本研究採用問卷調查的方式蒐集資料。問卷內容共分為三大部 分，為學習滿意度、訓練遷移、工作運用。以下說明問卷發展過程、
問卷效度及問卷內容。
一、問卷發展過程
本研究是以 Kirkpatrick 四層次訓練成效評估模式來進行問卷設 計，主要區分三大部分，分別為學習滿意度問卷、訓練遷移問卷及工 作運用問卷。
(一) 學習滿意度問卷
學習滿意度問卷主要量測受訓學員對於在訓練店受訓時，對 於訓練內容、訓練安排、訓練員等滿意狀況，為反應層次的評 估，屬自陳式量表。學習滿意度問卷參考林思穎（2010）在教學 專業上的題項設計，並於訪談個案公司後進行題項修改設計。林 思穎（2010）在「教學專業」的原量表信度 Cronbach’s α 達.897，
因其題目設計較符合個案公司在訓練員培訓中強調的專業知能、
教學熱忱、事前準備及問題回應，故選取該構面之題項作為子構 面參考架構並進行修改。
本問項之子構面包含學習環境、教學專業及訓練設計等三各 子構面。量表採 Likert 五點尺度，由非常不同意到非常同意，分別 給予 1-5 分。
(二) 訓練遷移問卷
訓練遷移問卷主要量測受訓學員對於轉調至新展店後，其學 習類化與維持的狀況，為行為層次的評估，屬自陳式量表。訓練 遷移問卷參考林美君（2008）之部分問卷題項及訪談個案公司後
修改設計。林美君（2008）在「維持」的原量表信度 Cronbach’s α 達.898，其題目設計較符合個案公司之受訓者在新展店的工作展 現，包含提升服務效能、提升工作品質及提升組織績效，故選取 該構面之題項作為子構面參考架構並進行修改。
本問卷之子構面包含類化、維持兩個子構面。量表採 Likert 五點尺度，由非常不同意到非常同意，分別給予 1-5 分。
(三) 工作運用問卷
工作運用問卷主要量測受訓者在轉派至新展店後的行為表 現，新展店即為目前所在店。依據個案公司訪談之結果，考量受 訓者已轉移至新展店展現其所學，故選擇將構面設定為「訓練成 效」，其子構面設計為「學習成效」及「工作環境」做為轉調至新 展店後的行為層次衡量。其問卷題項設計是依據個案公司訪談 後，了解各品牌在人才培育上的注重項目進行全盤考量，為了有 一致性的評估問卷題項，故非僅針對單一工作站評量來進行設 計，而是選取具共通性之題項進行。
由於在專家審查後，考量問卷填答構面有其區別性及合適 性，避免要衡量的是行為層次，但構面名稱為訓練成效，會有所 混淆，故依據專家建議將其構面調整為「工作運用」，其子構面則 調整為「訓練運用」及「團隊融入」成為本次在行為層次的衡量 構面，由直屬主管針對該店曾於訓練店受訓之員工進行評估。
量表採 Likert 五點尺度，由非常不同意到非常同意間，分別 給予 1-5 分。
問卷初稿（如附錄一）依據專家學者們(專家名單如附錄二) 之審查意見，並與指導教授討論後，進行問卷內容修正（問卷修 正意見對照表，如附錄三），完成正式施測之問卷（如附錄四）。
二、問卷內容與信、效度
本研究之問卷透過內容效度檢視其效度，使用Cronbach’s α 係數 檢視問卷之信度，如下說明：
(一) 內容效度
本問卷以文獻探討及分析訓練店訓練模式後，整理出相關題 目與指導教授討論，將問卷協請其他六位各界專家對初稿內容進 行審定與提供意見，再與指導教授討論題意之合適性後才確立研 究問卷之題項。專家名單如表 3-1。
表 3-1 專家名單彙整
專家學者 單位及職稱 專家領域
黃 OO 國立臺灣師範大學
科技應用與人力資源發展學系教授
人力資源發展、
職能評鑑、訓練設計 林 OO 國立臺北科技大學
技術與職業教育研究所助理教授 職業教育、人力資源 白 OO 私立中國文化大學
勞工關係學系助理教授 人力資源發展 林 OO 王座國際餐飲股份有限公司
品牌總經理 業界專家
孫 OO 傑思愛德威媒體股份有限公司
人力資源部副總監 人力資源實務
陳 OO 財團法人
雅文兒童聽語文教基金會研究員
美國丹佛大學 量化研究法博士
(二) 學習滿意度之信度分析
表 3-3 訓練遷移衡量題項表