研究建議

第五章研究結論與建議

第二節研究建議

根據本研究結果與結論，再參照文獻探討提出以下之建議，希望對學校志工人力資源管理制度的未來發展有所助益，並作為學校志工組織、學校與主管機關及未來研究之參考。

一、於志工人力資源管理制度方面

（一）志工招募的條件應予放寬

目前志工團成員多屬青壯未達六十五歲者，許多退休人員在加入志工團服務幾年以後，也許馬上就達志工服務的年齡要求門檻，隨著志願服務的蓬勃發展以及國人平均壽命的增加，七十歲以上有活力者相當多，服務人群的意願高者眾，建議不應在服務年齡上設限，只要身體健康、體能負荷的了，都不該阻絕其繼續或加入志工服務的行列。另外青少年志工加入服務行列亦建議鼓勵推展，學校也有很多適合青少年服務的事務，只要時間安排得宜，青少年人在服務工作上也可以有所發揮的。

（二）培訓方式能考慮以職代訓

目前要拿到志願協會的服務手冊，志願協會規定需參加三天基礎訓練課程與特殊訓練課程，之後也才能擁有代繳保險費的優惠，經訪談資料瞭解，有些志工其實已有在個案學校的服務時數，只是基礎與特殊訓練多半安排在假日，對許多人來說時間上安排不易，或者覺得課程安排太過冗長參與意願並不高，但像交通志工需站在路口指揮交通維護學生上下學安全

的工作特性，需考慮其實際服務時的風險。建議以以職代訓的方式發給志願服務手冊，就是說無須經過基礎與特殊訓練課程，只要同樣有三天的實際服務時數即發給志願服務手冊，正式登錄為志協志工，享受免繳保險費優惠，這同時亦可解決志協辦理培訓課程出席率低之窘境，減少社會資源的浪費。

（三）建立具體的績效評估指標

經研究發現，個案學校志工團並沒有一確切績效評估指標，雖然個案學校志工實際服務過程中並無服務態度差、服務品質低落的現象，而以目前環境來說，服務態度、服務品質其實也很難真正去評核，也很難以服務態度服務品質作為續聘的依據。但建議建立一最低績效評估指標－若一年內未達最低服務時數門檻即將之除名不再續聘，不過亦應擬定一套通知及說明的機制，瞭解其不願服務之原因，充分溝通後再行解聘，避免折損其志願服務的助人熱忱。

（四）確立在職訓練之參與規則

由研究資料發現，在職訓練的課程可以維持提高服務品質、增進志工間的感情交流、吸收新知識強化專業知能的功能，但參與情形卻受志工家庭、工作與時間因素、課程因素、缺乏意願等影響。儘管學校服務工作再單純不過，但在知識爆炸的年代，人與人之間接觸愈趨頻繁複雜，繁瑣的問題與困擾勢不可免，因此新知的吸收就成為解決問題的最佳良方。基於吸收新知以強化專業知能的需求，建議建立一個明確在職訓練參與規則，諸如研習進修時數的下限規定等。

（五）調整獎勵標準並能質量並列

在研究發現中，受訪者有提出績效評估及獎勵制度大多採用量化的服務績效做為依據，無法深入評估及瞭解真實的服務能力，而但如果純粹採用質化評量又害怕標準不一，在各有其優劣的衡量下，獎勵標準建議採質量並列方式。量化指標有時並未能反應其服務績效，個案學校許多志工在志工團已服務多年，但是服務時數一直未達標準，有些志工幫忙指導小朋以藝文活動時成效卓著，績效必未能反映到他的服務時數上。因此，建議在推舉獎勵名單時應針對志工不同的服務表現予以獎勵，使得投注不同心

力的志工都能受到肯定。

二、對學校志工組織方面

（一）與他校志工團建立交流的管道

學校志工每年可參加績優志工團隊評鑑、績優志工選拔、研習進修活動、全縣志工大會師聯誼活動等機會，讓縣內志工相互交流經驗、感情，可是年度評鑑大多遴聘專家學者進行，在這種場合志工根本沒有深入交流學習的機會。此外每年大會師聯誼活動、研習進修活動等，由於活動時間短暫，只能建立關係並做粗略性的交流，沒辦法對志願服務或相關工作內容做系統性的整體瞭解，特別是上述交流活動並無分類，教育類志工跟各類志工一起參與活動，工作現場問題可能雞同鴨講。因此，針對這一現象，建議應舉辦專門業務交流觀摩機會，譬如與縣內外學校志工團常態性交流活動之舉辦，以便對學校事務做深入的交流、學習。

（二）能獨立運作並分權增能

從研究資料中發現，行政督導認為目前志工團組織仍過於龐大，規模應該縮小，因為學校行政督導一個人督導團務實在是忙不過來；另外，志工認為志工團目前有幹部難產與志工人力青黃不接的現象，看似兩個互相矛盾的問題，而其實看待事情總有不同角度，對行政督導來說組織龐大而產生管理上的壓力，志工對擔任幹部意願低落，有幹部一當就是十來年，而組織負責人 -團長，常要千呼萬喚後才有當選者，組織領導人的產生相當困難，因此面臨經驗傳承問題。因此，建議讓權力下放，將權責分配給各小組負責人，讓各小組獨立運作以便提昇效能，並建立工作經驗移交的標準程式，這同時亦解決行政督導責任、工作一肩扛的困境。

（三）對內增加服務項目、對外擴大服務範圍

雖然現在志工團工作分組已經很完備，不過為因應社會與教育環境之變遷，同時根據研究者在教育現場觀察所得，學校中需要個別輔導的學童變得多很多，儘管有學校雖推行認輔制度，仍有人力不足問題。建議將學校推行之認輔制度中的工作也能移撥一部份給學有專精的志工，並在志工團增設輔導組，以便挹注認輔人力。另外也建議擴大服務對象，譬如社區的服務、對其他組織提供服務等，服務家長、服務社區其實也是服務學生，

而志工若有能力服務其他對象，對志工服務生涯中專業知能的成長想必也會有建樹的

。

三、對學校與主管機關方面

（一）協助志工與教師，建立溝通對話平臺

扣除平日在校內外服務時與學生老師之接觸時間外，志工每星期有兩個早晨會進入到班級，志工來去教室少有與教師溝通班級學生問題。因此建議學校應協助老師與志工建立一溝通對話平臺，譬如規劃兩者固定對話時間等，讓志工能覺得受重視、受肯定，讓學生問題能更有效解決。

（二）挹注經費以便激勵士氣

志工團成員平時出錢出力，辦理研習進修活動若要志工自掏腰包，實在是不盡人情，主管機關或學校若能夠多一點經費補助的話，志工團也許可以自己來聘請老師辦研習活動，對學校對志工組織都有幫助。因此，建議學校與主管機關在經費補助上能多與寬列，這對鼓舞士氣絕對幫助。

四、對未來研究之建議

（一）在研究主題方面

志工人力資源管理制度所涵蓋的層面非常廣泛，包括志工服務人力之規劃、志工招募、培訓與聘用、在職訓練、獎勵輔導、績效評估等，每個層面又有其不同內涵，本研究因採用全面性探討各主題，無法對單一主題作深入探究，故建議未來研究可針對各個單一層面作更深入的探討與剖析。例如：志工招募的方法、志工在職訓練的影響因素等，這些學校志工人力資源管理制度相關的研究主題，值得後續研究探討。

（二）在研究對象方面

本研究試圖瞭解學校志工人力資源的管理制度，各向度中志工與學校人員的意見與看法，實屬初探性質之研究，礙於研究者能力所及，只擇取個案學校志工與學校人員十二位為研究對象，對於其他學校志工人力資源管理制度的全面性瞭解實有所不足，因此無法呈現全體學校志工組織的豐富資料，僅能就選取的個案學校志工團進行研究資料收集而從事探索性的瞭解。因而期待未來對這研究議題有興趣的研究者可以擴增研究範圍至各

個學校志工組織，以瞭解整體性的人力資源管理制度。

（三）在研究方法方面

本研究主要採用訪談法、文獻分析法進行研究，資料分析的結果只能作個別情形的深入探討，無法代表整體學校志工人力資源管理的趨勢，亦無法推論到其他地區、不同規模大小、不同文化脈絡的學校志工組織，因此，未來若能兼顧「質」與「量」的研究，將使最後困境的解決與組織發展方向的提出更為周全。

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在文檔中學校志工人力資源管理之個案研究 —以台東縣一所國小為例 (頁 144-160)

第五章 研究結論與建議

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