對於訓練成效評估。以下將介紹訓練成效評估的定義、理論及相 關研究。
一、訓練成效評估的定義
美國訓練與發展協會（The American Society for Training &
Development [ASTD]）在 1996 年的一項研究報告中指出，如何衡量訓 練對績效提升的影響是二十一世紀訓練與發展領域中重要的一項。企
Goldstein (1986)
Phillips (1991)
訓練成效評估是一種系統性的過程，用以決定方案的意義及價值，
且是用來對方案的未來情況作決策之用。
資料來源：整理自吳祉龍（2001）。企業營業人員訓練活動之規劃及其成效評估－以 X 公司為例 分析。(未出版碩士論文) 國立中央大學。p.18
結合各學者之觀點，本研究將訓練成效評估定義為運用衡量工具 或方法，對受訓者的學習結果，作出綜合性評價的高低。
二、訓練成效評估的理論
訓練成效是經由一段時間的練習或經驗，使其行為或結果產生較 持久改變的歷程（謝淑芬，2014）。為證實訓練成效，必須設計評估的 程序，藉以釐清訓練的功能與成效。徐正芳（2005）指出，有學者將 其歸納為四大目的：
(一) 證明：
透過訓練成效評估可以證明並推知訓練辦理的好壞、是否具 有經濟效益等。
(二) 改進：
訓練成效評估可以確保正在進行或未來要舉辦的活動，能有 優於現況的品質與成效。
(三) 學習：
學員在接受評估過程會因而更加專注於訓練活動，可有較佳 的學習成效，且將評估結果回饋學員會對學習有正面助益。
(四) 控制：
設定評估標準及制度可以統一不同講師授課的水準，亦可使 子公司或分支部門之人力資源工作達到總公司要求的水準。
適當地運用訓練評估，可協助學員及其主管了解學習狀況，同時 也可以協助確認訓練設計是否恰當、可讓講師判斷其教學內容、方法 或教材之適宜性（徐正芳，2005）。訓練成效評估指標許多學者有不同 看法，有關之研究多以訓練課程滿意度、生產效益、工作士氣與工作 行為改善程度為評估項目（黃正忠，2007）。
訓練成效評估是指組織為達到特定目標，針對其訂定訓練計畫，
Phillips (1983)
1. 硬體資料的評鑑效標歸納成：輸出的增加、品質的改 進、時間的節省、成本的節省等四類。
2. 軟體資料的評鑑效標歸納成：工作習慣、工作氣氛、工 作感覺、工作態度、新技能發展或提升、創新等六類。
Bushuell (1990)
1. 短期：員工能力是否因此提升。
2. 長期：組織績效是否因此提升（獲利率、競爭力、生存 能力上）。
Garavan (1991)
1. 組織策略執行力
Kirpatrick (1994)
1. 參訓人員對訓練方案實施的反應
依據各學者提出的訓練成效評估理論中，最著名的有 Kirkpatrick 及學者 Stufflebeam 等人所提之模式，其精神均大同小異，均以反應、
學習、行為、結果等四層次為基礎，而 Phillips 則是在四個階層後再加 上計算投資報酬率（Return on Investment [ROI]）的階層，成為了五層 次。以下針對幾種評估模式加以說明。
(一) Kirkpatrick 四層次評估模式
學者 Kirkpatrick 於 1959 年起，連續提出「評估訓練方案的技 術」（Techniques for Evaluation Training Program）中提出訓練成效 評估四層次模式：
表 2-4 Kirkpatrick 四層次評估模式
評估層次 定義說明
反應
（Reaction）
指學員對訓練課程的喜愛及滿意程度，可藉由課程意見表，來了 解他們對課程內容、講師教學方法及口語表達技巧等的感覺。課 程意見表實施的時間點可於課程結束後立即執行，有時也會在受 訓結束一段時間後再次測量。
學習
（Learning）
指學員透過訓練學得新知識與技能的程度，可藉由紙筆測驗（如 選擇題、是非題、名詞解釋或簡答題）或實作測驗（如機器維 修）衡量學員的學習成果。評估實施的時間點通常於訓練結束後 立即執行。
行為
（Behavior）
指學員將訓練所學知識技能應用在工作上的程度。一般可藉由行 為導向之績效評估量表衡量，如用行為觀察量表（Behavioral Observation Scale，簡稱 BOS）評估，而評估的時間點為學員結訓 回到工作崗位後才能執行。
結果
（Results）
指學員行為上的改變對組織帶來的利益多寡，例如生產量增加 5%
或成本降低 10%等。評估的時間點為訓練結束回到工作崗位一段 時間後（如六個月後）進行。
資料來源：整理自陳沁怡（2015）。人力訓練與發展二版。台北市：雙葉書廊。p.185-186
訓練評估乃是一套用以檢視訓練活動達到預定目標程度的量測技 術（林文政、許智翔、王湧水，2010）。訓練成效評估係指組織為達成 特定目標，針對該目標訂定訓練計畫，而在訓練計畫結束後，經由系 統性地蒐集資料，評量受訓者的改變情況，以做為篩選、採用或修改 訓練計畫等決策判斷的基礎（黃英忠、曾國雄、黃同圳、張火燦、王 秉鈞，2002）。訓練成效評估也是教育訓練的最後一項重要程序，其評 估之結果有助於訓練成效的提升（林思穎，2010）。
(二) Phillips 五層次評估模式
Phillips 以 Kirkpatrick 四層次為基本架構，再加上財務分析的 部分，形成五層次的投資報酬模式。如下表 2-5。
表 2-5 Phillips 五層次評估模式
層級 說明
反應、滿意度及行動計劃
（Reaction, Satisfaction, & Planned Action）
衡量培訓計畫中，參與者的反應、滿意 度及參與者的活動計畫。
學習
（Learning） 衡量知識及技能效益
實施與應用
（Application and Implementation） 衡量在職訓練應用、行為改變及實施。
確認結果
（Business Impact） 衡量措施對業務上的影響
計算投資報酬
（Return on Investment [ROI]） 比較訓練計畫的成果與成本
資料來源：行政院勞工委員會職業訓練局（2014 年更名為勞動部勞動力發展署）。人力資源管理- 企訓篇 p.13
(三) CIPP 評估模式
在探討訓練成效評估研究中，美國學者 Daniel L. Stufflebeam 在 1967 年提出 CIPP 評估模式。亦稱決策導向型評估模型（郭振 昌，2000）。此模式由四項評估活動的首個字母組成：背景評估
（Context evaluation）、輸入評估（Input evaluation）、過程評估
（Process evaluation）、成果評估（Product evaluation）簡稱 CIPP
資料來源：整理自郭振昌（2000）人力資源訓練發展的規劃與評估－ADDIE 模式應用初探。就業安 全半年刊，2000(1)。取材自：電子報月刊網路版
https://www2.wda.gov.tw/safe/docs/safe95/userplane/half_year_display.asp?menu_id=3&subm enu_id=498&ap_id=1086
國內外學者及研究者針對訓練成效評估也有多面向探討，相關主 題包含：受訓者的屬性與態度（Noe & Schmit, 1986）、訓練移轉
（Baldwin & Ford, 1988）、探討組織因素與訓練移轉之關係（Xiao, 1996）、員工訓練遷移動機影響之實證分析（洪贊凱、李昆靜，
1999）、訓練模式與其成效之關係探討（王居卿、程德貞，2000）、專 業成長學習需求與學習滿意度之研究（丁云淇，2000）、連鎖體系之知 識移轉與經營型態相關研究（陳朝嘉，2001）、學習層次、學習滿意度 與訓練移轉關係之探討（王瑞賢，2002）、團隊建立訓練成效之評估
2003）、訓練移轉相關因素之研究（陳以亨、黃芝華，2004）、員工在 職訓練效益評估之研究（黃正忠，2007）、教育訓練課程滿意度與成效 評估（黃薰誼、柯澍馨，2007）、教育訓練滿意度對工作投入與組織承 諾影響（林思穎，2010）、職場技能知識移轉成效之探討（陳國鈞，
2013）、學習動機、學習成效與學習移轉關聯性研究（謝淑芬，2014）
等，都在探討訓練成效評估層次的關係。
受訓者要能將訓練所習得之知識、技能及態度真正應用在工作 上，訓練才算是發揮了功能。依據研究者整理近期訓練成效評估之相 關研究會發現，各產業類型都開始進行訓練成效評估之研究。在研究 主題或變項，除影響訓練成效之因素探討外，也開始討論影響訓練遷 移的原因。另外，對於受訓者特質、課程設計及工作環境進行探討的 學者也很多利用實證資料來探討其關聯性。
三、訓練成效評估的方式
訓練成效評估是實施教育訓練最重要的一環，也由於訓練成效評 估要真正達到效果往往曠日廢時，在選擇訓練計畫時應審慎選擇適當 的計畫並評估風險。一個完整的訓練成效評估計畫內容，應包含訓練 成效評估範圍界定、訓練成效評估之理由、評估層次及評估方法的選 擇、預期成果（指將如何詮釋結果）、需求資源（指經費、人力、系統 等）、成果呈報的方式及應配合事項（黃倩如，2007）。
而訓練目標是否達成、後續訓練計畫如何修訂或調整，皆需依據 訓練成效評估來做為參考，因此訓練成效評估也視為教育訓練中最重 要的部分，其評估的層次最廣為引用的理論為 Kirkpatrick 四層次衡量 指標（林思穎，2010）。Kirkpatrick（2009）所提出之四層次評估模式 為：Level 1 反應層次（reaction）、Level 2 學習層次（learning）、
Level 3 行為層次（behavior）、Level 4 結果層次（result)。
Kirkpatrick 所提出的評估模式為逐步完成，訓練產生效果不會跳過
（Reaction）
1. 蒐集訓練內容、講師技巧、訓練實施的時機及其他相關會影響
（Learning）
1. 訓練中每位受訓者個別學到的內容是否趨於一致性而無爭議
（Behavior）
1. 訓練是否本於組織需求，以及應達成效果?
（Result）
1. 訓練評估成果能符合組織需要且應用於組織管理，證明時間與
資料來源：修改自黃倩如（2007）「訓練成效評估資料之蒐集與分析」，人事月刊，p.51-55。
根據 Sugrur 與 Rivera（2005）在美國訓練與發展協會（ASTD）
的「2005 產業年報」中便指出，美國企業使用 Kirkpatrick 四層次訓練 成效評估工具的比率為反應層次 91%、學習層次 54%、行為層次 23%
及結果層次 8%。如盡可能同時蒐集反應、學習、行為與結果面的資
在訓練遷移的原則中，當訓練課程的特性與工作環境越相似，受 訓者回到工作後越容易運用習得的知識技能（蔡維奇，2012）。所以在 連鎖餐飲業的訓練規劃中，一般會安排訓練員進行訓練指導，依據工 作站難易程度並搭配營運高低峰時段進行練習，另安排由訓練員於工 作站訓練後進行訓練檢核（學習層次），檢驗其學習成果，必須通過營 運高低峰期檢測後，再行安排員工獨立工作站，並接受直屬主管檢核 其是否能有效運用所學並形成習慣（行為層次）。單一工作站訓練通過
在訓練遷移的原則中，當訓練課程的特性與工作環境越相似，受 訓者回到工作後越容易運用習得的知識技能（蔡維奇，2012）。所以在 連鎖餐飲業的訓練規劃中，一般會安排訓練員進行訓練指導，依據工 作站難易程度並搭配營運高低峰時段進行練習，另安排由訓練員於工 作站訓練後進行訓練檢核（學習層次），檢驗其學習成果，必須通過營 運高低峰期檢測後，再行安排員工獨立工作站，並接受直屬主管檢核 其是否能有效運用所學並形成習慣（行為層次）。單一工作站訓練通過