本節定義及解釋本研究所提及之專有名詞，依據本研究之需要，
將概念性與操作性定義界定如下。
一、訓練店（training store）
當連鎖餐飲業在發展期，以標準化為核心的訓練制度，受訓對象 以基層同仁時，不僅可快速展店，複製成功經驗，並可達品質的標準 化（蘇靖芳，2014）。王志鈞（2013）在商業週刊的報導中也提及，摩 斯漢堡要求每個新進正職員工下店前皆要在訓練店接受為期三週的基 礎訓練。故本研究依據連鎖餐飲業實際狀況，將訓練店定義為具備一 定營運經驗與基礎，能執行符合系統與流程，具有一定規模的營業額 且有足夠空間及通過檢定的訓練員人數，可依據訓練需求在營運線現 場執行人員培訓的餐廳，稱為「訓練店」。
二、訓練員（trainner）
鄒麗菁（2013）在研究中指在職訓練指導員（on-the-job trainner）
由組織內受過訓練指導培訓的資深人員，依據訓練安排利用一對一的 方式，現場親自展示來教導新進人員或資淺人員。在連鎖餐飲業中，
將訓練傳遞的角色稱為「訓練員」，依據各區域工作站不同而有區分。
本研究中所表示的訓練員則為在職員工中，有一定營運經驗且通過基 本工作站檢定、高峰訓練檢定之資深員工，經由訓練員簡介、訓練員 角色與職責說明、有效溝通的訓練、發展成為領導者的培訓、訓練四 步驟培訓及訓練員檢定合格者，稱為「訓練員」。
三、訓練成效評估（training effectiveness evaluation）
訓練成效主要評估目的，在於有系統的得知訓練的成效表現，並 獲知訓練活動與所設定之目標是否有所差異（袁淑玲，2014）。本研究 參考相關研究，將訓練成效評估定義為運用衡量工具或方法，對受訓 者的學習結果，作出綜合性評價的高低。Kirkpatrick（1996）將訓練成 效評估依其評量準則分為四層次，通常會衡量反應層次、學習層次、
行為層次及結果層次，並以分數作為衡量的尺標，分數越高代表成效 越高，分數越低則表示成效越低。因個案公司在訓練設計上即於訓練 店完成學習層次評估，故本研究將分別以反應層次及行為層次進行訓 練店及轉調至新展店的衡量評估。且評估者將分為受訓者自評反應層 次及其直屬主管評估行為層次的方式進行。
四、學習滿意度（learning satisfaction）
一般來說，學習滿意度可以用來說明學習者在參與學習過程中，
對於學習活動、學習安排及學習結果的感受等。主要是衡量受訓人員 對於訓練課程各方面的感受。其內涵與傳統的顧客滿意度極為相似，
包括對訓練課程的教學方式、教材內容、教學安排及訓練硬體環境等 的滿意狀況（林文政等人，2010）。本研究主要以「學習環境」、
「訓練員教學專業」及「訓練設計」為評估依據衡量反應層次，由受 訓者在訓練店進行自評，並以 Likert 五點量表為衡量尺標，由非常不同 意到非常同意，分別給予 1-5 分，分數越高代表同意程度越高。
五、訓練遷移（transfer of training）
「訓練遷移」一詞事實上與「學習遷移」意義重疊，且常用作同 義詞，也作為行為移轉的意思。在教育大辭書中指出訓練遷移指在訓 練時學得的經驗、技能和行為，由訓練情境轉移到實際工作情境時，
能表現良好的現象（丁振豐，2000）。Baldwin 與 Ford（1988）指訓 練遷移是將受訓環境中所學習到的技能與行為移轉到工作環境中。本 研究定義為學習效果擴展或類化的現象，主要以「類化」、「維持」
為評估依據衡量行為層次，由受訓者轉調至新展店後填寫的自評問 卷，並以 Likert 五點量表為衡量尺標，由非常不同意到非常同意，分別 給予 1-5 分，分數越高代表同意程度越高。
六、工作運用（work application）
張勝鄉（2009）在針對王品集團標準化服務規範與員工學習服務 的關係探討中提及，知識不僅存在文件與儲存系統中，也包含日常例 行工作、過程、執行與規範中，知識需要行動來具體表現。在本研究 中，為衡量受訓者於訓練環境中（訓練店）所學習到的技能與行為是 否在轉移工作環境（新展店）後仍能有所展現並能融入新團隊，是為 本研究之第二施測階段。本研究主要以受訓後的「訓練運用」及「團 隊融入」狀況為評估依據衡量行為層次，在此階段邀請受訓者轉調至 新展店後的直屬主管進行評估，並以 Likert 五點量表為衡量尺標，由非 常不同意到非常同意，分別給予 1-5 分，分數越高代表同意程度越高。
第二章 文獻探討
本章藉由文獻的回顧及探討，整理學者理論，將在實證與概念上 的研究作概要性整理，以作為本研究之理論基礎，藉以說明連鎖餐飲 業訓練模式及訓練成效評估之起源、定義、發展、相關理論及影響因 素等，定義本研究之相關變項、確定研究架構及提出研究假設。因 此，依據本研究之目的，本章共分為四節進行探討，最後再進一步闡 述上述重要變項間之相關性，茲分別敘述如下。