訓練遷移是教育訓練的核心，直接影響訓練成效，如何讓個人與 組織共同受益，是執行訓練最為重要的課題（張書豪，2013）。本節將 就訓練遷移的理論發展及相關理論，說明如下：
一、訓練遷移的定義
訓練遷移又稱訓練移轉（transfer of training）或學習移轉（陳以 亨，黃芝華，2004）。而所謂的訓練遷移是指將受訓環境中所學習到的 技能與行為移轉到工作環境中（Baldwin & Ford, 1988）。在現今組織 中，訓練執行固然重要，但若不能將訓練所習得的知識、技術與能力 移轉應用至工作上產生成效，則訓練就是一種浪費。Baldwin 與 Ford
（1988）所提出系統性的訓練移轉模型如下圖：
圖 2-5 Baldwin 與 Ford 訓練移轉過程模型
資料來源：Baldwin＆Ford (1988).Transfer of training:A review and directions for future research.
Personnel Psychology, 41, 65.
Baldwin 與 Ford（1988）強調訓練是動態的，需要有相關及特定訓
Baldwin & Ford (1988)
訓練涉及學習的普遍性、訓練技能以及從訓練環境致工作環 境間的行為。行為必須能通則化（Generalizability），並為 其工作系統的一部分與維持（Maintenance）一段時間。
Gordon (1989)
Holton & Baldwin (2003) 訓練移轉成效的關鍵因子（Baldwin & Ford, 1988）。而訓練移轉亦涉及 到一種情境中學習得知能，是否轉移或應用到另一個情境的問題（陳 郁雯，2005）。
依據上述訓練遷移定義，本研究將訓練移轉定義為受訓者能將所 學的知識、技能及態度，轉換到新工作環境上並維持一段時間。
二、訓練遷移的理論
知識是一種資源，也是另一種資訊及資料的綜合體，包括經驗、
價值、文化；在企業中，知識不僅存在文件與儲存系統中，也包含日 常例行工作、過程、執行與規範中，知識需要行動來具體表現（張勝 鄉，2009）。組織經由知識整合與知識創造活動行程組織的經營知識，
為了將知識移轉給組織其他對象，讓組織得以擴散及獲得進一步的應 用，組織必須進行知識移轉的活動（陳朝嘉，2001）。就如同移轉就像 是能力的增加，而能力是從學習中所獲得的概念與原理原則可應用到 新事物上（Klansmeier & Ripple, 1971）。
學者 Nonaka 與 Takeuchi（1995）指出知識移轉是知識從某一個體 移轉至另一方的過程。且互動是知識取得的基礎，知識創造的過程由 內隱到外顯交互循環，恰似螺旋現象，如下圖。
圖 2-6 知識移轉模式
資料來源：Nonaka & Takeuchi. (1995) The knowledge creating company:How Japenese companies
Nonaka 與 Takeuchi 將知識螺旋分為四類：
(一) 社會化（socialization）
係指由內隱知識轉換的過程，透過經驗、心智模式、技術和 技巧的分享，創造共鳴。知識社會化的模式通常起始於一個團隊 或共同領域的互動，此互動有助於進行成員經驗及觀點的分享。
(二) 外化（externalization）
係指從內隱知識轉化為外顯知識的過程。透過適當的類比，
內隱知識協助成員將難以溝通、潛藏的知識經驗表達出來，通常 可透過會談和集體省思的方式。稱為觀念性的知識
(三) 結合（combination）
通常稱為系統性知識，係指由外顯知識轉換為更複雜的外顯 知識，亦即將觀念系統性地轉化成知識體系的過程。組織成員可 以透過機制，交換並結合知識，或將既有的外顯知識加以分類、
增加、重新分類、組合，而形成新知識。知識結合是經由各種形 式討論、合作，經反覆測試，而將既有的知識予以具體化，並加 以編輯。
(四) 內化（internalization）
指由外顯知識轉化為內隱知識，又稱為操作性的知識，與邊 做邊學息息相關。透過語言、故事傳達知識或製作成手冊，均有 助於將顯性知識轉換為隱性知識。知識內化須由個人將組織中相 關的顯性知識個別定義，可透過邊做邊學、透過觀察學習以及面 對面的會議等過程將所獲得的知識轉化成個別擁有的知識。
由上述理論可知，個人在知識移轉過程中，可能扮演著傳遞者、
媒介或接受者的角色，是屬於個人理解外在事物的共同化過程。因
而學者 Foxon（1993）是以時間軸的概念，將訓練移轉分為：
(一) 移轉意圖（transfer intention）
指受訓學員於課程結束後，將所學應用於工作情境的意圖。
(二) 開始移轉（transfer initiation）
指開始將所學應用於工作環境，這樣的嘗試初期可能會終 止，原因可能來自於組織或個人。
(三) 部分移轉（partial transfer）
指只有一些技能會被移轉，其原因可能是來自於缺乏使用的 機會、缺乏自信、無法掌握技巧、動機低落等。
(四) 維持移轉（transfer maintenance）
指受訓者將所學應用於工作一段時日，使其工作績效能夠永 久性地提升，受訓者知覺所學能夠應用於工作，也能夠不斷地提 升工作績效。初期受訓者有意識的使用所學的技能，直到後期已 轉化為無意識的使用，此時維持移轉階段已經達成。
(五) 移轉失敗（transfer failure）
指受訓者無法整合培訓所學用至工作職務上，當維持移轉與 部分移轉未出現時，移轉訓練則失敗。
小結
綜上所述可知，訓練遷移理論的論點甚多，本研究認為以連鎖餐 飲業在安排訓練店的模式下，在不同但相似的工作現場接受訓練，而 訓練員亦接受一致性的訓練皆運用訓練四步驟方式進行指導，在工作 環境及訓練方式上皆符合所需之情境，使其訓練遷移有機會達到最大 效果。多數研究為探討「訓練投入」而甚少討論「訓練結果」與「移 轉情形」。而在本研究中，受訓者在訓練店接受訓練，即在訓練當下完 成訓練檢核，因此視為「學習與記憶」階段。接著在一段時間後，回 到新展店執行工作，則視為「內化與維持」階段。當然，還是需要考 慮訓練當時的訓練情境與實際應用的工作環境，是否能讓受訓者將學 習到的新行為內化成為工作行為的一部分並持續維持，才能為訓練遷 移效果確實產生。訓練移轉固然重要，但如何維持移轉效果，使受訓 者能持續運用所學，更是讓訓練成效維持的關鍵性問題。