國立臺東大學公共與文化事務學系 碩士在職專班碩士論文
指導教授：靳菱菱 博士
社會工作督導關係之初探
—以臺東縣為例
研究生：陳立芳 撰
中華民國一一○年七月
國立臺東大學公共與文化事務學系 碩士在職專班碩士論文
社會工作督導關係之初探
—以臺東縣為例
研究生：陳立芳 撰 指導教授：靳菱菱 博士
中華民國一一○年七月
謝 誌
過去未曾想過自己在大學畢業後還有機會再重返校園，碩士學歷一開始並不 在我的生涯計畫中，但很感謝同事凱琳一次偶然的熱情邀約，激起了我繼續進修 的動機，也感謝系上的老師們讓我有機會進入到公事系學習。
學習的兩年來，除了接收到不同課程知識的洗禮，也因為老師們豐富的經驗 分享而開闊了我的眼界，愉悅的上課氛圍與同儕情誼令人難以忘懷，對我來說，
在東大公事系學習到的不僅僅是知識，更多時候是人與人之間關係的連結。
在這裡，我要特別感謝我的指導教授靳菱菱老師，不分平日、假日、黑夜、
白天，在密集的論文往返修正過程裡，總是鉅細靡遺地審視我論文的每個細節，
因為老師的用心指導與敦促，成就了我的碩士論文，讓我攀上我人生中學業成就 的頂峰。感謝學姐、同學、同事、朋友一直以來給予的鼓勵；也謝謝參與我論文 的每一位受訪者，謝謝你們不厭其煩地接受我不只一次的訪談；謝謝我的先生、
女兒們包容我的任性，兩年來忍受我的母職角色在週末假日的缺席；最後，我要 感謝我父親的養育，成長過程每個學習階段都尊重我的選擇，才有今天的我。
寫作的過程雖然辛苦，但因為有你/妳們的鼓勵，讓我得以堅持並完成我的理 想，如果這是一份榮耀，我願與你/妳們共享它的光輝燦爛。
陳立芳 2021 年 7 月 22 日
社會工作督導關係之初探
— 以臺東縣為例
陳立芳
國立臺東大學公共與文化事務學系
摘要
隨著社會工作發展日漸純熟，也讓社會工作制度的建制受到重視，社會工作 服務不但講求專業，也講究服務品質與績效。然而面對多元複雜的社會問題，前 線工作的社工員需要有足夠的心理調適與專業能量來因應，因此社會工作職場中 的督導關係及督導支持就顯得重要。
本文採用文獻分析法與深度訪談法進行研究分析，從公、私部門社會工作組 織機構中的主管機關、社會工作督導者及受督導者觀點，探討社會工作督導制度 的政策與實務現況，並分析影響社會工作督導關係之可能因素。
研究發現，臺東縣社會工作督導關係運作受政策制度、督導者業務性質、培 訓條件、培訓課程設計、督導與社工員人力配比等因素影響，以致於督導模式及 功能受到限制，建議相關單位未來能夠從改善人力編制、薪資/獎勵加給、培訓條 件等層面進行規劃與調整，方能促進社工督導的品質與工作效益。
關鍵字：社會工作、督導關係、督導模式
Study on Relationship of Social Work Supervision: A Case Study of Taitung County
Li-Fang Chen Abstract
With the development of social work becoming more and more sophisticated, the establishment of social work system has also been emphasized. Social work service is not only emphasized professionalism, but also stressed service quality and performance.
The literature analysis and in-depth interviews are used to explore the current policy and practice of the social work supervision system from the viewpoints of the authorities, social work supervisors, and supervisees in public and private social work organizations. This paper attempted to analyze the influencing factors which conduct the social work supervision relationship.
The findings as follow: the supervisory relationship in Taitung County is affected by the policy system, the nature of supervisors' business, training conditions, training course design, and the ratio of supervisors and social workers. It would lead to limited modes and functions for supervision. The government should adjust the manpower system, offer rewards and promote salary and program the training. These improvements would upgrade the quality and effectiveness of social work supervision.
Keywords：Social Work, Supervisory Relationship, Supervision Mode
目次
第一章 緒論 ... 1
第一節 研究動機與目的 ... 1
第二節 研究方法 ... 4
第三節 研究倫理 ... 7
第四節 研究架構 ... 8
第二章 文獻探討 ... 11
第一節 社會工作發展歷史與培訓模式演變 ... 11
第二節 社工與督導互動模式 ... 20
第三節 各國督導制度介紹 ... 25
第四節 我國督導制度的研究 ... 29
第三章 臺東縣社會工作督導制度與督導關係之探討 ... 33
第一節 我國社會工作督導制度設計 ... 33
第二節 臺東縣社工督導制度之作法 ... 38
第三節 臺東縣社會工作督導運作之困境 ... 44
第四節 理想與實務間的兩難 ... 51
第四章 社會工作督導制度的挑戰與展望 ... 60
第一節 臺東縣督導制度的反思 ... 60
第二節 他國經驗與專責督導的可能 ... 62
第三節 社工督導模式的轉變 ... 66
第五章 結論與建議 ... 69
第一節 研究發現 ... 69
第二節 建議事項 ... 71
參考書目 ... 73
一、 中文部分 ... 73
二、 英文部分 ... 75
三、 網絡資料 ... 78
附錄：訪談逐字稿 ... 80
表目次
表 1-1 訪談對象 ... 7
表 3-1 社會工作人員任用資格與支薪標準 ... 34
表 3-2 社工督導進修課程 ... 37
表 3-3 補助民間單位進用社會工作人員之「專業服務費」薪點標準支給表 ... 41
表 3-4 社會工作專職人員數 ... 43
表 3-5 原住民人口比例 ... 43
表 3-6 NASW 社會工作督導最佳實務準則 ... 56
圖目次
圖 1-1 社會工作執業安全課前規劃調查結果 ... 2
圖 1-2 社工壓力來源 ... 3
圖 1-3 研究流程圖 ... 9
圖 2-1 不同型態之權威分類及可能之結果 ... 31
第一章 緒論
第一節 研究動機與目的
隨著社會發展、社會問題的多元化、以及政府對於社會福利發展的重視，社 會工作服務需求亦有日益增加的趨勢。然而，社會工作是一種具風險、高壓的工 作，不管是公、私部門的社會工作領域，因為服務對象背景多元，社工人員大部 分需面對服務對象不可預期的任何情緒反應，然而當社工人員沒有足夠的心理調 適與專業能量來因應時，則可能導致社工人員的耗損。作為一位助人者，倘若對 生活與工作充滿無望與無助，往往不易增權（empower）服務對象，因此社會工作 職場中的組織支持或直接主管的支持就顯得重要（劉玉鈴 2014）。
社會工作領域中的直接主管，以廣泛定義之職稱來看即為社工督導。社工督 導是社會工作管理上一個重要、不可或缺的角色，督導服務對社會工作者的專業 養成具有關鍵性的影響。督導的責任一方面確保機構政策的執行，另一方面則協 助受督導之社會工作員發揮最佳的工作能力，正向且系統化的督導過程，有助提 昇社工人員對自身專業的認同、增進專業技巧與知識，亦可確保服務輸送之品質，
也有充權、使能的內涵，使服務對象能得到更完善的服務。
國內外學者多指出，社會工作督導對於社工人員在服務上扮演重要的角色，
研究發現：有助益的督導關係才是受督導者被增權的來源，健全督導制度、落實 督導功能是提升服務品質和工作士氣的重要因素之一，也是社工專業轉機的關鍵 制度（Cearley 2004，轉引自施麗紅 2017；周月清 2002）。
社會工作專業人員正式出現於公務制度可回溯至「民生主義階段社會政策」
(衛生福利部 2016)。民國 56 年行政院擬定的「中華民國社會建設第一期計畫」便 已正式提出社工員制度建立的規劃。至民國 60 年，「臺灣省各縣市設置社會工作 員計畫」是落實社工員制度的開始（曾中明、蔡適如 2007），民國 71 年臺灣省政 府 函請內政部將社會工作員與社會工作督導納入編制。隔年內政部訂定「建立社 會工作員專業制度實施方案」，將社會工作員的聘用與升遷制度化，但此方案當時 僅包括縣市政府所聘用的 500 多名社會工作員，並未納入民間社會工作者。時至 今日，有關社會工作員的聘用與升遷制度，公部門已有相關規範，但以民間社福
機構來說，除了對於承接政府案業務的專業人員補助人力（含社工員及社工督導）
條件有所要求外，民間社福單位在社工人員、督導的任用或培訓制度仍未有制式 之規範與作法。
有關社會工作督導的功能主要區分為行政、教育與支持（Kadushin 1976）。然 而，社工督導是否能有效發揮其功能必需仰賴督導的專業培訓與制度的建立。在 台灣，較具規模的非營利社福機構雖然普遍有社工督導人力的編制，但大部分由 資深者擔任，並未建構完整的督導培訓機制。如此以服務年資或實務經驗作為升 遷依據的督導制度，除了容易忽略督導專業能力養成的重要性，也容易因各機構 單位任用資格條件的不同，而產生督導素質參差不齊的情形。
研究者本身從事社會工作直接服務，發現同業中不乏有社工人員因工作中與 督導關係不佳而出現職場壓力或離職之狀況，深感社會工作督導關係之重要性。
近期台北市社會工作師公會在 2020 年進行一份「社工也會受傷─社會工作執業安 全課前規劃調查」，調查統計自 2020/3/19 至 2020/4/6，共獲得 324 份回饋，當中 86%是社工人員，其他 14%則為社工相關工作者。其中對於「不論是身體安全健康 或心理精神層面，你曾受到來自何種明確對象的傷害」問題（可複選），調查結果 顯示有 75%的傷害來自服務對象、其次有 66.4%的人表示自己受傷的來源是機構的 主管、督導。
圖 1-1 社會工作執業安全課前規劃調查結果
資料來源：https://www.tpcsw.org.tw/news/index/2/2335
此外，身為一個社會工作者，與服務對象常態性近距離工作難免受傷，這是 普遍較能理解的部分，也是過去一般對於社工壓力來源的認知，但卻較少檢視服 務對象以外的其他壓力源。社工人員工作中所面臨的壓力大致可區分為內部壓力 與外部壓力。依社工人員工作過程所接觸的對象來看，內部壓力包含機構內主管、
督導與同事；外部壓力則包括服務對象或其相對人、親友。從台北市社會工作師 公會 2020 年的調查可以發現，選填服務對象及其親友、相對人，與選填機構主管、
督導及同事，兩者中間交集竟有 57%，由此可見社工的傷害與壓力同時來自於外 在服務對象、內部機構主管、督導與同事。徜若社工人員在工作中已承受來自服 務對象的壓力，而又無法得到內部機構主管/督導在工作中給予的支持，將可能造 成社工對於工作熱忱的崩解，進而導致社工人力的流失。
圖 1-2 社工壓力來源
資料來源：https://www.tpcsw.org.tw/news/index/2/2335
從國內社會工作督導關係相關研究中，可得知督導的年資、經歷以及專業職 能的培訓，都可能與社會工作督導關係有所關聯。研究發現，年資與經歷影響督 導關係的建立，而性別則影響私領域關係（許憶真、高涓涓、周培仙 2018），而 社工督導對工作角色的主觀認知會隨著年資及階段不同有所差異，為能勝任當前 工作，故對不同年資之督導應了解其在所屬的階段中的立即性需求、階段性目標 及期待訓練的模式與內容（戴世玫、林沂儒、呂南青 2018）。
本研究將社會工作督導設定為實務工作者工作場域中的組織督導，學生的實 習督導或諮商者的臨床督導為輔。過去有關社會工作督導的相關研究，大多著重 在專業自主性、督導功能、督導關係、督導權威以及督導的形式，較少提及文化
環境對於社工督導的影響。但在督導過程中涉及的四方當事者：被督導者、督導 者、機構和服務對象，多受其社會文化強烈的影響，因此，在督導的文化脈絡中 討論督導議題非常重要。然而，礙於本研究之研究時間及研究對象之有限性，故 研究對象聚焦在社會工作之督導者與受督導者，除了從年資、性別、背景經驗、
專業養成過程等因素探討臺東縣社會工作督導關係之概況之外，並加入族群之因 素進行討論，以回應近年來多元文化議題之社會趨勢，期達到以下研究目的：
一、 了解社會工作督導者之角色與功能。
二、 了解公、私部門社工在職場中受督導或組織支持的情形。
三、 探討影響社會工作督導關係之因素。
四、 社工督導制度的政策建議。
第二節 研究方法
本文採取的研究方法如下：
一、 文獻分析法
文獻分析法又稱「次級資料分析法」，係指根據一定的研究目的或課題，透過 蒐集有關之資訊、研究報告、書籍、期刊與學術論文等文獻資料，系統、客觀的 界定和掌握所想要研究的議題現象，將所蒐集之資料加以歸納、整理分析，以增 進對於事實科學有所認識的一種方法1。
本研究選取的文獻內容包括社會工作督導議題之專業書籍、學術期刊、研究 報告、學位論文、網路資料等，透過社會工作督導制度的歷史發展、社工督導的 角色功能與特質、社會工作督導關係的意涵及社會工作督導關係之相關研究之文 獻資料，探討影響社會工作督導關係之系絡及社工督導關係之現況，透過文獻分
1文獻分析法（Document Analysis）是指根據特定的研究目的或課題，透過蒐集有關市場資訊、調 查報告、產業動態等文獻資料，講求更全面並正確地掌握所要研究的問題，讓資料蒐集內容能更具 豐富性的一種方法；再進一步將所收集而得的資料，經過分析後再加以歸納統整，並進而分析事件 淵源、原因、背景、影響及其意義等。文獻資料來源多元，可以是政府部門相關報告、工商業界的 研究、文件記錄資料庫、企業組織資料、圖書館中的書籍、論文與期刊、報章新聞等等。其分析步 驟有四，閱覽與整理（Reading and Organizing）、描述（Description）、分類（Classfying）及詮譯
（Interpretation），見朱柔若譯，2000。
析法讓研究資料及深度訪談內容進行對話。
二、 深度訪談法
深度訪談指的是希望透過訪談取得一些種要因素，而這些重要因素並非單純 用面對面式的普通訪談就能得到結果（文崇一、楊國樞 2000）。深度訪談法又分 為「非結構式訪談」、「半結構式訪談」及「結構式訪談」三種形式，非結構式訪 談無統一之標準程序，訪談者通常以閒聊的方式與受訪者依題目自由交談以取得 資料；半結構式訪談又可稱為「引導式訪談」，研究者利用較寬廣的研究問題作為 訪談依據，以導引訪談的進行，其優點為可提供受訪者呈現較真實的認知感受；
結構式訪談也稱為「標準式訪談」或「調查式訪談」，訪談方式具高度控制性，有 一致性的問題、訪談次序及記錄方式，受訪者必須在事先設計好的答案中選擇作 答，其優點為增加研究結果的比較性。
本研究欲探究之議題為社會工作督導關係，而本文所定義的「關係」是一種 互動、經驗與感受，是一個動態的過程，研究議題需從研究對象之個人文化背景、
其在工作環境互動的發展歷程進行了解，故以深度訪談法之半結構式訪談為研究 方法。
本研究研究範圍以臺東縣公私部門的社會工作組織/機構單位為主，依據研究 動機與目的，透過文獻檢閱整理並分析過去有關社會工作督導關係之相關理論，
提出本研究架構，並採用質化研究中之深度訪談法，以研究者工作中曾接觸者為 訪談對象，包括臺東縣公/私部門之社會福利機構主管機關、督導、社工員（受督 導者）等三類人員，透過立意抽樣方式，篩選不同年資、性別、族群、專業背景 等人員進行訪談，蒐集並彙整本研究之訪談資料，探討臺東縣社會工作督導關係 之現況。
三類訪談人員之訪談大綱分別如下：
（一）公私部門之社會福利機構主管機關
1.性別、族群、年齡、專業背景（是否為社工本科系畢業或後續進修）
2.對「社會工作督導」定義的認知。
3.認為社工督導需具備的條件和功能。
4.對社工員、督導的培訓情形。
5.對督導制度的建議。
（二）公私部門之社會福利機構督導
1.性別、族群、年齡、專業背景（是否為社工本科系畢業或後續進修）
2.對「社會工作督導」定義的認知。
3.認為社工督導需具備的條件和功能。
4.工作場域中帶領的社工員形態？社工員樣態？
5.參與在職訓練情形、自我專業認同。
6.工作是否得到上級的支持？能夠提供社工員的支持有哪些？
7.對督導制度的建議。
（三）公私部門之社會福利機構社工員（受督導者）
1.性別、族群、年齡、專業背景（是否為社工本科系畢業或進修）。 2.對「社會工作督導」定義的認知。
3.認為社工督導需具備的條件和功能。
4.工作場域中所面對的督導形態？督導樣態？
5.參與在職訓練情形、自我專業認同。
6.督導是否能提供工作支持、心理支持？督導支持對於工作上的影響。
7.對督導制度的建議。
表 1-1 訪談對象
代碼 單位 職務/身份 性別 年齡 族群
A1 公部門 縣政府主管 男 52 排灣族 B1 公部門 督導 男 43 漢族 B2 私部門 督導 女 33 外省+客家 C1 公部門 社工員 女 45 卑南族 C2 私部門 社工員 女 23 漢族 C3 私部門 社工員 男 31 漢族
第三節 研究倫理
為維護研究參與者（受訪者）權益、研究資訊之客觀性，避免研究者與參與 者間之資訊不對稱，或研究者因主觀價值而與研究參與者之間存有潛在的利益衝 突等情事發生，本文依循下列研究倫理：
一、 知情同意原則
本研究於訪談前已先行口頭告知研究受訪者本研究性質，並事先提供訪談大 綱予研究受訪者參閱，同步於訪談大綱中呈現研究說明，研究者並於訪談前再次 親自進行研究說明，讓研究受訪者了解研究目的、訪談內容，且經受訪者同意並 簽署訪談同意書始加入本研究。
二、 匿名與保密原則
研究者告知所有研究受訪者個人資料都會進行保密且不會對外公開，僅作為 研究使用，資料呈現採匿名方式處理，不易辨識受訪者真實身分，俾利受訪者之 發言貼近真實想法，並取得研究受訪者同意全程錄音。
三、 公正合理原則
公平對待每一位受訪者，依據訪談大綱設計訪談問題，每一類受訪對象之訪
談問題秉持一致性，對訪談內容進行多方資料檢證，避免所收集之訪談資料內容 有所偏頗。
第四節 研究架構
一、名詞釋義 （一）督導者
本研究係指任職於公/私部門社會福利組織/機構制度內之工作人 員，職稱為社工督導者。
（二）受督導者
本研究係指任職於公/私部門之社會福利組織/機構且有接受督導 之社會工作者。
（三）督導關係
係指督導者與受督導者之互動經驗與感受。
二、研究流程
研究架構與流程圖如下：
圖 1-3 研究流程圖
本研究以臺東縣公私部門的社會工作組織/機構單位之社會工作者為研究主 體，以探討影響社會工作督導關係之因素及臺東縣社會工作督導關係之現況。
在論述架構部分，第一章緒論，研究者首先呈現社會工作督導關係之基本意 涵與概念，並陳述社會工作督導關係在社會工作實務上之重要性。
第二章文獻探討主要從社會工作督制度的歷史發展、社工督導的角色功能與 特質、社會工作督導關係的意涵及社會工作督導關係之相關研究之文獻資料，分 析社會工作督導關係從過去至現今的運作情形脈絡。
第三章論述臺東縣社會工作督導關係之現況及影響社工督導關係之因素。
第四章將結合文獻，與前章訪談進行對照，藉以反思理論與實務間的落差，
並分析臺東縣社工督導關係運作上出現之困境及制度待改善之處。
第五章則針對本研究進行總結並提出研究反思與建議。
第二章 文獻探討
本章將從社會工作發展的歷史與培訓的演變、社工與督導互動的模式、各國 督導制度以及我國針對督導制度的相關研究成果，了解從過去至現今社會工作督 導關係的運作情形脈絡，藉以作為本研究之理論基礎，並據以分析探討臺東縣社 會工作督導關係之現況及影響社工督導關係之因素。
第一節 社會工作發展歷史與培訓模式演變
一、 社會工作發展歷史
19 世紀的西方國家工業化發展較早，雖帶動社會快速進步，但也衍生了許多 社會問題。工業革命導致西方農業社會環境的變遷，大量人口往都市移動，面對 著資本主義體系下的低薪、住宅簡陋、疾病、壓力等勞工問題，許多人無法在生 活上即時得到社區或國家的救濟與協助而陷入疾病、失業、傷殘、年老的困境，
這樣的社會環境也相對衍生出犯罪率高漲、環境骯髒惡劣，甚至造成社會的動盪 不安等問題。因此開始有慈善家或志願工作者關注貧窮問題並付出行動，設立慈 善團體，這些慈善組織的濟貧工作為社會工作的開端。因此，社會工作的歷史與 發展最早起源於西方國家，且有幾個主要的重要法案影響多國的社會工作制度設 計，茲說明如下。
（一）1601 年伊麗莎白濟貧法
16 世紀的英國工業革命急速推升經濟發展，使得封建制度逐漸崩潰，大量農 民離開賴以維生的農村，往都市移動，許多人苦於低薪、住宅簡陋、過度擁擠、
疾病和壓力成為勞工階級的處境，貧民日漸增加，社會的不安定也愈演愈烈。傳 統的貧困人口救濟主要依賴教會，但教會財力有限，無法因應如此大規模人口的 救濟。此一時期，英國的王室制定了一系列的濟貧法案，並於 1601 年將以往有關 貧民救濟的法規編纂合併完備成濟貧法，通稱為「伊莉莎白第 43 號法案」，此法 案承認解決貧困問題是政府應盡的責任，堪稱世界上最早的社會保障法，此法也 奠定社會救助的基礎（李增祿 2014:11-12）。
此項法案以教區為單位設置治安法官，負責管理濟貧事宜、徵收濟貧稅及核 發濟貧款，主要內容與特色如下（王思斌 2014）：
1. 親屬救濟原則：突顯家屬濟助的應負責任，除了已經是在地方教區居住滿 3 年，並且無法獲得家屬的贍養下，才給予救助，從而確定地方教會或社 區的濟貧責任。
2. 公共救濟原則：每週向地主徵收所謂專款專用的濟貧稅。
3. 貧民分類原則：區分有工作能力貧民（強制工作外也要進入習藝或感化 所）、無工作能力貧民（安置濟貧院並強制勞動；或是家居領家庭補助）
以及失依兒童（安置寄養家庭）三種類型，藉以呈顯值得救助窮人（deserving poor）與不值得救助窮人（undeserving poor）的道德性二分區隔。
雖濟貧法的推動讓窮人有了工作，但許多受救濟者都是被迫在環境極為惡劣 的地方勞動，並遭受巨大的折磨，且窮人數量依然龐大，使得社會財富形成兩極 分化。濟貧法並未直接解決「危險」和「窮人」的問題。
直到海外殖民地的拓增、對殖民地人民的剝削，為英國輸入了大量財富，靠 著這些掠奪的財富，才慢慢建立了現代意義上的「福利制度」2。
早期西方國家並未發展出社會工作制度，故此時期並無社會工作或社會工作 者此一名詞，當時的濟貧工作多由教會發起，後期才轉由政府接手，當時以教區 為單位設置治安法官負責管理濟貧事宜、徵收濟貧稅及核發濟貧款，而當時治安 法官的角色猶如現代的社會工作者，並未有文獻記載相關職位之詳細描述，故從 法案之推行主要由政府行使來看，推測相關人員之派任及訓練應由政府主導。
（二） 1788 年漢堡制
漢堡制為德國歷史上曾實施的一個制度。18 世紀德國漢堡市人口增加快速，
貧富差距大、農工失業者日漸眾多，對貧民的救濟問題難以應付。城市的貧民和 乞丐列隊沿著街市挨戶乞討，成為當地最為嚴重的社會問題。1788 年德國北部的 漢堡市市民組織團體意圖改良市政管理制度，並參照了英國的濟貧法案，由布希 教授（Professor Busch）發起救貧行政方案，於 1788 年建立了以社區為單位管理 濟貧事務的制度，史稱「漢堡制」。此制度的作法是由上而下進行分區來推展相 關事務工作。首先成立一個中央委員會，領導全民救濟事物；再者將全市劃分區 域，每區設監察員（overseer）1 人，由委員會查訪以評估每一貧戶個別需求。其 救濟原則是以自助方法促使貧民自力謀生，並對不同的對象採取不同的救濟原則
（李增祿 2014:12-13）。
2 現代福利制度起源於英國的《貝弗里奇報告書》。
此制度之特色：
1. 賑濟員由地方熱心人士擔任，具志願服務精神的意義。
2. 濟貧工作不僅重視消極的救助，更重視扶助貧民自立自助與貧窮預防工 作。
3. 關注受到救濟者的個別性需求。
4. 建立區域救助責任且有社區工作的雛形。
5. 行政機構組織良好，行政集中，監督嚴密，上下溝通快速。
當時的賑濟員是志願服務性質，並未受專業訓練，主要由政府設立中央委員 會領導救濟事務，再將市劃分區域，以社區為單位管理濟貧事務的制度，當時的 中央委員會訪查人員及當時的賑濟員，皆類似現在的社會工作員。
（三）1852 年愛爾伯福制
愛爾伯福制是 1852 年在德國愛爾伯福小鎮所發起的行政救濟政策，是一種對 社會救濟事務進行管理的制度。此制度將愛爾伯福市由下而上分區段，每段居民 不超過 300 人（其中貧民不超過 4 人），並設置賑濟員 1 名，以綜理救濟工作，
每 14 段為一個賑濟區，各區聯合組成有 9 名委員的中央委員會，形成三級管理體 制。各區段的賑濟員除了需赴求助者家中進行資產調查（meanstest）按其需求給 予補助以外，亦需負責辦理段內有關貧窮的預防工作。賑濟員是志願工作者，主 要由政府委派地方熱心人士擔任。區為中層組織，每個賑濟區設有一名監察員，
領導區內各段賑濟員，並由區內 14 段聯合組成賑濟委員會，由監察員任會議主席，
討論全區濟貧工作，並形成報告或提交給上級組織。中央委員會是全市濟貧工作 的最高管理機構，管理全市的濟貧所、醫院及院外救濟事項，不論是賑濟委員會 或中央委員會都有定期開會的機制3。
此制度係仿效漢堡制度加以修正改量，可說是進一步延伸了漢堡制的核心概 念，將濟貧工作更加精緻化，包括：
1. 賑濟人員除了原本的具志願義務性質，並且可以連任，因而可以節省經 費，提倡志願服務精神，並且有利於積累經驗。
3 愛爾伯福制於 1852 年施行，所設立之中央委員會為全市最高救濟機關，支配篩理各種救濟事業，
每週開會一次。
2. 賑濟員管理的區域做更明確的劃分，管理區域不大，貧民的人數也不多，
因此可以做到照顧較為周到，透過經常性的開會，也有助於蒐集信息，了 解全局。
3. 賑濟員在接受受助者申請和實施救助之前，都必須作家庭訪視調查，有詳 細的記錄，經常開會討論問題，這些做法雖然都是社會個案工作的做法，
但是在城市內，通過分段和分區由志願人員負責解決社區問題，這也很符 合社區社會工作的精神與做法（李增祿 2014:12-13）。
愛爾伯福制建立有效的三級工作組織，使濟貧工作既深入、細緻又靈活有效。
透過定期召開會議，使組織上下得以溝通，能及時解決問題，及時計畫、檢討與 改善工作。賑濟員由本地區志願者義務擔任，可熟悉情況，且負責區域較小，易 於開展工作，又可倡導服務精神，事半而功倍。在濟貧事務管理方面，為後來的 社會工作者積累了寶貴的經驗。該制度對受助者狀況進行深入細緻調查並予記錄 的做法，為現代社會個案工作方法的產生奠定了基礎。
此時期的賑濟員之角色以現代來看即屬社會工作性質，故可謂現代的社會工 作員；而每個賑濟區設有一名監察員，領導區內各段賑濟員賑濟員提供工作上的 說明及教育，可說是社會工作督導的開端。
（四）1869 年慈善組織會社
1869 年英國亨利索理牧師（Reverend Henry Solly）在倫敦成立了第一個慈善 組織會社（Charity Organization Society, 簡稱 COS），此亦成為社會工作的早期型 態。慈善組織會社的發起主要是因過去濟貧法的實施並未真正解決日益擴大的貧 窮問題，加上工業化的衝擊，英國勞工失業人數日增，陸續有新的慈善機構設立，
但這些慈善機構間缺乏聯繫，常有資源重疊、競爭、浪費等現象。COS 主張貧窮 是個人（道德）責任，反對政府擴大公共救助及濟貧支出，並且認為救濟機構之 間之資源必需加以整合。具體作法為：
1. 成立一個中央管理與聯繫單位，將地方分成若干區，每區成立一分支機構，
主持救濟分配工作。
2. 各區辦理區內所有救濟機構受理申請的救助案件之總登記，以避免乞丐橫 行。
3. 任用友善訪問員（friendly visitor），針對申請救濟者進行個別訪問調查，包
括申請人的各種社會環境，如住屋、教育、健康和工資等，詳細記錄訪查 資料並集中保管，以避免救濟者重複向不同機構申請救濟的現象。
4. 提高救濟物資配額，使其滿足申請人的家庭生活所需（李增祿 2014:14-15）。 而慈善組織會社在執行上頗具成效，也對後世的濟貧工作具有相當程度的影 響：
1. 遠傳美國：美國牧師葛亭（Reverend S. H. Gurteen）於美國水牛城（Buffalo）
組織美國第一個慈善組織會社。
2. 慈善組織會社運用友善訪問員訪查救濟對象，整合救濟記錄的工作方法，
就現代社會工作而言，有類似個案管理的概念，可說是個案訪視的前身。
3. 為促進各救濟機構、慈善組織間解決社區問題，採取協調合作的步驟，
也為社區組織工作的發展奠定基礎。
4. 將申請救濟的案主份成值得救助與不值得救助兩類，具備服務對象分類 抽象化概念，運用了科學的研究方法來管理慈善事業，而贏得「科學的慈 善」（scientific charity）之美名4。
英國的慈善組織會社所任用的友善訪問員多屬志願工作者，其工作能力有 限，故當時即運用部份有領薪的員工，針對友善訪問員進行輔導訓練，以讓這些 友善訪問員可進行訪視工作。而這種師徒式的教授被視為社會工作督導的起源，
在性質上較著重督導的行政功能（Kadushin & Harkness 2014，轉引自林勝義 2018）。
後來紐約的慈善組織會社在 1898 年辦理暑期培訓課程，被視為社會工作教育 的起源，此時期也開始社會工作督導的訓練，這些受過訓練的領薪人員也被稱為 社會工作者，並持續針對組織裡的志工或新進人員進行個別輔導，而這樣的督導 工作在性質上則具教育功能（林勝義 2018）。
（五）1884 年睦鄰運動
1884 年睦鄰運動由英國牧師巴涅特（Samuel Barnett）所發起，他認為改善貧 民生活，必需進入窮人居住的地方，親自體驗貧窮問題並尋求解決之道。巴涅特 牧師在其服務的教區內目睹失業或患病的移民工人，且居住環境惡劣，為了改善
4 美國於 1865 年召開關於建立全國聯合會的會議，以科學思想管理慈善事業，出現「科學慈善」
一詞。
教區內的貧民問題，前往英國牛津及劍橋大學召募學生下鄉為貧民服務，讓受過 高等教育的知識分子與貧民一起生活，不僅有助於舒緩社會的階級差距，實現政 治上的民主與平等，更能使窮人有受教及享受文化生活的機會。此外，共同生活 可就近研究貧窮問題、加深知識分子對貧窮問題的瞭解，並促成貧窮問題的改革 行動。其主張貧窮不只是個人因素（內在），也是社會因素（外在），除了需要 個別救濟，亦需要社會改革。
巴涅特牧師為了紀念在服務過程無私奉獻、積勞成疾而過世的好友湯恩比
（Arnold Toynbee），於 1884 年在倫敦東區設立了湯恩比館（Toynbee Hall），為 當時的睦鄰會館，以就近為社區居民服務。睦鄰運動主要從社區途逕改善貧窮問 題，於社區中設置服務中心，當時進入社區與貧民一同生活的高知識份子（學生）
的角色，就猶如現代的社會工作者，主要以所學之知識傳授於當地貧民，並協助 社區濟貧工作，雖然未稱得上專業，亦未接受專業訓練，但這些學生所作的工作 可視為社區工作的前身。
20 世紀初，社會工作逐漸走向專業化，為了提升社會工作實務成效，工作者 必須接受一定的訓練。服務者亦從慈善志工轉化為有受訓練並支薪的專業化工作 者。Mary Richmond（1917）在其著作《社會診斷》一書中，首次清楚的定義社會 工作。社會診斷以心理暨社會學派理論為基礎運用於社會個案工作的過程，主張
「人在情境中」的觀點，強調個人的行為係因個人心理狀態因素與環境交互作用 的結果，重視服務對象的過去經驗，並針對服務對象個人心理層面、社會環境層 面進行評估及處遇，以了解服務對象所面臨的問題5。
1920 到 1950 年代，美國的社會工作者立基於佛洛伊德的精神分析理論，工 作焦點從｢問題｣轉移到案主的｢心理｣層面。社會工作者並大量使用不同類型的心 理介入理論，在當時因與心理治療師的工作有所抵觸，因此社會工作者與心理學 家的工作範疇亦開始分家，並且確立社會工作的專業範疇。在此時期，美國的社 會工作者開始運用團體工作及社區工作的方法來達成助人的目的，與個案工作並 列為社會工作的三大傳統方法，此階段的社會工作方法也大致完備。為追求社會 工作的專業化，早期社會工作的實施領域也設立了專業組織，例如早期的五大領 域：家庭與兒童、公共福利、醫療、學校、犯罪矯治等社會工作專業組織（Bartlett 1970，援引自林萬億、沈詩涵 2008）並開始整合為一個統一的專業組織。1950 年
5「人在情境中」（person in situation）由心理暨社會學派 Gordon Hamilton 所提出，所謂人在情境中 意思是指社會工作者不但要看見案主現在所身處的問題，更要深入理解案主在於所處環境當中 的困難與跟環境互動的關係。
由數個專門的社會工作協會所組成的暫時性的社會工作會員委員會（Temporary Inter-Association Council of Social Work Membership Organizations, 簡稱 TIAC）， 1951 年則有兩個社會工作學校協會合作成為「社會工作教育協會」（Council of Social Work Education, 簡稱 CSWE），1955 年 TIAC 又進一步合併成為「美國社會 工作者協會」（ National Association of Social Workers, 簡稱 NASW），NASW 對於 入會資格有所限制，入會的成員必需是 CSWE 所認可的社會工作學校畢業（林萬 億 2006）。後來「合格的社會工作師學會」（Academy of Certified Social Workers, 簡 稱 ACSW）成立，因 ACSW 規定入會資格必需是 NAS 的會員且有兩年以上的工 作經驗，致使 NASW 的成員快速增加（林萬億、沈詩涵 2008）。美國的社會工 作因較早進入到專業化的發展歷程，故在社會工作專業發展史上最具代表性，亦 樹立了社工專業的典範。
隨著社會工作的發展，社會工作督導制度亦隨之而生， Ming-sum Tsui 將社會 工作督導的歷史分為五個階段（陳秋山譯 2008:1-9）：
階段一：起源於慈善事業行政管理的社會工作督導
社會工作督導起源於 1878 年美國紐約州水牛城的慈善組織會社（Charity Organization Society，簡稱 COS），在從事慈善事業的人當中，以有經驗的人示範 給無經驗的人，受過訓練的帶領未受過訓練的，或是由老師教學生，這樣的模式 被認為是一個督導制度的緣起。
階段二：社會工作督導脈絡從行政管理轉移到教育功能
COS 在 1898 年開辦 6 週的實務慈善訓練學校（Training School in Practice Charity）為 27 位學生提供暑期訓練計畫，此計畫可能是世界上第一個正式的社會 工作教育計畫。計畫內容主要是針對當時從事濟貧工作的志工及親善訪問員專業 訓練的管道。在幾次的暑期訓練計畫之後，以教育為宗旨的紐約慈善學校（New York School of Philanthropy）於 1904 年創立，提供一年的實習指導計畫，後來亦 成為美國第一所社會工作學校，即紐約市哥倫比亞大學社會工作學院的前身
（Kadushin & Harkness 2002；Robinowitz 1987）。歷史上第一次出現的實習督導課 程是在 1911 年由民間組織 Russell Sage 基金會的慈善組織部（Charity Organization Department of Russell Sage Foundation）所贊助。而在 1920 年代，社會工作人員的 訓練地點從服務機構轉移到大學校園，而學校實習督導被視為一種教育的過程，
透過社會工專業價值、知識與實務技巧的傳授，讓學生能在實習過程的個別督導 時間學習社會工作實務，為未來成為社會工作員而準備（Munson 2002）。
但學者 Bogo 和 Vayda（1987）認為學生實習督導與機構針對員工的督導在 概念、方法論及實際操作上有所不同，從目的和任務、活動、時間觀、主要焦點、
被獎勵的行為、工作方法和管理方法各個角度來看兩者存在差異性。學生實習督 導和員工督導的參照架構有七點差異（Bogo & Vayda 1998）：
一、學生實習督導的目的和任務是教育，而機構員工督導是為了案主的服務 品質。
二、社會工作在學校的主要活動是教學和研究，服務組織中則強調服務輸送 的效果（effectiveness）和效率（efficiency）。
三、學校著重未來取向的目標（future-oriented goals），例如建立學生的價值 傾 向 、 知 識 和 技 能 ， 而 社 會 工 作 機 構 則 是 聚 焦 在 眼 前 的 目 標
（present-oriented goals），即提供高品質的服務。
四、學校著重在對實務現況的分析，機構則集中在對現有服務計畫的維持/
提升和服務的有效性上。
五、學生實習的工作包括批判性的分析、重視發展性及報告新的想法，而機 構則是追求稱職的工作表現、體制的維持和團隊工作。
六、學校對社會工作的探討較為抽象且不深入，在機構則需要特定及具體的 工作方法。
七、學校的管理方法是尋求同儕共識的決策方式，而機構則是以權責化的科 層制度進行管理，以確保對管理高層和經費支持團體的責信。
由此可知，社會工作督導的教育功能是從社會工作組織機構針對員工的教育 開始，教育員工的目的著重在提供服務品質及服務效益，後續再延伸到透過學校、
學院，針對學生提供實習督導的教育過程，督導的教育功能會依不同的對象、情 境及目的而有不同實施內容與操作方式。
階段三：受實務理論與方法影響的社會工作督導
1920 年代到 1930 年代期間，社會工作實務的改變也對社會工作督導有深刻 的影響。在 1920 年代，心理分析理論對助人專業具相當的影響力，1930 年社會工 作與心理分析理論整合並選擇性採用心理分析理論，尤其採借無意識的概念
（concept of the unconscious），對社會工作員及服務對象的動機、想法、感覺和行 為有更貼近的瞭解。由於普遍受到心理分析理論的影響，督導過程被視為一種由
社會工作督導者來進行的治療過程（Rabinowitz 1987）。
階段四：督導專業受到質疑與自主性實務工作間的爭議
1950 年代期間，強調心理治療的風氣沒落，雖然在督導的過程中心理動力仍 持續有其影響，但社會工作督導已演變為伴隨第一線社會工作員專業生的終生過 程（Rabinowitz 1987）。1940 和 1950 年代開始有人質疑持續的社會工作督導對於 受過專業訓練的社會工作員的價值與必要性（Austin 1942； Bacock 1953； Schour 1951）。由於獨立執業與持續學習被視為是專業的兩大特徵（Waldfogel 1983），有 些社會工作員因此認為長期的督導是對其專業的羞辱，象徵其對督導的依賴。為 此，他們開始尋找其他可行之道（Waldfogel 1983； Austin 1942； Eisenberg 1956；
Stiles 1979），例如，擁護實務工作自主性的倡導者，堅持只要具有社會工作碩士
（MSW）的學歷及擁有在某特定服務領域 2 到 6 年的實務經驗，就應該被允許獨 立執業，必要時再諮詢專家即可，以此擺脫「永無止境的」督導，朝向實務自主
（Austin 1957； Munson 2002）。
階段五：在責信時代中回歸行政管理
1980 年代管理主義（managerialism）盛行，政府或社會服務組織社群愈加講 求確保資金需用於該用的地方，亦即「金錢衡量」（value-for-money）需符合「成 本效益」（cost-effective），因此服務輸送成果的評估影響資源與經費取得或分配，
服務品質不再只是取決於專業工作者自己的評估，也需考量經費贊助單位及服務 消費者的評斷。在管理主義至上時代，強調的是工作績效、任務導向、標準化、
文書化、消費主義以及成本概念，社會工作員與案主之間變成一種處理事務的關 係，而非轉化生命的關係（Tsui & Cheung 2004）。在這個脈絡之下，為了提供兼具 效果與效率的服務給案主，服務組織的督導及整個專業又再次開始強調督導的行 政功能，這樣的轉變可從《社會工作百科全書》（Encyclopedia of Social Work）對 於社會工作督導定義的改變看出端倪。1965 年的社會工作督導被定義為「教育的 過程」，但接續更新的 1971 年、1977 年、1987 年三個版本的社會工作督導定議就 更加往行政取向傾斜。例如 1987 年的版本，強調督導的管理功能必需將行政功能 與教育功能做必要性的整合，以提高服務組織的品質與生產力。L. Shulman 後續也 在 1995 年的版本同時提到督導的行政與教育功能，強調督導的教育面向一直以來 都結合著行政面向，行政的部分致力在對社會工作的控制與協調，以確保工作的 完成（陳秋山譯 2008: 8-9）。
臺灣社會工作的實務運作最早的組織是 1950 年成立的「基督教兒童福利基金
會」（Christian Children’s Fund，簡稱 CCF，現改名為「台灣兒童暨家庭扶助基金 會」，Taiwan Fund for Children and Families，簡稱 TFCF），由美國傳教士卡維特．
克拉克博士（J. Calvitt Clarke）所創立，以民間團體力量推動家庭扶助工作。隨著 臺灣工業化發展，家庭結構改變，家庭問題的繁複多元，許多西方宗教團體成立 民間社會組織，以西方國家所發展出來的社會工作方法提供社會救助、家庭服務、
兒童少年等相關服務（詹火生 2007）。但由於服務過程所運用之理論與文化倫理 大多以歐美社會的文化價值為基礎，東方社會文化與倫理與歐美社會不盡相同，
如何將社會工作理論與倫理運用於臺灣的社會文化環境，並符合臺灣的社會價 值，促使政府針對社工人力培訓進行一連串體系的變革。首先在人力的培育上，
在 1960 年代初期開始在大學設立社會學系。公務體系則在 1970 年代的「台灣省 社會工作員實驗計劃」推動下，以社區工作及貧戶輔導為主要工作。在醫務體系 部分則是於公私立醫院設置社服室，為醫務社會工作員之起始。
隨著臺灣政策立法的發展及政治的民主化，加速了政府介入社會問題的解決 和社會福利制度的建立（詹火生 2007）。1997 年臺灣通過了「社會工作師法」，除 了將社會工作法制化，也建立了社會工作師專業證照制度，以國家考試進行人員 資格認定，開創繼續教育措施，提升社會工作的專業地位，並明定社會工作之業 務，使社會工作的範疇更加明確，減少外界對社會工作者職責之爭議。
第二節 社工與督導互動模式
督導關係是督導者與受督導者之間一種態度與情緒交互反應的動態過程，情 緒連結存在雙方之間，其中連結的強弱或過程中導致正或負向結果，都將影響彼 此之間關係（黃維憲、曾華源、王慧君 1985；曾華源 1987）。再者，督導關係 也是督導者與受督導者之間人際溝通過程，針對組織中的特定執掌進行溝通，督 導堅守社會工作原則，以服務對象利益為考量前提，兼顧受督導者之感受與需求，
督導應具備觀察、敏銳的能力，不應任意使用權力遊戲，而是承認關係中的權力 位階，讓受督導可以表達不同意見的權利，彼此之間除了專業服務存在的關係，
必須有個人情感的投入（陳秋山譯 2008）。在此，有關個人情感之投入涉及專業 界線分際拿捏，過猶不及都可能影響督導關係建立。李幸蓉（2010）談到在華人 社會的社會工作督導關係時指出，隨著督導歷程的不同，督導者與受督導者之關 係互動亦不同，督導關係可能是工具性關係、情感性關係及混合性關係，督導中 比較適切為發展混合關係，其以人情、面子影響人際互動，雙方彼此知道角色規
範，又能在合作中產生互助、支持。
根據文獻資料，社會工作督導模式大致分為實務理論模式、結構功能模式、
機構模式、互動過程模式與女性主義模式，茲分述如下：
一、 實務理論模式（Practice Theory as a Supervision Model）
社會工作督導與社會工作實務在歷史上的發展可說是同步的，雖然早期已發 展出許多督導模式，但在當時卻缺乏具實證基礎的社會工作督導理論可用於社會 工作專業。1800 年代晚期到 1950 年代主要是借用心理學的理論，特別是佛洛伊德 的心理治療理論（Bernard & Goodyear 1992；Munson 1981）。由於治療理論在當 時已具備明確的理論假設與內容，讓督導的模式建立在有根據的理論上，有具體 的方向提供督導者和第一線社會工作員可用的指南。在治療的實務上有臨床督導 者採用心理治療理論作為督導模式，這種藉由實務理論架構所發展出來的督導模 式即稱為實務理論模式（Liddle & Saba 1983；Olesn & Stern 1990；Storm & Heath 1985）。
然而，在治療和督導之間的異種同型關係仍然有些缺點。例如它會阻礙以整 合的方式看待督導議題。治療的理論學者往往無法將其假設和構思的結果操作 化，難以進行檢證，依賴治療理論就意味著社會工作督導專業本身未臻成熟，而 社會工作督導專業成熟的指標之一正是要有自己不同於治療觀點的理論模式
（Russell, Crinnings & Lent 1984；Bernard & Goodyear 1992）。因此，後續有學者 針對不同的督導觀點及督導模式的構成要素加以整理，提出結構功能模式。
二、 結構功能模式
結構功能模式分為督導的功能模式（Structural-Functional Models）、整合模 式（Intergrative Model）和權威模式（Models of Authority），分述如下（陳秋山譯 2008: 21-23）：
（一） 功能模式
此模式強調督導的行政功能、教育功能和支持功能（Erera & Lazar 1994；
Kadushin & Harkness 2002）。督導的功能模式是指督導者提供清楚的界線與 方向，每項功能都有其需完成的工作與目標。行政督導的任務是堅守機構的 政策和程序，並有效的執行；教育督導是針對社會工作員的專業知識與技巧，
提升其實務專業能力；支持性督導是照顧社會工作員的工作量、壓力狀況、
工作士氣等，以提高社會工作員的工作滿意度及工作動機 （Kadushin &
Harkness 2002；Shulman 1993,1995）。
（二） 整合模式
Gitterman （ 1972 ） 提 出 三 種 督 導 模 式 ， 包 括 組 織 取 向 模 式
（Organizational-Oriented Model）、社會工作員中心模式（Worker-Centered Model）以及整合模式。組織取向模式聚焦在案主成效，社會工作督導是確 保服務輸送效益。社會工作員中心模式強調第一線社會工作員的工作滿意度 和專業發展，社會工作督導被定位成第一線社會工作員發展的工具，此模式 認為稱職賣力的社會工作員會提高服務成效。Gitterman（1972）認為整合模 式是前兩種模式的整合，整合模式能詳細說明督導者和被督導者之間基本連 結的動力，包括知性（knowing）、感性（feeling）及行動（doing），督導者 和被督導者都有其需履行的角色和功能。
L. Lowy（1983）將督導分成工作取向模式（Work-Oriented Model）、理 論方法取向模式（Theory & Method-Oriented Model）及學習模式（Learning Model）。工作取向模式確保社會工作員的工作進行能符合組織和專業價值 的要求。理論方式取向模式強調思想和方法的學派。學習模式著重督導的教 育面向。Lowy 認為此三種模式無一能單獨存在，督導者必需將三者整合運 用。
（三） 權威模式
C. E. Munson（1976, 1979a, 1979b, 1981, 1993, 2002）曾討論社會工作督 導權威的行使，他認為在督導關係中，督導者所行使之權威應用於滿足被督 導者的需要，其發展出兩種行使權威的模式：認可模式（Sanction Model）、
能力模式（Competence Model）。前者督導的權威來自於組織的管理高層，
透過其行政管理位階的權威行使；後者則讓督導依據自己的知識技巧來發揮 自己的專業權威，肯定督導者有「能力」勝任其職責。
三、機構模式（Agency Models）
督導模式通常能反應出機構的控制程度（Kadushin & Harkness 2002；Skidmore 1995；Watson 1973）。Ming-sum Tsui（2005）將其分為個案工作模式、團體督導 模式、同儕督導模式、團體服務輸送模式、自主實務督導模式，分述如下：
（一）個案工作模式
此為最廣泛被採用的模式，且通常用在督導經驗不足的社工員，督導 者與受督導者是一對一的會談關係，督導角色包括行政、教育及支持功能。
（二）團體督導模式
受督導者不僅是被督導，而且能在團體中獲得情緒支持。但團體督導不 適用處理個人特定需求或問題。團體督導的成功與否取決於督導者的技巧、
社會工作員的動機以及組織的文化，此模式是僅次於個案工作模式最受歡迎 的社會工作督導模式，通常被用來補強個別督導而非取代（Kadushin 1992；
Ko 1987）。
（三）同儕督導模式
同儕督導是一種受督導者藉由創造互助與分享的氛圍，以激發對他人需 求與困難的敏感度。此模式成功的關鍵是社會工作員的經驗，因此，若社會 工作員的經驗不足、無法提出對討論有幫助的適當知識，就不太適合使用同 儕督導模式。此種模式發展出的另一形式稱為「協力模式」，指在同儕團體 以外，由兩個一線社工員，其中一個具專業經驗，另一個相對資淺，彼此相 互諮詢討論、分享專業知識與技巧。
（四）團隊服務輸送模式
在此模式中，督導者為團隊領導者，無定期的督導會議時間與固定的督 導次數，團隊目標是工作本身，雖督導有最終決策權力，但決策過程由團隊 共同討論與提出意見。
（五）自主實務督導模式
專業自主的提倡者認為有經驗和受過專業訓練的實務工作者不需要透過 一對一或面對面的直接督導，而是讓他們可自行發展或尋求其他督導模式，
此模式有利於社會工作員有更多的專業自主性。
四、互動過程模式
此模式著重督導過程中督導者與被督導者之間的互動，互動過程模式有兩 種：發展模式（Developmental Model）及成長取向模式（Growth-Oriented Model）。
發展模式中，督導重點是在督導過程瞭解受督導者的發展階段，並提供受督導者
在該階段所需的專業實務技巧。成長取向模式是提高受督導者對個人自我（personal self）與專業自我（professional self）的瞭解，督導者必需將督導重點由服務輸送 轉移到自我發展，自我發展是助人關係之要件，而成長取向模式是要讓第一線社 會工作員表達自我感覺、對自我內在深刻的洞察及人格發展（Gitterman 1972）。
J. E. Latting（1986）針對互動過程模式提出調適之督導模式，指出督導者與受 督 導 者 之 間 有 四 種 互 動 的 行 為 模 態 ， 包 括 工 具 性 （ instrumental ） 、 表 達 性
（expressive）、鼓吹性（proactive）和反映性（reflective）的行為模式。其認為工 具性的行為模式適合用於行政與教育功能之發揮，而表達性模態則適合用於支持 功能，督導者可將鼓吹性或反映性模態運用於其表達行為上。在反映模態中，由 社會工作員主導互動，督導者較像是一面回響板（sounding board），督導重點為 協助社會工作員瞭解其假設和行動背後的基礎為何，而非工作過程指導（Latting 1986）。
五、女性主義模式
「女性主義」一詞源自於十九世紀的法國，意指女性運動。主要的論點包括：
描述男女不平等現象、以女性為觀點進而探討關注劣勢、權力不平等關係等現象。
有些女性主義者對於傳統的社會工作督導模式有所批判，認為無止境的督導、行 政管控、督導者與被督導者關係中的權力位階，只是父權模式的不同表現形式而 已，因此學者（Chernesky 1986；Hipp & Munson 1995）提出女性主義夥伴模式
（feminist partnership model），認為社會工作具有自我指導、自律及自我規範之特 質，督導者與受督導者的關係是建立在雙方平等共享的夥伴關係基礎上，權力位 階是學院的產物，工作監督機制中的直接督導被團體規範和同儕支持等間接機制 所取代。
社會工作常被喻為是「女性的專業」，在社會工作實務情境當中，不論是提 供服務的社會工作者或是服務對象，都以女性居多（林佳 2004），從研究者本身 從事社會工作的經驗來看，不論是何種社會工作領域，社會工作者確實以女性居 多，不論是督導者或受督導者亦是如此。因此，在這樣的工作環境中，達到關係 的平等與互動即是此模式之主要論點。
總結上述，本研究主要探討機構組織中的社會工作督導關係，故社會工作督 導模式主要以 Tsui（2005）整理過去不同的相關研究提出的機構模式（Agency Models）作為本研究之理論依據，以更加貼近本研究所欲探究之議題。
第三節 各國督導制度介紹
研究者在檢閱相關文獻時發現，國內外單就關注在督導制度議題作詳細論述 之文獻較少，大部分文獻多從各國的社會工作專業制度中比較其優劣性，藉以從 各國的社會工作專業制度的經驗中找到值得學習之處。故此，以下以瑞典、香港 及台灣的社會工作專業制度中窺探其社會工作者培育之概況及對督導制度之影 響。
一、 瑞典
張紉等人在 2003 年受內政部委託的研究報告中，針對世界各國社會工作專業 制度進行比較，發現在歐洲國家除了德國和荷蘭外，瑞典是社會工作發展較早的 國家。對於社會工作的教育、社會工作人員培育的重視程度更甚於社會工作起源 最早的英國。英國雖然有最早的慈善組織與睦鄰工作，但於 1920 年代開始才有社 會工作教育雛型， 1970 年代才發展出較具系統性的社會工作教育。在社工人力的 品質方面，英國較不強調嚴謹的學術訓練，而是重視經驗及人格教育，因此在當 時英國的社會工作人員主要以專科學歷的社會工作文憑為主。
瑞典具有歐洲最完整的社會工作制度，提供的教育訓練水準最高，很早就將 社會工作納入大學教育，並且設有碩士、博士之訓練，有別於其他歐洲國家當時 僅將社會工作教育置於專業技術學院之層級。為因應國家福利政策之改革，瑞典 很早就進行福利改革工作人員之儲備並提供培訓，這項工作最早由國家的社會工 作中央組織（Centralforbundet Forsocialt Arbete, 簡稱 CSA）來進行，此機構即為 當今瑞典的斯德哥爾摩大學（Stockholm University）社會工作系的前身，瑞典也是 少數將社會工作學系設立於一流大學的歐洲國家。
瑞典早期的社會工作訓練主要是每年 20 人的小班制教學形式，到後期學生人 數才逐漸增至每年 100 人。1940 年代福利國家擴張，需要更多人力投入社會福利 改革，故在 1944 年成立哥特堡大學（Goteborg University）社會工作學系，1947 年成立蘭德大學（Lund University）社會工作學系，以培育更多社會工作者。後來 在 1970 年代又陸續在烏米大學（Umea University）、歐斯特桑大學（Ostersund University）、歐瑞伯洛大學（Orebro University）成立社會工作學系。
1964 年瑞典針對社會工作教育設立國家標準並納入高等教育，是瑞典社會工 作教育的代表性階段。國家設立的教育標準為修習 7 個學期（3 年半），包含 5 學
期的理論課程及 2 學期為實地工作訓練。當時有 6 所國立大學、1 所私立學院據此 作為培養社會工作者之標準。1977 年瑞典陸續將社會工作學系納入大學結構，最 近一次的社會工作高等教育改革在 1990 年進行，並進一步區分社會工作教育層級：
（一） 大學部：修習 120 學分，獲頒社會工作科學士（Bachelor of Science on Social Work）。課程內容包括工作生活與失業、工作環境問題與復 健、所得分配問題、家庭與社會生活、兒童與少年發展、老人問題、
族群關係、濫用藥物問題等。
（二） 碩士班：具學士程度後再修習 40 學分。
（三） 博士班：修習 160 學分，包括博士論文，為社會工作學術研究主要人 力來源。
除了設有社會工作學系的大學以外，並另有三個與社會工作學術教育相關之組織：
（一） 社會工作研究協會（The Swedish Association for Social Work Research, 簡稱 FORSA）：由社會工作者與社會工作研究者組成，目的在促進 知識交換、經驗與成果之交流，並出版社會研究季刊（Journal of Social Research）。
（二） 瑞典社會工作學校協會（The Swedish Association for School of Social Work），由七所社會工作學校組成，目的在課程發展與課程改革。
（三） 瑞典社會工作研究生聯盟（The Swedish National Unionof Social Work Graduates），關心社會工作者專業的學術基礎、研究、理論與實務 發展。（Bergmark & Lundstrom 2002）
從瑞典在社會工作教育制度上之用心不難看出其對於社工專業人力培育的重 視，社工專業人力的培育除了能對國家整體推行的福利制度甚至於所提供之服務 品質有所助益，在社會工作督導人力之專業能力養成亦有正向之影響。
二、 香港
香港的社會工作制度主要以註冊的機制來認定社會工作者的資格，而註冊的 標準是以學歷或文憑為機礎，雖無需另外經過考試認定，但社會工作教育的養成 過程相較臺灣是更為紮實的。香港社工之學校教育除了課堂上要求的課程內容時 數，學生另外需完成800小時之實習課程、100小時之實習前活動或研習課程，實 習期間每週需接受1.5至2小時之督導。
而香港社工人員的註冊機制主要委由香港的法定機構「社會工作註冊局」來 辦理，但需具備以下4類條件才能符合註冊資格：
（一）具有社會工作學位者。
（二）具有社會工作文憑者。
（三）沒有社工學歷，但已從事社會服務工作 10 年者。
（四）沒有認可社工學歷，但現正擔任社工職位者6。
在社會工作督導的培訓上，除了所屬機構提供的職訓，通常由政府委託民間 專業團體協助辦理督導相關研習，提供公部門及民間機構一個培力社工督導專業 職能的平台，而這樣的培訓主要由香港社會工作人員協會（Hong Kong Social Workers Association）來辦理。
香港社會工作人員協會中設有社會工作督導支援計畫督導委員會（Supportive Supervision Scheme Steering Committee），此委員會定期辦理「社會工作督導支援 計畫」，每次計畫為期3年，計畫目標是提昇香港社會工作的專業能力與素質，每 次預計培訓一百名在職社工督導，並促使成為持證之督導人員，而參與此訓練計 畫之督導必需完成以下訓練：
（一） 完成20小時共6單元的督導課程。
（二） 參與20小時的督導實習。
（三） 參訓結束的1年內，需提供非政府單位、有需求的民間社福團體15小 時的義務督導7。
此計畫之推動也是為了讓持有認證的督導人力能獲得更多的肯定和認同，並 且發揮督導的影響力，進而培養專業與道德操守兼具的社工人力，督導者所提供 的督導面向包括教育課程、實務演練、同儕互相督導等，有的亦透過錄音錄影的 方式來達到自我覺察及學習。
在社工人員的繼續教育上，香港對於註冊之社工人員並無強制其接受繼續教 育之規定，故社工人員的繼續教育仍以自願參與為主，並委託民間辦理多元化課
6 李美珍等，2017，〈香港社會工作專業制度考察交流〉。衛生福利部出國考察報告。
7 義務督導可謂是一種督導實習，以實際帶領受督導對象之方式，實際操作體驗、學習如何作為一 個督導者。
程。但由於是自願性參與，有部分註冊之社工人員或社會工作督導者未接受繼續 教育之在職訓練，這使得社會工作之專業品質受到考驗。
臺灣社會工作專業的養成除了特定科目需完成規定的學分修習，另外需參與 實習取得實習時數 400 小時，才能報考社會工作師考試。除了透過考選制度來認 定社會工作人員的專業素質，亦在「社會工作師法」規定社會工作師需接受繼續 教育，確保社會工作者能不斷在職學習自我精進專業能力，以提供良好之服務品 質。
但有關社會工作督導相關制度，在臺灣政府並無明確範定。目前並無針對社 會工作督導人力資格有硬性規定與要求，不論是公部門或私部門社福單位團體，
大多以社工人員的年資、工作經驗作為晉陞拔擢成為督導者的參考。因此，在臺 灣並非具有社工師資格就能成為督導者，或督導者不一定具有社會工作師證照之 景況。
目前臺灣在社會工作督導的培訓主要由民間組織團體「臺灣社會工作專業人 員協會」（Taiwan Association of Social Workers）發起社會工作督導培訓及認證制 度，對於參與此培訓制度之督導人員需符合此協會規定的資格條件：
（一） 社工師取得執照後執行社會工作相關業務滿 3 年以上。
（二） 取得「社工師考試規則」第 5 條規定具學士學位後，於公私立社會福 利機關/構/團體擔任社工員滿 5 年以上者。
（三） 取得「社工師考試規則」第 5 條規定具碩士學位後，於公私立社會福 利機關/構/團體擔任社工員滿 3 年以上者。
此培訓制度之內涵主要提供督導研習課程、參與者必需接受個別督導及提供 他人督導，需完成 6 個單元計 33 小時的督導課程。課程內容主題包括：社工督導 技術、領導與督導能力培養、督導風格、督導倫理、團體督導與團體動力、臨床/
實務督導技巧演練，申請認證者需在 2 年內完成課程、每梯次參訓需至少達 1/3 時 數，始發給修課證明。
臺灣的社會工作繼續教育之要求只針對社會工作師資格者，對於未具社工師 身分之社會工作人員或督導員並無強制規定。再者，雖然臺灣社會工作專業人員 協會提供了不論是否具社工師資格的社工督導者一個很好的培訓認證平台，但由 於此制度亦屬自願參與性質，故無法確認在臺灣各領域的社工督導者在專業能力
上是否皆接受足夠的進修訓練，這些都可能進而反映在社會工作督導者是否有足 夠的專業能量提供社工人員適當的工作教育及支持，或者強化督導者與受督導者 間的互動關係。
第四節 我國督導制度的研究
國內不乏社會工作督導關係之相關研究，可見社會工作督導關係在社會工作 推展上具相當程度的影響性。以下將歸納國內從不同層面探討社工督導關係議題 之相關研究，並提供本研究論述上之檢證參考。
在社工督導的相關研究上，國外研究著重在督導歷程的關係，而國內則是重 視督導內涵的功能。刑志彬與黃勇智（2015）認為，督導制度的建立應回過頭來 探討關係的本質，主張建立了督導制度但未能有一定品質的督導歷程，亦無法發 揮督導制度設立的目的，顯示督導制度能否發揮其效能，督導關係也是其中的關 鍵因素。
一、社會工作專業養成與督導關係
社工督導的專業養成及所受之培訓情形關係督導者是否有足夠的專業能量以 發揮其功能。社會工作督導的功能主要之區分仍以行政、教育與支持為主（Kadushin 1976）。在督導功能上，督導教育社工員、讓社工員在專業上有所成長就是一種支 持（汪淑媛、蘇怡如 2010），但美國社會工作人員協會（2012）則認為督導的支 持功能是降低受督導者在專業工作上的壓力、肯定受督導者成功之處，並鼓勵其 自我效能的展現（刑志彬、黃勇智 2015），在支持功能的定義內涵上，國內外就 有不同的見解。
沈慶鴻與賴乃榕（2013）針對資淺之保護性業務督導進行訪問，發現多數的 受訪督導並不清楚機構為何選任自己擔任督導一職，並認為可能是因為自己年資 較深是「成為督導」的主因，且普遍認為自己在接任督導職務時沒有充足的準備，
亦擔心自我能力不足難以執行督導工作。當督導者本身身陷角色困境時，不僅無 法發揮其增權的角色功能，亦會造成督導關係的阻礙（刑志彬、黃勇智 2015）。
二、權威/權力與督導關係
社會工作督導關係除了情感與教育成分外，亦存在權威與權力成分（施麗紅 2017）。李幸蓉（2010）從關係的層次探討督導互動模式將其歸納為：工具性關係
