第五章 結論與建議
第二節 研究建議
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第二節 研究建議
根據本研究結果，以下分別就實務、教育、系統合作等面向依序提供以下幾 點建議：
壹、實務面
一、建立勞資爭議處理說明範本
在本研究中可以發現到，許多的誤會與爭議源於前期工會幹部與社工在程序 溝通與說明上不夠明確所致，以及有些社工不了解勞資爭議處理發展而產生未知 恐懼或認知有誤，讓工會幹部在處理過程增加些許障礙。目前工會說明程序方式 多為口頭經驗的告知，可能會因工會代表不同、個人記憶時間點差異而有不同說 明版本。因此，研究者認為各工會內部可以研商一套勞資爭議處理程序說明範本，
以利雙方可以合作順利，內容建議可包括以下項目：
（一） 費用告知：工會應向當事人告知過程中可能涉及之費用項目，例如工會 會費、律師諮詢費/書狀費/委託費、交通費、訴訟費等等，以及工會是否有 經費支援或是提供政府與民間的扶助資訊，如法律扶助基金會的勞工訴訟扶 助專案、勞動部勞資爭議法律及生活費用扶助辦法、各縣市政府的勞工涉訟 補助等等。
（二） 爭議處理講解：工會幹部向當事人解釋工會處理勞資爭議的原則、步驟，
以及有哪些工作內容、如何準備等等。
1. 處理原則：工會幹部需事前說明工會處理原則（如：培力、議題、效率）、 期待和聚焦的行動面向等等，例如採用團體行動、著重議題倡議、公部 門與工會共同處理方式等等。
2. 處理程序：工會如何進行爭議處理，例如先確認違法性、確認證據、與 雇主展開協商對話、調解，以及雇主無溝通誠意，轉往政治行動或司法 途徑等等。
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3. 證據資料：工會幹部應向當事人說明需要哪些證據資料，請當事人備妥，
以及教導當事人蒐證的方法等等。
4. 確定分工項目：勞資爭議需要工會幹部和當事人分工合作，工會幹部說 明哪些工作需要當事人負責，如證據資料準備；以及哪些是工會可以協 助，如提供律師資源、發公文、向政府索取資料等等。
5. 決策方式：勞資爭議中所有行動應是雙方共同討論決議，因此當事人行 動應與工會幹部討論，以及涉及重大勞資爭議行動，須經由工會理監事 會議決議通過，如召開記者會、陳情、投書報章雜誌、民代合作等等。
（三） 風險預告：工會需要向當事人預告勞資爭議處理過程中可能的風險情況，
讓當事人可以做好心理準備和安排相關事宜預防。
1. 雇主手段：在勞資爭議過程中，可能會遭到雇主情緒性威脅、工作刁難、
找碴、資遣/惡意解雇等等，以及工會幹部應提醒當事人事對可能有的 工作問題或業務疏漏先行修補，避免成為雇主攻擊的目標。
2. 職場關係：當事人可能會遇到同事不認同的態度、冷漠或排擠，甚至有 負面的流言蜚語等等，工會幹部可建議當事人尋找更強的情緒支持或是 較要好的同事抒發。
（四） 當事人權益保障告知：
1. 意見反映：勞資爭議處理過程中，工會幹部得告知當事人有哪些管道或 方式可以提出問題、想法、建議等等，例如行動討論會、工會例會、檢 討會、協同幹部等等。
（五） 工會資源說明：工會幹部可向當事人說明組織可提供的資源有哪些，如 情緒支持、法律諮詢、外部資源（律師、民代、媒體、心理諮詢資源）等等。
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二、勞資爭議經驗文本化
社工工會逐漸累積相關處理勞資爭議之經驗，鼓勵各工會可以將每次處理經 驗紀錄留檔，一方面有紀錄的保存有助於經驗傳承、檢討、學習的好處，也助於 其他無經驗之工會能夠參考；另一方面能讓會員藉由閱讀資料的過程達到共同參 與，甚至發揮到會員監督的義務，如此能避免淪為不透明運作和少數人主導的疑 慮；最後建立工會間的資源網絡，雖然目前是各地職業工會運作，但仍能將各地 工會視為一體，彼此間的資訊和紀錄能夠更即時性的提取與共享，擴增整體社工 勞資爭議經驗的多樣性，例如可以編輯刊物、會訊等等。
三、夥伴制度的會員經營
經本研究結果可知，有些工會面臨無法維持會員參與動力和後繼無人傳承等 困境，此問題間接造成少數人主導的部分原因，因此讓會員願意永續參與、增強 會員與工會的凝聚力是一項關鍵。研究者認為在會員經營上可借鏡 Baines（2010）
在研究加拿大社工在工會組織中推動的「buddy system」，類似於一種學伴的夥 伴制度，透過將新成員與經驗豐富的成員配對成一組，資深成員可以向新成員分 享技能和知識，從而使新成員更快融入工會團體。回到本研究的社工工會上，研 究者認為工會都不是強制性入會，按理講大部分的會員基於不同認同工會的理由 而自願參加，即使是後期淡出的會員曾經都是積極會員。因此研究者認為，若工 會要參考「buddy system」，此制度除了針對新會員之外，也可以盤點現有會員，
哪些是積極參與、哪些是沉默的會員，將積極會員、工會幹部與新會員和沉默會 員進行搭配，以及不一定要用一對一方式，建議可以用小組的方式來作維繫。此 外，小組成員可以從同事、朋友、同學的方式組成小組，如此可以增加會員間的 緊密度。
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貳、教育面
一、橫向勞資政同步強化勞動知能
在研究中發現，許多社工、機構雇主和公務員因為對勞動意識、勞動法律觀 念不足，導致社工對於勞動權益的忽視與放棄、部分機構違法行為無法終止、工 會組織行動受阻，以及政府機關也無法完善因應勞資爭議問題等等。因此勞動教 育必須橫向擴及到社工、機構主管和政府社福承辦人員，讓相關系統間的角色都 能具備勞動知能的基礎，而研究者提供以下幾點建議：
（一） 政府委託案應針對機構主管、社工和業務承辦人辦理勞動教育課程。
（二） 機構方主動於組織內部辦理勞動教育訓練。
（三） 社工師教育課程應納入勞動教育課程最低積分點數要求。
（四） 勞動教育課程師資必須為勞動部、各地方政府勞動機關人才資料庫或勞 工團體、工會之講師。
二、縱向從校園紮根勞權意識
勞權意識必須從學生時期開始培育，應及早讓倡議教育、勞動教育、工會概 念進入校園，建立學生法律常識、自我保護和認識工會等等。及早紮根、更長遠 的影響學生，無論這些學生未來成為社工、機構主管或是公務員，都能夠替整體 社工勞動環境建構更良善的就業條件，因此研究者認為可從以下幾點著手：
（一） 各社工院校、社工教育學會、社工專業團體應研議調整社工系必修課程，
建議應納入倡議教育或職場/工業社會工作。
（二） 各學校、專業團體、社工工會和機構得藉由實習課程契機和畢業生舉辦 相關勞動知識講座。
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參、系統合作面
一、機構主動促成勞資合作
從本文中工會處理勞資爭議之經驗體認到，無論是處理勞資爭議，還是提升 社工勞動權益，皆不是靠單一組織的行動就能達成，並且更應該要以達到良性的 合作作為目標。在受訪工會的經驗分享，機構曾邀請工會作為勞資會議的列席顧 問、辦理勞動教育，或是邀請工會作為中間人協助處理勞資紛爭，甚至雙方是倡 議行動夥伴等等。因此可以知道勞資關係並非僅有敵對而無合作空間，而工會可 以站在專家諮詢的角色，幫助機構規劃合法的管理制度和作為勞資衝突中間潤滑 劑，提供雙贏的建議，如此反而可以有效避免勞資衝突的發生。在此，研究者針 對從勞資合作的角度提供給機構主管建議：
（一） 鼓勵員工加入工會，而由工會作為勞資會議代表。
（二） 機構應將工會視為勞動諮詢資源，針對法令、政策和管理制度諮詢工會 專業意見和評估。
（三） 邀請工會對組織進行勞動教育宣講。
（四） 機構與工會成為倡議行動的夥伴。
二、提升工會的良性合作形象
本文中工會提到期待營造良性的勞資合作，消除雇主與工會之間敵對關係，
也能使得勞資爭議處理更為順利。從本研究可知，有些機構雇主的勞動知能、對 工會的理解不足，不僅對工會產生誤解和防衛心之外，而雇主與工會的互動多數 是在勞資已產生衝突的情況下產生，以致於漸漸地形成勞資雙方是相互敵對的形 象，反而失去了一個讓雇主與其他專業團體有機會理性緩和的狀態下認識工會。
此外，目前工會多數在網路經營和曝光，以及在報章雜誌上多為勞資衝突的投書，
難免讓工會對抗機構的形象過於強烈。在此，研究者從工會作為主動方提供建言：
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（一） 工會嘗試增加曝光的管道，如增加在報章雜誌、學術刊物、參與研討會 或是非工會性活動，以及內容上可以更多工會理念、形象的宣傳。
（二） 工會可與專業組織合作，透過專業組織舉辦或邀請工會對機構進行勞動 教育的宣講，降低機構雇主對工會敵意感。