣社會福利的立法與修法，甚至在 1997 年通過的「社工師法」也讓臺灣的社會 工作進入到一個新的里程，社會工作也逐漸走向精緻化。在此同時，政府不再是 社會福利服務主要的供給者，民間社福機構團體的蓬勃發展，也讓政府與民間機 構形成夥伴關係，伴隨而來的是公設民營、服務外包的合作模式，也讓社會工作 朝向「社會工作管理」發展，社會工作管理的理念在強調專業之餘，也重視社會 工作服務效率（詹火生 2007）。而這樣的轉變，符合學者 Ming-sum Tsui 於 2008 年對於社會工作督導歷史演進的第五階段「在責信時代中回歸行政管理」之論點，

亦合乎當今我國社會工作督導所處的階段歷程。

1980 年代以後，為了摒除官僚體制的僵化並提昇政府的活力與績效，一股新 興的「政府再造」（reinventing government）運動帶動各國政府科層文化的轉移，

從「公共行政」轉變為「新公共管理」。在新公共管理與企業型政府的思維之下，

政府部門除了引進私部門的管理實務，亦將社會服務的供給責任轉移至非政府部 門，例如民間的志願組織、私人公司、社會企業等（Birrella & Gray 2017）。一套

基於公共行政的實務和價值體系，已被另一套強調「管理優於專業」的新策略所 取代，某些福利服務尋求以「契約控制」取代「階層控制」（Hoggett 1991），社 會服務契約委外的運作模式因而形成。隨著新管理主義的興起，專業督導的本質 也隨之改變，包括強調明確的目標、共同的策略及評估績效的機制，管理主義的 運作模式在實務上已然成為許多私部門社服機構主導的模式。社會工作督導功能 包括教育功能、行政功能、支持功能甚至包括近年掘起的調解功能，徜若社工督 導很多時候僅能發揮行政管理功能而無法提供社工員足夠的支持協助，無法即時 地滿足年輕社工員的個別/個案督導需求，則可能出現管理者（督導者）與專業者

（社工員）之間的對抗。

行政管理主義的運作可能改變督導的結構、風格及實務（Kitchener, Kirkaptrick

& Whipp 2003），甚至可能含有濃厚的去專業主義（de-professionalism）或反專業 主義（anti-professionalism）的潛在風險（Thompson 2016）。然而這種趨勢發展對 於社會工作來說是必然之路，卻也對社工專業的發展帶來極大挑戰，如何在服務 品質績效與社工專業能量之間取得平衡是需要努力的方向。

在現今行政管理的責信時代裡，我國行政院亦於 108 年通過建立社工薪資制度 化政策，此政策實施內容為公部門社工薪資調整、調整補助民間單位社工專業服 務費，期透過結構性地改善社工薪資待遇，鼓勵社工人員安心久任，並調高民間 機構雇主應負擔的勞健保及勞退準備金提撥費用（由 1 千元提高至 5 千元），減 輕民間社福團體財務負擔，希望藉此達到公私協力共同推動社會福利、維護弱勢 民眾權益的目標。但實際上，即使薪資結構調整，但相較其他專業薪資，社工的 待遇還是偏低，尤其以社工督導來看，社工督導為管理職，業務量亦高於社工員，

但在薪資級距上差距並不大。

另外，在社工督導與社工人力的配比上，最早為行政院於 101 年核定之「充實 地方政府社工人力配置及進用計畫」中明定社工督導設置基準以每 7 名社工人員 設督導 1 名為基準，現今中央對公部門考核指標則範定為每 5-8 名社工員設置 1 名專職社工督導，私部門亦然。但本研究實際走訪公、私部門受訪者，在公部門 部社工員人數未達人力配比的上限，約落在 4-5 名社工員配置一名督導，而私部門 則落在 8 名，且私部門在人力配比上並未將社工業務性質納入考量，造成社工督 導較高的工作量負荷，更遑論督導關係運作能夠正向發展。徜若社工業務需考量 人力配置，則更凸顯了專職督導的角色的重要性。

標榜著鼓勵社工專業人力久任、提升服務品質的制度政策，不一定能發揮其效

益，甚至可能讓實務工作者感到嗤之以鼻，如何提供社工督導較優渥的薪資條件、

獎金加給、合理的授權、工作的空間以及定期的專業訓練，才是提升社工督導尊 榮感的途徑。