本節相關研究先由訓練成效評估作為本研究變項間直接之框架，
進一步探討之關係。
一、學習滿意度與訓練遷移
「學習滿意度」係學習者在參與活動後，能達到學習前所預期的 目標，學習需求獲得滿足；在心理上產生愉悅的感覺，並對學習活動 有更積極的態度（黃玉湘，2002）。學習滿意度是學習者對於學習活動 的感受或態度，是因為學習者喜歡該學習活動而對此有感覺或態度的 形成，或是在學習過程中其願望及需求獲得滿足（丁云淇，2010）。在 滿意度相關研究中，滿意度應用在許多面向來進行評估，包含工作滿 意度、服務滿意度及學習滿意度等，不同的量測面向都有不同程度的 影響性。
林思穎（2010）以台北市國際連鎖觀光旅館為例，進行教育訓練 滿意度對工作投入與組織承諾影響之研究，其中以訓練規劃、訓練內 容、訓練師資、環境設備及訓練成效進行評估。而黃薰誼、柯澍馨
（2007）則是針對美容從業人員進行教育訓練課程滿意度與成效評估 的研究中，將教育訓練的滿意度評估分類為從學習者滿意度出發、從 教學者的角度來看以及從整個計畫的成本效益來看，以此了解個人背 景變項在教育訓練滿意度上的差異。
另外在學習滿意度與學習成效的相關研究中，張其純、高碧連、
陳淑慧（2013）也針對醫事職類的實習學生使用數位學習平台
（Modular Object-Oriented Dynamic Learning Environment [Moodle]）與 教學活動、教學品質、學習滿意度間的關係進行探討，並且針對學習 滿意度部分，探討其教師教學及學習成效構面。
而許富淑（2010）也針對大專學生選修游泳課程之學習動機、學 習滿意度及學習成效進行相關研究，針對學習滿意度部分也進行教師 特質、教學方法、學校環境與設備、行政措施與規劃及同儕關係等子 構面進行探討。另外，曹健仲、張世聰、陳文成（2007）也同樣針對 中原大學體育課學習滿意度及學習成效進行調查研究，其中學習滿意 度量度的構面為教師教學、場地設備、安全衛生、學校行政、班級氣 氛等。而郭永順（2004）則是針對公立高職進修學校學生進行學習滿 意度調查，由於其研究內容特殊性，故學習滿意度特別針對課程教 材、教師教學、學雜費收費、自給自足班等面向進行探討。
由於產業特性不同，即便都是使用學習滿意度進行量測，但想要 了解的部分各不相同。但在學習滿意度與學習成效間，多以教師教學 的專業性、學習環境、訓練課程內容設計等有關。另外，組織中移轉 氣氛、移轉機會、主管及同儕支持等，也會影響訓練成效移轉（Noe, 2000）
王瑞賢（2001）的研究顯示，學習滿意度的高低會正向影響訓練 移轉。企業組織不能只是因為課程滿意度有正面反應，就誤以為學員 有學習到訓練課程所教授的知識、技能，仍需進行進一步的探討。
受訓學員對學習感到滿意，將可能影響訓練成效。且在本研究 中，受訓學員的學習是由訓練員一對一直接進行訓練，也能直接反應 出訓練安排及訓練員技巧與專業，此應與學習滿意具有關聯性。
綜上所述，本研究提出以下推論：
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1：學習滿意度與訓練遷移具正向相關二、訓練遷移與工作運用
一個設計良好的且妥善執行的訓練課程，會使受訓者產生較正面 的反應，在課程內容方面會有較高的學習成效，會改變其工作行為，
以及會有較佳的績效表現（Kirkpatrick, 2009）。企業重視績效展現勝於 訓練成效，是因為訓練成效不一定能完全進行有效移轉，於是教育訓 練的移轉成效已成為組織管理上重要之課題（蕭嘉惠，2012）。
訓練遷移實際上是要觀察員工是否能將所學知識、技能、態度及 行為有效且持續地應用到工作，包括受訓後是否有能力將所學應用至 實際工作的問題與情境上，以及可否長時間持續運用習得的能力。
訓練遷移注重的是將學習應用在工作崗位上的工作表現，真正的 目的在於提高組織的競爭力與個人工作績效（Wexley & Latham,
1981）。在連鎖餐飲業的環境中，訓練的傳遞有賴施訓者來進行。由於 訓練的內容皆為標準化教材，學習者在習得知識、技能後，會有練習 的機會，並且會安排讓學習者在其工作崗位上持續練習一段時間，以 這種方式進行訓練，相信能讓學習者在轉換工作環境後，其學習的專 業及能力仍能展現其學習成效。如果能將課程中所學的知識、技術、
態度與工作配合時，能產生較好的訓練移轉成效（Xiao, 1996）。
從文獻分析得知，訓練經過一段時間之後再次進行檢視，受訓學 員是仍能維持訓練成效。謝淑芬（2013）在研究中也表示學習成效與 學習移轉有正相關。而本研究受訓者在不同工作環境中進行訓練後自 我評估，與直屬主管所進行的工作運用評估皆為行為層次的展現，本 研究認為兩者間應具有關聯性。
綜上所述，本研究提出以下推論：
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2：訓練遷移與工作運用具正向相關三、學習滿意度與工作運用
有效的學習就是要依學習活動的不同，妥善運用各種不同的策 略，並結合到適當的學習情境中。所謂「訓練」也就是指：組織有計 畫地協助員工學習工作所應具備的能力，改進員工的知識、能力、與 態度（林思穎，2010）。李嵩賢（2000）也在文官學院電子報中發表文 章提出，訓練是指補充員工執行目前工作所需的知能，受訓員工回到 工作崗位，可以馬上應用知能。
就組織而言，訓練可以增進員工能力、改善員工工作態度、增加對 組織的承諾，加強員工組織認同度，使其擁有較高的組織承諾，減少缺 勤或離職的風險，增加企業生產力（張瑞芬，2003）。
Facteau（1995）在其研究中便指出，組織成員的支持能促進訓練 移轉。Hanover 與 Cellar（1998）在研究中曾指出，工作環境對於訓練 成效具有影響，可以鼓勵受訓者參與、融入、學習並應用新的知識與 技能於工作上。當受訓學員在訓練店進行訓練時，得到的是整個訓練 環境的支持，但實際應用所學的地方則是在新展店，因此，訓練當下 已完成學習評量（工作站檢定），除在訓練店期間進行外，當受訓學員 返回新展店時，訓練者已經不在工作場所，而受訓者是否會因為訓練 已經過一段時間，且工作環境也有變化的情況下，而能持續有效的使 用習得的技能，是否會因為在訓練店學習的滿意程度，而對於在新展 店的應用上能作的更好。本研究認為學習滿意度與工作運用應具有關 聯性
綜上所述，本研究提出以下推論：
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3：學習滿意度與工作運用具正向相關第三章 研究設計與實施
本研究主要探討連鎖餐飲業訓練店其訓練成效之影響，故以學習 滿意度、訓練遷移、工作運用為變項進行討論。本章共有六小節，依 序分為研究架構與假設、研究步驟、研究方法、研究工具、研究對象 與資料分析。