依據研究探討與分析結果提出以下建議，以期能提供業界及後續 研究者作為參考。
一、對實務界之建議
(一) 謹慎挑選訓練員，並加強訓練員的教學專業的培訓
本研究發現在訓練店的訓練模式中，會直接影響訓練運用表 現的是訓練員教學專業，這是一般在餐飲業很少衡量的資訊。而 在個案公司訪談中亦可了解到，訓練員的資歷及態度亦影響了訓 練計畫的執行，包含提供學員練習次數及回饋等。
建議在挑選訓練員的人選時，可依據知識、技能、態度等面 向設計評估機制，確保有評估工具可幫助挑選合適的對象進行訓 練員培訓。
由於連鎖餐飲業大多都有建置訓練評量機制或系統，以確認 員工是否符合資格可以進行服務，無論內場或外場皆同，但甚少 衡量員工對訓練的感受，甚至是訓練員的教學專業。
建議個案公司未來在執行訓練員培訓時，能完整訓練員的工 作站檢定、訓練技巧培訓等各種培訓制度，並定期檢測訓練員專 業，除了讓訓練員保持工作站專業外，還能藉由習得進階技能，
培養其教學技巧，讓訓練員熟悉運用訓練四步驟的運用，或好的 經驗分享，甚至是辦理學習競賽等，以期能藉由訓練員的專業提 升而能更有效幫助新進員工學習成長並能掌握工作，進而提升員 工個人績效及組織績效。
(二) 訓練店的訓練設計、內容及評量方式應與新展店之實際應用 有關聯
本研究發現，在訓練店學習的受訓者，雖在訓練店期間皆接 受完整培訓及檢定，並有機會在訓練店展現其成效，但實際上到 了新展店後，仍應留意新進員工因工作環境不熟悉或不適應而產 生的績效落差。由於受訓者在受訓期間，分屬在不同訓練店，期 間因應訓練店營運狀況及訓練安排而進行工作站學習及演練，其 職責範圍僅定義在訓練店期間所負責區域，日後轉調至新展店 時，因工作環境及動線設計可能略為不同，除可能較為生疏外，
也必須重新定義職責，例如：原先受訓時負責醬料與飲料區域服 務，但到了新展店需要負責的範圍可能因動線或格局設計改為桌 邊點餐與飲料區域的服務；或是在訓練店的開店流程步驟為 A、
B、C，但在新展店時，則改為 A、C、B 等情形，這類職責分配及 流程設計調整，因為工作環境與工作設計不同而可能會影響到員 工在受訓後的學習展現。
建議個案公司未來在展店前，應先規劃訓練店主要訓練項 目、方式及內容，並參考目前經驗，統一評量工具及方式，使得 集團內的標準一致。例如：內場的炸區訓練皆於同一訓練店執 行，對於炸區的作業流程及標準皆有一致的做法，而切檯工作則 安排至另一家訓練店執行，如此一來，日後只需要培養彼此間默 契，但實際上受訓者學習的都有一致性的標準。
另外，在實際展店前可加強正式轉調前的環境認識、工作站 演練等設計，讓受訓學員在訓練店所學之知識、技能，能優先在 新展店中進行工作站演練，加強其熟悉度；或是在開幕前設計家
庭日或試營運活動，讓員工能在演練過程中盡快融入新環境，以 利績效展現。讓實際工作環境與訓練店所學能有關聯。
二、後續研究之建議
(一) 以個別工作站設計評估項目衡量行為展現
由於本研究主要針對連鎖餐飲業之訓練店模式及訓練成效評 估進行初步探討，為考量能在同時間蒐集到較多資訊，故本研究 同時間針對同一集團的多品牌餐廳進行施測，故在問卷設計上無 法為個別品牌針對單一工作站的實作內容進行評估。
建議後續研究者可深入單一品牌進行研究，並可針對個別工 作站的行為層次設計評估項目，衡量其實際操作步驟的行為展 現，以利於了解各工作站的行為移轉程度。
(二) 以本研究為基礎，改以深度訪談方式探究展店人才培育 本研究為了解訓練店訓練模式的實際做法，僅針對個案公司 進行訓練店模式訪談，未能深入探究個案公司在人力培訓措施真 正實施內容與細節，也未實際調查其他連鎖餐飲業在新展店時重 視哪些實務？或其他連鎖餐飲業者在訓練店上的做法？且組織中 與訓練成效有關的其他層面議題可能存在於任何人力資源管理實 務上的議題，故本研究僅作為訓練店訓練模式之初探結果發現。
建議後續研究者可擴大研究範圍，以深度訪談或改善問卷設 計內容等方式，深入瞭解連鎖餐飲業快速展店上的人力資源管理 實務之執行狀況與問題，以提供未來更豐富的研究發現。
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