第五章 結論與建議
第一節 研究結論
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第五章 結論與建議
從 2011 年起至今，全臺社工工會正式成立已達八間，並涵蓋了臺灣北中南 東區。社工工會近八年的發展勢必已累積相當多的組織經驗，而本研究所關注的 重點特別是在社工工會處理勞資爭議的實務經驗上。本研究透過訪問八名工會幹 部與八名社工來回答三個研究問題，即一、社工工會處理社工勞資爭議的主要程 序與工作要點為何？二、不同社工工會之間如何運用相關的策略與外部資源？為 什麼採用這些策略與外部資源？有哪些不同的考量？三、社工工會在處理社工勞 資爭議會遭遇何種困境？透過哪些策略與方法來因應這些困境？
第一節 研究結論
壹、社工工會勞資爭議處理程序
從本研究中可以得知，在社工工會處理勞資爭議是有程序可依循，因此研究 者最後彙整出社工工會勞資爭議處理流程圖，如下圖 5-1 所示。其中程序大致可 以劃分成四大階段：第一為諮詢期，從工會窗口接獲社工求助到提供初步行動建 議；第二為介入期：自社工正式委託社工工會介入處理之後，直到達到目標底線 作為事件結束；第三為結束期：銜結勞資爭議事件結束，並隨即展開檢討會和創 傷復原工作，此兩項工作結束之後，此勞資爭議將正式結案；第四為延續期：在 勞資爭議結案之後，便轉為長期的延續議題與延續關係的工作階段。
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社工求助
工會窗口接案
是否有行動意願 事件是否違法
證據資料 是否充足 資料再蒐集
與確認
社工正式委託 工會介入 結案
否
是
是
是 否
否
開案受理
派專責工會幹部協助
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是否達到所設定之 目標底線 政治行動 媒體操作 司法途徑 雇主是否 有處理誠意 機構資料蒐集
風險分析
設定目標底線 策略研擬
提升行動強度 否
是
當事人心理狀態是 否仍能負荷
否
是
勞資談判
退場 否
是
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圖 5-1 勞資爭議處理流程圖
資料來源：研究者自行繪製。
一、諮詢期：漫長的前置作業
經由本研究發現，勞資爭議並非一觸即發，在工會正式介入爭議事件之前有 一段漫長的前置作業，即諮詢期。而諮詢階段對工會來說，是耗費相當多的時間 心力的階段，該階段有四項主要工作任務，即：事件違法性判斷、機會性勞動教 育、行動意願評估和初步行動建議。本階段值得注意的是，工會幹部在諮詢期的 工作執行完之後並不代表勞資爭議事件就此進入介入期。更多時候，行動就會在 此結束。一部分是事件本身不具有違法性，雇主並未有違法事實，有可能是社工
事件結束
檢討會 創傷復原服務
結案
延續議題 延續關係
持續使議題發酵 持續向政府倡議 引起受害者共鳴 活動資訊的分享 成為工會核心成員 作為工會諮詢顧問 退場 是否達到所設定之
目標底線 是
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對於法律上認知有所誤解；另一部分是社工沒有行動意願，許多受訪工會幹部表 示多數社工在諮詢過後就會失去與工會的聯繫，少數社工給予不行動的答覆。對 於這一段開花未必結果的諮詢期，當工會接獲每次的社工諮詢時都需要有做白工 的心理準備，也因此研究者才會認為諮詢階段可能是工會消耗最多時間與精力之 處，卻是相對較少被關注的一段工作付出。
二、介入期：權益保衛攻防戰
第二階段屬於工會正式介入社工勞資爭議事件，過程中工會幹部替當事人出 謀劃策，展開權益保衛的攻防戰。介入期的啟動標準是以工會取得社工正式委託 視為開端，而結束標準則以達到社工所設定之目標底線作為收場。因此整件勞資 爭議的行動決定權在社工手上而非工會幹部，工會幹部僅能提供意見並尊重社工 最後的選擇。當工會正式取得當事人的行動意願之後便展開一連串的介入工作，
工會與工會幹部有幾項重點工作，包含：工會推派專責工會幹部介入協助、機構 資料蒐集、風險分析、策略研擬、心理負荷評估。
此外，勞資爭議的落幕將依據「達到目標底線」作為參考標的。社工工會皆 一再地強調「設定目標底線」的重要性，工會幹部期待能有一個明確的事件結束 點，除了利益底線有具體與雇主取得協議之外，從退場與時間底線皆是說明社工 當面對不利益的情況下必須離開的底線，但這個離開程序並不等同於取得利益。
然而，這一點與過去文獻所描述到的工會處理勞資爭議之經驗較為不同，有些工 會同樣會設定目標，但不見得有放棄利益而退場的作法，甚至可能有預備展開無 限期抗爭的策略。而這樣的策略行動與規劃在本次的受訪工會中均不曾列入考慮 且目前也尚未有採取類此行動之經驗。
三、結束期：行動後的重整待發
經過高張力介入期的爭議處理過程之後，結束期將協助工會和當事人檢討的
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處理程序以達到底線目標作為事件的收場，接續著進入結束期階段，在結束期有 兩大工作，即：召開檢討會與提供創傷復原服務。工會會在勞資爭議事件結束後，
由主責工會幹部與其他工會成員共同召開檢討會議。此會議的目的為了讓其他未 參與的工會成員能夠汲取相關經驗以及團體成員對處理過程所產生的爭議、疏忽 之處、策略效果和遭遇到的困境等問題討論出解決方法。另外，部分社工在勞資 爭議的行動過程中產生心理創傷，以及工會和社運所稱的「運動傷害」，這些運 動傷害可能會讓社工失去工作信心與熱忱，甚至有憂鬱、恐懼的負向情緒。因此 工會看見無形中的創傷對於當事人的影響，所以提供當事人相關的心理資源和舉 辦相關團體活動，藉此協助當事人能夠從運動傷害中復原。
四、延續期：未完待續的工作
工會的本質之一是為了團結勞工、建立勞工關係網絡，再者是倡議政府能夠 制訂出保障勞工工作品質的職場環境，因此在勞資爭議的事件結束之後，延續議 題和延續關係便是工會更長遠的路。是以，勞資爭議僅是暫時性的落幕，但對工 會而言，開始去思考如何讓勞動議題、制度的問題持續被關注，一方面讓勞工有 機會檢視自己的勞動權益是否有遭到侵害，另一方透過曝光過程也給予雇主們警 惕，最後就倡議政府針對制度問題修正，並監督其改善進度。除了延續議題之外，
與當事人建立永久的會員關係也相當重要。由於工會運用和力量仰賴會員的參與，
因此工會透過一些方式與會員保持互動關係，例如：活動宣傳、邀請會員分享、
召集會員成員工會核心幹部或顧問、辦理會員服務等等。有鑑於此，延續期才是 未完待續的開始，工會的工作可說是沒有真正結束的一天。
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貳、三種勞資爭議策略途徑
經由研究結果發現，不同社工工會在處理勞資爭議上有各自著重的面向，每 個工會有一套運作的方式，而研究者將社工工會處理方式從六種策略面向進行分 析，最後發現有三種不同的勞資爭議處理策略途徑，即組織培力途徑、議題結構 途徑，以及公私共理途徑。
一、組織培力途徑
組織培力途徑強調勞資爭議是培力導向，透過勞資爭議培力會員與幹部，跳 脫僅關注於任務性事件處理的思維，所以在行動規模上採取團體式，主打集體行 動和促成團體協約/商的目標；注重組織關係之下，工會介入角色定位為同行者，
主張與當事人共進退的步調；此途徑也因為主打團體協約/商，所以會與機構方 有面對面談判的互動，相較之下也較容易與機構衝突程度較大，也因為走組織內 部經營和簽訂團體協約/商的立場，與政府之間的互動非常低。
二、議題結構途徑
議題結構途徑其強調所有勞資爭議均反映著許多議題，特別是制度面的缺陷，
因此勞資爭議的處理最後應該回到結構層次的思考；在此途徑著重議題討論，處 理模式傾向個人式的自主行動，工會扮演幕後顧問提供諮詢和指導，維持低度介 入社工行動，也因此工會與機構的直接接觸機會亦低，也不易與機構產生衝突；
在主張結構問題的立場上，認為政府是勞資爭議中不可缺乏的角色，甚至是始作 俑者，要求政府共同承擔相關責任。
三、公私共理途徑
公私共理途徑使工會與政府建立緊密合作管道，使得勞資爭議處理更為效率；
在這套公私共理的機制下，較為個人式的處理，透過社工向工會求助，工會通報 給政府單位，由政府單位直接介入機構中處理，整個機制過程中，由工會一手代
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理並且監督政府的處理狀況，社工可以不必行動；除此之外，因為勞資爭議事件 由政府接手並介入機構，工會也不會與機構有正面接觸，甚至引發衝突的可能。
參、外部資源中的效益與關係權衡
在勞資爭議行動中經常需要借助外力的支援，而工會面對不同的外部資源、
組織都需要仔細權衡箇中關係，以及如何讓外力成為助力而非阻力。藉由受訪工 會幹部之經驗，工會在處理勞資爭議中，除了內部的行動策略選擇之外，也需要 仰賴許多外部資源的協助，而在社工工會提到常用外部資源有律師、民代、媒體、
友好組織與私人關係。由於工會需要考量各資源帶來不同的外部效應和風險，擁
友好組織與私人關係。由於工會需要考量各資源帶來不同的外部效應和風險，擁