第二章 文獻探討
第一節 社工勞資爭議現況
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第二章 文獻探討
本章節回顧及整理與本研究主題相關之文獻，本章中一共分為三節：第一節 為社工勞資爭議現況，整理目前社工勞資爭議類型分佈，並從社工勞資爭議中發 現問題帶來的負面影響，再進一步檢視現行解決方法所遭遇到的瓶頸；第二節將 開始聚焦於社工工會的視框，探討社工工會的意涵與角色功能，整理國內外社工 工會的發展，並瞭解社工工會所發揮的角色功能內涵，進而連結工會在勞資爭議 中的作用；第三節為社工工會處理勞資爭議的實務面貌，包含處理方法與困境，
本節回顧現行各種勞資爭議的處理機制，並爬梳國內外研究工會處理勞資爭議的 策略經驗，這些方法如何被應用於社工工會，以及探討社工工會處理勞資爭議所 遭遇的可能問題。
第一節 社工勞資爭議現況
壹、勞資爭議範疇
我國法令採取狹義勞資爭議之界定，以勞資雙方之間的勞資關係為爭議範疇。
衛民、許繼峰（2018）將勞資爭議分為廣義與狹義之說：（一）廣義定義：泛指 一切因勞資關係所引起之爭議，包含雇主與個別勞工之契約爭議、雇主或雇主團 體與勞工團體之團體協約爭議、雇主或雇主團體與勞工團體內部所產生之爭執，
以及雇主、勞工與國家間，因勞動法規或政策所發生之爭執；（二）狹義定義：
僅以個別雇主與個別勞工所生之爭議，以及雇主團體與勞工團體所生之爭議。根 據我國勞資爭議處理法第 3 條：「本法於雇主或有法人資格之雇主團體與勞工或 工會發生勞資爭議時，適用之」，足見我國法律對勞資爭議之定義屬於狹義說法。
然而，這樣的狹義的法規界定，明顯地將國家的責任排除在勞資爭議之外（衛民、
許繼峰，2018）。
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依照法規區分，勞資爭議分為權利事項及調整事項兩類。根據勞資爭議處理 法第 5 條解釋：第一類為權利事項之爭議，係指「勞資雙方當事人基於法令、團 體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議」；第二類為調整事項之爭議，係 指「勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議」。簡言之，前者 所指「現行法律制度所規範或保障之項目」，例如工資或工時是否符合勞基法之 規範；後者為「未來對勞動條件有所變更之項目」，例如提升工資或縮減工時（鄭 津津，2002；衛民、許繼峰，2018）。此外，勞動部在 2011 年增訂「不當勞動行 為裁決辦法」，成為第三種勞資爭議項目，係指在勞資雙方集體勞資關係中，泛 指一切不正當地侵害對方集體勞動基本權行為（勞動部，2018）。
在勞資爭議實務面上，勞動部將勞資爭議原因分為十三種類型（勞動部，2017；
衛民、許繼峰，2018）：
一、契約爭議：因契約之成立、內容、有效、無效及定期或不定期等所生之爭議
（契約終止、資遣費、契約性質、恢復僱傭關係）。
二、工資爭議：指勞資雙方因正常工資及加班費給付所生之爭議（工資內容、積 欠工資、加班費及假日工時）。
三、工時爭議：指勞資雙方因正常工作時間、延長工時及假日等所生之爭議。
四、退休爭議：因退休金給付所生之爭議。
五、福利爭議：指有關福利事項所引發之爭議，如年終獎金等等。
六、勞保爭議：因勞工保險給付所生之爭議。
七、管理爭議：指雇主對管理權之行使所引發之爭議，如職務調動。
八、職災爭議：因職業災害補償所生之爭議。
九、安全衛生爭議：因工作場所之安全衛生問題所生之爭議。
十、工會身分保護爭議：因工會法第 35 條規定所生爭議。
十一、 就業歧視爭議：指職場上因性別、年齡或種族有歧視或差別對待之爭議。
十二、 大量解僱爭議：指事業單位在一定時間內大量解僱多位勞工之爭議。
十三、 其他爭議。
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工時爭議 超時工作、不認列加班時數、
工作責任制
社工專協（2012）、鄭怡世、
鐘文鎂（2014）、王姝淳
（2017）、臺北市社工工會
（2018）
勞保爭議 勞保高薪低保、未依法投保 社工專協（2012）、鄭怡世、
鐘文鎂（2014）社工專協，
（2015）、王姝淳（2017）
管理爭議 被迫要求不實核銷、工作分配 與人力問題
社工專協（2012）、鄭怡世、
鐘文鎂（2014）、臺北市社工 工會（2018）
職業災害爭議 遭受人身安全威脅、暴力攻 擊、風險加給、意外險投保
徐雅嵐（2009）、徐煒勛
（2014）、鄭怡世、鐘文鎂
（2014）、吳秀照、陶蕃瀛
（2014）、衛福部（2018）
安全衛生爭議 安全辦公處所、防護設備 吳秀照、陶蕃瀛（2014）、衛 福部（2018）
資料來源：研究者自行整理。
參、社工勞資爭議所產生的影響
許多研究指出倘若不積極處理社工勞動的問題，將對社工個人生命生活、社 會福利服務執行、社工專業發展和組織運作等方面產生負面影響。研究者從過去
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文獻進行歸類如下：（一）社工個人生命生活：勞動安全風險的增加（康芸，2007；
嚴祥鸞，2007；周珀妘，2018）、高離職率與高流動率（鍾伊玲，2014；鄭怡世、
鐘文鎂，2014；顧美俐、劉一龍，2018）、社工身心傷害（許雅惠、徐瑜，2014；
郭志南，陳保穎，2017）；（二）社會福利服務執行：服務無法延續（李易駿、
陳靜宜，2010）、案主權益受到損害（Karger，2008；Tham & Meagher，2009；
顧美俐、劉一龍，2018）；（三）社工專業發展：阻礙社工專業的發展與傳承（Karger，
2008；顧美俐、劉一龍，2018）；（四）對組織運作的不良影響：影響機構業務 與人事運作管理困境（Karger,2008；顧美俐、劉一龍，2018）、增加勞資關係衝 突（Ng,1996）。
肆、當前處理社工勞資爭議的方法與困境
目前在眾多的社工勞動研究中，其研究建議多數聚焦於法規建立、制度檢討、
政策執行、專業化建構、組織管理調整和增加研究調查等。如要求主管機關訂立 規範、提高社工師錄取率（顧美俐、劉一龍，2018）；加強社工勞動教育訓練、
呼籲建立勞動權益申訴管道（社工專協，2012）；擴大研究規模，以力求更全面 性現況調查（李易駿、陳靜宜，2010；社工專協，2012）；社工、專業組織和機 構積極參與立法訂定（吳秀照、陶蕃瀛，2014）；強化社工專業證照與專精化（楊 玫瑩，2000；林萬億，2015）等。
然而，上述建議多屬於制度法規、專業體制層次的內容，此方式不僅曠日費 時，且參與者多以組織與公部門的中高管理人員為主，而在缺乏基層勞工的聲音 下，勞動狀況難以如實反映。Graham & Graham（2009）認為，這類透過政府與 機構管理階層的視角來解決勞動問題的方式，其制度設計容易以國家、組織利益 為出發，並傾向由上而下的權控思維，不僅失去了基層社工的參與，也無法提供 處理勞動問題上的立即性需求（Lee & Miller,2013）。此外，有學者與研究揭露 政府與機構本身就是壓迫社工權益的源頭，甚至兩者在政府委託案中有利益合作
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關係（方昱，2009；王增勇等，2017），因此該如何期待政府與機構管理者能替 基層社工勞動議題尋找出一條好解方？特別在社會福利民營化契約外包的制度 下，政府將社福事務轉由民間單位運作，如此一來使得政府與機構的雇主權責歸 屬成為灰色地帶（Watts, Schoder & Hodgson,2018；周孟謙，2018），政府與機構 同時為節省成本而向下犧牲社工勞動權益，例如回捐、勞動力彈性化下假性定期 契約等等（王增勇等，2017），社工仿佛成為機構與政府之間四處流動的商品
（Whitehead & Crawshaw,2014）。至於社工專業化的解決方法，有學者認為過去 所主張透過社工專業化、證照化的解決方式，如今看來未能有效保障社工勞動權 益和解決勞動問題（黃彥宜，2015；王增勇，2017）。
綜上所述，對處於勞動現場的基層社工來說，可能需要更有立即性、可近性 和集體參與性處理勞資爭議的管道，那既然是勞資爭議的議題，透過社工工會是 否是一條新的解決途徑？當政策法規、組織結構或專業化推動等方面都難以解決 社工勞資爭議困境，以及機構與政府之間對於社工勞動權益權責處於紛爭狀態，
甚至是壓迫來源時，基層社工應該團結起來，透過集體行動方式解決，而工會就 是一種集體行動的展現（方昱，2009；鄭天睿，2011；周孟謙，2018）。國外目 前已有社工透過組織工會作為集體行動的經驗，並部分學者實際對社工工會處理 勞 資 爭 議 進 行 研 究 ， 如 Alexander(1980) 研 究 美 國 社 工 工 會 行 動 策 略 、 Lightman(1986)美國社工工會研究爭議行為態度、Payne(2002)描述英國社工工會 運動、Baines(2010)則研究澳洲與加拿大的社工工會等等，但我國針對社工工會 處理社工勞資爭議的實務研究不足，目前國內研究集中於檢視社工勞動條件的現 況與影響，並且普遍以由上而下政策性、制度性建議，或是推動社工專業化作為 解決社工勞資爭議的建議居多，缺乏基層社工由下而上處理勞資爭議的探討。故 基於上述脈絡，本研究嘗試整理國內社工工會處理社工勞資爭議的經驗，至於社 工工會實際在勞資爭議中的運作為何？研究者將於往後章節闡述工會角色與功 能、社工工會發展與意義，以及處理策略進行文獻探討。