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社工工會於勞資爭議中之行動經驗初探 - 政大學術集成

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Academic year: 2021

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(1)國立政治大學社會工作研究所 碩士學位論文. 社工工會於勞資爭議中之行動經驗初探. Research on the政 social治workers unions’. 大 立 Experiences in Dealing with Industrial Disputes ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. i Un. v. e n g c h i 博士 指導教授:蔡培元 研究生:吳宗翰 撰. 中華民國一零九年一月. DOI:10.6814/NCCU202000369.

(2) 謝誌. 由衷感謝培元老師一路相挺,支持我去工會實習,還有指導我寫工會論文,. 因為老師認真的要求態度和教導方式,讓我這個粗枝大葉的人變得更謹慎,並學 習如何做一份嚴謹和有價值的研究,以及每當我遇上各種問題和困難,老師也總 是一起想解決辦法,讓我可以繼續走下去。. 感謝啟發我的人物,就是橘冰月和後山。在北市工會實習的時候,感謝後山. 擔任我的督導,讓我嘗試做各種任務,像是籌劃社工勞動調查、晦暗社工頒獎典 禮等等,之後還到市府、衛福部、監察院開會,完全刷新我人生成就。橘冰月除. 政 治 大 藏的分享給我,然後不可思議去京都研討會,然後就背負要被碎念一輩子「沒有 立 了幫我在工會的參與之外,總是積極和熱心關心我日常,有什麼好人好事都不私. ‧ 國. 學. 帶橘冰月買玩具」的罪名,以後帶橘冰月出國的朋友要引以為戒哦! 感謝親友團們,從大學到研究所,甚至未來博班的求學路,也要感謝怡世老. ‧. 師和碧蓮老師,有兩位老師的支持和鼓勵,讓我可以繼續堅持自己的理想,在每. sit. y. Nat. 次的人生轉換,兩位老師不吝於與我討論人生大事,並且給我許多建議,真心感. io. er. 謝。再來是研究所團友們,一路從大學時代征戰到研究所的思淳、妍珊、淨淯;. al. v. n. 還有年限陪好陪滿的研究所同學們,韋霆、甘填、冠志、俞均、俐妘;以及政大. i n C U hengchi 東海幫學弟妹們,你們是我解鄉愁的心靈支持。. 有位默默守候的神秘炫先生,讓我又愛又恨的炫先生,謝謝你參與我幾次人. 生重要階段和時刻,你實現我對平凡又叛逆的生活追求,未來日子我們要繼續努 力過著忠於自己的人生。. 最後,我要謝謝宗翰,你總是這麼叛逆又這麼不妥協,讓我人生總是精彩. 每一天啊,謝謝你陪我再次完成一個人生階段,未來還是要辛苦你哦!謝謝陪 我走過這段研究所之路的所有人,老師、工會、受訪者、親友們,你們都是這 份論文的一份子。 吳宗翰 2020 年於貓大. I DOI:10.6814/NCCU202000369.

(3) 摘要 本研究旨在發展臺灣社工工會實務研究,探討社工工會在勞資爭議中的處理 程序、策略思維與外部資源應用、遭遇困境與因應方法。本文採用質性研究,透 過立意抽樣與滾雪球抽樣邀請 16 位具處理勞資爭議經驗之工會幹部與社工,並 以深度訪談進行資料蒐集。研究發現:一、社工工會有一套勞資爭議處理程序可 循,工會幹部依循諮詢期、介入期、結束期與延續期四階段協助當事人處理爭議 事件;二、各工會所著重的處理策略面向不同,可歸納出組織培力、議題結構和 公私共理三種策略途徑;三、工會處理勞資爭議常用外部資源有律師、民代、媒. 政 治 大 處理勞資爭議的困境包含:政府面缺乏長久性制度規範和有效的執行率、機構面 立 體、友好組織與私人關係,工會必須在不同資源之間達到效益與關係的權衡;四、. ‧ 國. 學. 在管理方法未能與時俱進與對勞權有錯誤的認知、工會面臨少數人領導與會員關 係經營不足等問題、社工則是行動選擇困境等等,而工會透過爭取制度參與權、. ‧. 營造勞資合作、強化會員參與、提供社工安心與信心行動支持等方法來突破。五、. sit. y. Nat. 勞資爭議中所衍生實務議題有工會行動角色的選擇、利益爭議的權衡、三種工會. io. er. 型態作為社工工會發展的可能性。研究建議:一、實務面:建立勞資爭議處理說. al. iv n C hengchi U 資、政三方同步強化勞動知能,和縱向從校園紮根勞權意識;三、系統合作面: n. 明範本、勞資爭議經驗文本化、夥伴制度的會員經營;二、教育面:橫向針對勞、. 機構主動促成勞資合作、提升工會與機構的良性合作。. 關鍵字:社會工作、社工工會、勞資爭議、勞動權益. II DOI:10.6814/NCCU202000369.

(4) Abstract The purpose of this research is to study the actions of social worker unions in Taiwan and to record their spirit and experiences when working together. The researcher explores the labor unions’ procedures for dealing with industrial disputes. He also examines the strategies, mindsets and external resources that are used, as well as the challenges these labor unions face and their solutions. The researcher then gives advice based on the research findings. By using purposive and snowball sampling, the researcher conducted depth interviews on 16 labor union staff members and social. 政 治 大. workers that have experiences with industrial disputes to collect data for this qualitative. 立. study. The research findings are as follows: (1) The four phases of industrial dispute. ‧ 國. 學. are the consultation phase, intervention phase, resolution phase, and the extended phase; (2) Three paths to dealing with industrial disputes are organizational empowerment,. ‧. issue structures, and involvement from both the public and private sector; (3) External. y. Nat. sit. resources that are often used to balance interests and relationships, as well as risk effects. n. al. er. io. and relationship boundaries are lawyers, legislators, the media and private relationships;. i Un. v. (4) The challenges and solutions to industrial disputes can be divided into how the. Ch. engchi. government is run, the management and viewpoint of organizations, the leadership and management of labor unions as well as the influence and choices social workers make when taking action. The labor unions then take all of the above into consideration when planning solutions. (5) Issues related to industrial disputes include the role that labor unions play in the disputes, conflict of interests and the three possible ways labor unions could develop into. The researcher’s advice: (1) For practical uses: Create a manual for dealing with industrial disputes, textualize records of industrial disputes, and managing members through a system based on partnerships; (2) For education: Use horizontal collaboration among employers, laborers, and the government to build stronger sense III DOI:10.6814/NCCU202000369.

(5) of labor rights and raising awareness of labor rights in schools. (3) For collaboration among different systems: Organizations should take the initiative to create collaboration between employers and laborers in order to improve their image when collaborating with labor unions. Keyword: social work, social workers union, industrial dispute, labor right. 立. 政 治 大. ‧ 國. 學. ‧. n. al. Ch. engchi. y. sit. io. er. Nat. i Un. v. IV DOI:10.6814/NCCU202000369.

(6) 目錄 第一章 緒論 .............................................................................................................1 第一節 研究動機 ..............................................................................................1 第二節 研究背景 ..............................................................................................3 第三節 研究目的與研究問題 ...........................................................................9 第二章 文獻探討....................................................................................................11 第一節 社工勞資爭議現況.............................................................................11 第二節 社工工會的意涵與角色功能 .............................................................17 第三節 社工工會處理勞資爭議的方法與困境 ..............................................25 第三章 研究方法....................................................................................................37 第一節 研究設計 ............................................................................................37 第二節 研究者角色 ........................................................................................38 第三節 資料蒐集 ............................................................................................40 第四節 研究對象 ............................................................................................41 第五節 資料分析 ............................................................................................44 第六節 研究嚴謹度 ........................................................................................45 第七節 研究倫理 ............................................................................................46 第四章 研究結果....................................................................................................49 第一節 處理勞資爭議之程序 .........................................................................49 第二節 處理勞資爭議之策略考量與應用 .....................................................73 第三節 處理勞資爭議之困境與因應 ...........................................................104 第四節 勞資爭議中之議題與討論 ...............................................................142 第五章 結論與建議 ..............................................................................................159 第一節 研究結論 ..........................................................................................159 第二節 研究建議 ..........................................................................................172 第三節 研究限制與未來研究建議 ...............................................................177 參考文獻 ...............................................................................................................179 附錄一 訪談大綱..................................................................................................188 附錄二 知情同意書 ..............................................................................................189. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. V DOI:10.6814/NCCU202000369.

(7) 表目錄 表 2-1 我國常見社工勞資爭議類型 ............................................................................................ 13 表 2-2 傳統工會與社會工會比較 ................................................................................................. 17 表 3-1 受訪社工工會幹部資料表 ................................................................................................. 42 表 3-2 受訪者社工資料表 ................................................................................................................ 43 表 4-1 行動規模優劣勢對照表 ...................................................................................................... 81 表 4-2 勞資爭議之策略途徑比較表 .......................................................................................... 102 表 4-3 工會於勞資爭議中的困境與因應 ................................................................................ 138 表 4-4 工會類型比較 ........................................................................................................................ 148. 圖目錄. 政 治 大 圖 4-1 勞資爭議處理程序圖...................................................................................49 立 圖 4-2 工會策略面向 ..............................................................................................73 ‧. ‧ 國. 學. 圖 4-3 工會介入行動與社工自主行動圖 ...............................................................86 圖 4-4 工會與政府互動程度...................................................................................92 圖 5-1 勞資爭議處理流程圖.................................................................................162. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. VI DOI:10.6814/NCCU202000369.

(8) 第一章 緒論 第一節 研究動機. 我雖然作為一名社工,但也是一名勞動者,也是一位需要生活與生存的人。. 本研究源於研究者對於社工慈善的想像與現實勞動環境的困境所產生矛盾情結 開始。在研究者甫入社工系,教授在第一課堂上驕傲與自信說著:「社工是助人 專業」,從他的講述中,社工對慈善的使命是如此無懼與崇高,於是當時對社會 工作有了英雄般的憧憬且對未來充滿期待。然而,不久之後,便開始聽聞社工圈. 政 治 大 及不可思議的「回捐」等勞資爭議案件。這些血淋淋事件讓即將踏入社工職場的 立 早有著「三高一低」的勞動處境,也就是高工時、高案量、高風險與低薪資,以. 大四生而言,對未來生活充滿不安與焦慮...「三高一低的環境,我能否養活自己?. ‧ 國. 學. 我是不是得賠掉健康?我是不是得犧牲家庭?這些事件合法、合理嗎?我該怎麼. 然而,研究者卻發現在社工圈被廣為周知的惡劣勞動環境,早已被生活化和. sit. y. Nat. ‧. 辦?」. io. er. 習慣化。有些同學或是社工、甚至是老師往往採取一種自我調侃、自嘲的話題帶. al. 過,甚至告訴你:「你要不離開,想留下就接受」。可是,真該如此嗎?我不僅. n. iv n C 無法適應這樣的「習慣」,更納悶著社工使命不是以「社工以促進社會正義和社 hengchi U. 會改革為目標」嗎?社工似乎失去了倡導行動能力,難道面對這樣的現況,卻沒 有解決的辦法嗎? 當面對著社工價值與實務環境之間的落差,內心總充滿著矛盾和不安。直到 2017 年吳玉琴立委因說出「現在社工都這麼累嗎?」一語,引發社群眾怒之後, 研究者也才觀察到事件後續「社工有這麼累」的毛巾與其相關行動(周孟謙,2018) , 細究後才發現一切來自「社會工作人員職業工會」(以下簡稱社工工會)的倡議 行動。於是「工會是什麼?」便開始徘徊在腦中,而當時對工會的想像是:工會. 1 DOI:10.6814/NCCU202000369.

(9) 就是勞工代表,為勞工倡權、處理勞資爭議、罷工等。因此,我當時認為工會或 許是改變社工勞動環境的解方。 為深入了解社工工會運作,研究者以社工實習生名義正式進入臺北市社工工 會的團隊裡並在實習結束後成為會員且持續加入行動至今。參與工會的過程中發 現社工工會處理的勞資爭議並非如想像中一觸即發;事實上,工會幹部耗費最多 時間、人力在處理勞資爭議之前的各種前置作業,例如勞動法律教育、澄清問題 或觀察社工行動意願等等。再者,社工工會的處理勞資爭議事件有不同的方法、 策略和背後目的,社工工會功能除了作為勞資議題諮詢與處理的窗口外,隱含真 實目的是社工工會如何透過勞資爭議事件去組織社工、促進社工勞動意識、翻轉. 政 治 大. 勞資關係,以及更長遠地在政策的決策核心裡,開闢一個基層社工的發言權的空. 立. 間。社工工會秉持著助人專業與服務品質必須建立在良好勞動環境與正向勞資關. ‧ 國. 學. 係為前提。因此,社工工會主張捍衛社工勞動權益等同於保障服務對象權益,工. ‧. 會秉持著「社工好,案主才會好」的行動宣示。. 而社工工會的出現,的確讓我找回社工倡導與改革社會的精神,在社工理想. y. Nat. er. io. sit. 與職場現實的困境,找到一條新的出路。從參與社工工會的經驗明白到「社工雖 然助人,但也應該有尊嚴地工作和生活」。社工工會是由一群基層社工所組成,. n. al. Ch. i Un. v. 對基層社工來說具有可近性和立即性,其可以透過組織的發聲改變國家政策與制. engchi. 度、透過集體力量維護與爭取社工勞動權益,工會可以是一項社工的資源,也可 以是團體的歸屬。 本研究期待成為一本臺灣社工工會實務研究論文,記錄社工工會團結行動的 經驗與精神。從社工工會實務經驗中探討其如何成為另一條突破社工勞資爭議的 解決途徑,社工工會的如何運用策略、策略背後的思維是什麼、以及遭遇哪些困 境等等。最後,本研究期待可以作為社工工會實證研究的開端,從初探的基礎協 助往後更多社工工會研究的發展可能,不僅填補現有對社工工會的研究空缺之外, 亦能夠幫助社工工會經驗的傳承,以及對社工群體形成一場大型勞動教育的影響。 是以,筆者身分將從一位觀望者、工會實習生到工會會員,再次轉換為研究者身 2 DOI:10.6814/NCCU202000369.

(10) 分重回社工工會之中,以研究的角度重現社工工會在處理勞資爭議的經驗,並深 入探討社工工會實務運作中的「know-how」。. 第二節 研究背景 「社工是助人者,也是勞動者」,本研究將立基於社工作為一名勞工的角色. 出發。近年來,社福勞資爭議不斷躍上新聞版面,無論對社工或對機構無疑是兩 敗俱傷,但在社工勞資爭議的背後卻藏有複雜的福利民營化結構因素,作為小蝦. 政 治 大 與臺北市立案,發展至今已有八間正式立案社工工會,而社工工會是否能成為社 立 米的社工該如何從勞資爭議的結構中脫困?此外,社工工會自 2011 年由桃園市. ‧ 國. 學. 工勞動困境新的突破途徑?由於過往的研究甚少對社工工會處理勞資爭議的經 驗進行探究,因此本研究試圖了解其處理過程、策略、困境和相關的議題。. ‧. 壹、層出不窮的社工勞資爭議. y. Nat. 在 1990 年代,臺灣推動「臺灣省各省轄市設置社會工作員實驗計畫」之時. sit. n. al. er. io. 期,政府便採用約聘僱方式,即非典型雇用模式,此模式造成如一年一聘的不穩. i Un. v. 定就業、同工不同酬與退休保障落差等勞動權益保障問題(王增勇、郭志南、施. Ch. engchi. 旦旦,2014);而當時政府卻主張正式公務人員必須透過國家考試晉用,未能考 取者不得再聘,造成這群社工即將面臨失業,生存權與工作權受到嚴重威脅(楊 玫瑩,2000)。與此同時,民間團體也因不適用勞基法,使得許多社會福利機構 缺乏完善的勞動條件制度(鄭怡世、鐘文鎂,2014)。同一年代,陳怡婷(1999) 對臺灣社會福利業的勞動研究中便提出許多保障不足之處:如勞動契約非強制簽 訂、社工多以一年一聘定期契約居多、部分薪資無法反應生活物價水平、無給付 加班費、以補休代替加班費、女性勞動保障不足、未設退休制度等。. 勞基法作為「勞動條件最低標準」之法規,社工原則上該受保障,但總有不. 少例外。社工在 1998 年與 2009 年兩度經勞基法修法後納入適用範圍,即便是 3 DOI:10.6814/NCCU202000369.

(11) 2009 年之後的社工勞動研究,仍存有許多不合勞基法之問題,包含:「偽定期契 約」(李易駿、陳靜宜,2010;社工專協,2012;鄭怡世、鐘文鎂,2014;社工 專協,2015;王姝淳,2017;周珀妘,2018;臺北市社工工會,2018)、「人身 安全保障不足」(徐雅嵐,2009;社工專協,2012;徐煒勛,2014;鄭怡世、鐘 文鎂,2014;吳秀照、陶蕃瀛,2014;衛福部,2018)、「勞健保未合法投保」 (社工專協,2012;鄭怡世、鐘文鎂,2014;社工專協,2015;王姝淳,2017)、 「薪資不足額給付(回捐)」(社工專協,2012;鄭怡世、鐘文鎂,2014;社工 專協,2015;臺北市社工工會,2018)、「違法加班補償制度」(社工專協,2012; 鄭怡世、鐘文鎂,2014;王姝淳,2017;臺北市社工工會,2018)、「違法勞動. 政 治 大. 契約」(鄭怡世、鐘文鎂,2014;徐煒勛,2014;臺北市社工工會,2018)、「違. 立. 法工時」(王姝淳,2017;臺北市社工工會,2018)、「惡意解聘」(臺北市社. ‧ 國. 學. 工工會,2018)等等。. ‧. 根據勞動部(2018)官方統計,從 2011 年截至 2018 年為止,全臺違法的非 營利組織共達 503 件。僅近兩年多來,社福勞資爭議與衝突屢次躍上檯面,舉凡. y. Nat. er. io. sit. 勞基法放寬社福團體工時上限爭議(薛翰駿,2017)、新北市伊甸復康巴士勞資 爭議案(周孟謙,2017)、靜觀基金會薪資回捐案(黃文瑜,2017)、家扶基金. n. al. Ch. i Un. v. 會違法不給付加班費案(劉峻谷,2017)、社福補助作業要點總額制爭議(全臺. engchi. 社工工會,2017)、雲萱基金會薪資未足額給付與雇主應負擔勞健保及勞退未依 法辦理案(高雄市社工工會,2018) 、臺北市伊甸復康巴士罷工案(鍾泓良,2018) 、 青年服務返鄉協會回捐案(南投縣社工工會籌備小組、臺中市社服產業工會籌備 小組,2018)、日新社工師事務所薪資不足額給付案(桃園市社工工會,2018) 等事件。 許多研究均指出,社工勞資爭議所造成的效應,不僅有損服務對象權益 (Tham & Meagher,2009),對機構、福利政策推動與社工自身產生不利影響(陳 政智,2012),以及對社工專業的傳承與發展造成中斷(Karger,2008),因此處 理社工勞資爭議已到刻不容緩的地步。然而,歷年來研究結果與新聞事件對照, 4 DOI:10.6814/NCCU202000369.

(12) 社工勞動問題幾乎成為年復一年的陳腔濫調。於是研究者體認到,一日不處理社 工勞資爭議問題,上述所提到的負面效應將不斷地歷史重演。. 貳、助人者的集體行動–成立社工工會 社工需要有一個從基層集結的組織,能提供勞資爭議立即性處理,又能作為 參與結構性改革的平臺,因此成立社工工會或許是一條新出路(王增勇等,2017; 郭志南、陳保穎,2017)。鄭天睿(2011)認為無論是勞基法、社工師法、相關 政策,以及社工專業組織等方式在解決社工勞資爭議的問題上,似乎已經陷入瓶. 政 治 大 性上較為不足。以外,有學者提到社工勞資爭議問題部分來自於社福民營化的制 立 頸,並且這些方法多數屬於前端法規政策的制定,對於基層社工處理問題的立即. ‧ 國. 學. 度,政府部門在委外服務中未能提供充足經費,使得成本不足的機構向下剝削社 工薪資,又因為民間機構高度仰賴政府標案維生的情況下,無力向政府反抗,失. ‧. 去作為第三部門的自主性和監督性(王增勇等,2017;郭志南、陳保穎,2017)。. sit. y. Nat. 再加上,政府與機構對社工勞資爭議權責依然處於爭議、互踢皮球的狀態,讓社. er. io. 工面臨勞資問題時求助無門(周孟謙,2018)。Lee & Miller(2013)認為社工需. al. iv n C hengchi U 題,並倡導工作條件的改變,包含加薪、協商工作量等等,以及社工能獲取同事 n. 要一個具結構性層次的專業社會支持資源,有一群人可以一起解決與工作有關問. 的鼓勵、建設性反饋、指導和教育,建構出一個網絡或資源社群,以支持整體福 祉和有效地發揮社工專業作用。 工會運作因有國家的勞動法律支持,某程度能有效保障社工勞動權益。法律 賦予工會有發動勞動三權,即團結權、協商權和爭議權,並且透過由下而上的方 式運作,除了解決微觀的勞資爭議,也能促進鉅視結構性改革(衛民、許繼峰, 2018)。林萬億(2015)提到在絕大多數的社工都是受雇者的前提下,成立社工 工會來保障社工勞動權益更為適切。社工透過工會集結、發聲、自助、行動,由 下而上的運作,改善社工於勞動過程中的勞資爭議,並將基層社工的需求影響到. 5 DOI:10.6814/NCCU202000369.

(13) 國家與機構的政策和管理中,最後使社工在理想的友善勞動環境中尊嚴地工作 (鄭怡世、鐘文鎂,2014)。 近年來臺灣社工工會蓬勃發展,從社工發展史的角度來說,社工與工會的關 係是很密切,國外社工工會組織早已行之有年,在英國、美國、香港等地早已有 社工工會蹤跡(鄭天睿,2011;王增勇,2012)。在臺灣,社工工會則源自一段 漂流社工史。2001 年九二一南投重建大隊因政黨輪替下慘遭大量解聘的公辦民 營社工,他們集結開始對社工勞動、專業進行反思和集體行動,社工工會也在其 中萌芽(方昱,2009)。於是,七年多來歷經社工工會籌備小組、路線之爭、勞 基法適用問題等困境,最終在 2011 年由桃園縣(現為桃園市)、臺北市先後成. 政 治 大. 立社會工作人員職業工會,後續成立有臺中市(2013)、新北市(2016)、高雄. 立. 市(2016)、花蓮縣(2017)、彰化縣(2017)、臺南市(2018),以及還有屬於. ‧ 國. 學. 籌備階段的南投縣社工工會籌備小組和臺中市社會工作服務產業工會籌備小組. ‧. (郭志南、陳保穎,2017;周孟謙,2018)。. 社工工會對社工下一個世代發展起什麼樣作用?社工工會從籌備小組到正. y. Nat. er. io. sit. 式立案醞釀多時,後續更是全臺遍地開花於各地方成立社工工會。截至 2019 年 目前為止,全臺社工工會正式立案已達八間。這個社工發展時代下新產物—社工. n. al. Ch. i Un. v. 工會,有別於過去傳統社工專業團體的形象,工會以反映基層社工於勞動過程的. engchi. 需求為優先,然而,在現今的社工界,對工會的理解仍屬陌生。. 參、待拓荒的社工工會研究. 在回顧社工勞動研究中,以社工工會為主題之研究、期刊為數甚少 ,目前. 內容大致有以社工工會籌備小組階段之經驗(鄭威德,2009;鄭天睿,2011)、 論述臺灣社工專業透過社工工會形成對民營化的對策(王增勇等,2017)與高雄 市社工工會在情感動員的網絡策略之經驗研討會論文一文(郭志南、陳保穎, 2017)。. 6 DOI:10.6814/NCCU202000369.

(14) 除了上述之外,目前社工勞動研究或勞資爭議研究主要呈現於法律面與權利 面上的合法與不合法之概況,卻缺乏後續如何實質解決勞資爭議的討論。而我國 過去探討過之社工勞動研究則包含:勞動現況(王姝淳,2017;臺北市社工工會, 2018)、薪資研究(王姝淳,2017;臺北市社工工會,2018)、人身安全(衛福 部,2018)、非典型雇用(李易駿、陳靜宜,2010;周珀妘,2018)、工作負荷 /感受(鄭怡世、鐘文鎂,2014;鄭怡世、巫麗雪、葉秀芳,2017)與離職探討(顧 美俐、劉一龍,2018)等。以上文獻提供實證的基礎,讓我們對於社工勞動處境 與結構有清晰的輪廓與樣貌,惟多數也只停留在資料的彙整與困境描述的階段, 對勞資爭議後續的發展較缺乏探討。. 政 治 大. 在社工因應勞動困境之策略研究中,依然缺乏對採取社工工會模式之經驗探. 立. 討。過去曾探討過社工個人因應經驗(康芸,2006;黃珮綺,2017;顧美俐、劉. ‧ 國. 學. 一龍,2018)、集體因應經驗(方昱,2009),以及理論性研究紀要論述(王增. ‧. 勇,2012;黃彥宜,2015;韓意慈,2017)。我們對於社工工會的實務經驗與想 像一直是模糊不清。這一點從臺北市社工工會(2018)的調查結果就不難理解,. y. Nat. er. io. sit. 有將近 3 成社工表示曾遇過勞資爭議,但卻不到 2 成的社工會尋求社工工會協 助。基層社工作為工會主要集結的對象,面對這樣困境,目前也沒有充足的研究. n. al. Ch. 可以了解社工對於社工工會的看法與期待。. engchi. i Un. v. 綜觀過去我國勞資爭議之研究中,鮮少對於社工或社工工會處理勞資爭議經. 驗的探討,大致在探討勞資爭議法規、政策、機制與其他工會處理經驗。多數研 究從勞資爭議法規與制度面討論(鄭津津,2002;吳全成、馬翠華,2017;衛民、 許繼峰,2018),以及探討不同工會處理勞資爭議之經驗,如中華電信工會(張 昌吉、劉政彥,2009)、關廠工人工會(林冠廷,2015)、大學工會(于立恩, 2016)、教師工會(洪維彬,2018)。看似工會處理勞資爭議之經驗研究已經擴 及各種職行業別,但對於社工領域的研究仍是不足。至於社工工會處理資爭議面 臨何種困境,也就同樣地難以尋獲。多數研究僅於文末建議中提及社工工會,普 遍將社工工會視為解決社工勞動困境的可能性建議或資源看待,但對於社工工會 7 DOI:10.6814/NCCU202000369.

(15) 在勞資爭議的實務面則是缺乏著墨(康芸,2007;鄭怡世、鐘文鎂,2014;王增 勇等,2017)。. 有鑒於本章的研究動機與背景,本研究將聚焦於社工工會處理社工勞資爭議. 的行動經驗,期待作為一本臺灣社工工會實務研究論文,能夠增進學術在社工工 會的研究發展,並且對於整體社工勞資爭議問題的解決方法提供新的選擇與參考, 最後便是保存社工工會的寶貴經驗,作為工會經驗傳承與勞動教育的資料。. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 8 DOI:10.6814/NCCU202000369.

(16) 第三節 研究目的與研究問題. 由前述動機與背景可知,社工勞資問題、爭議議題一直是備受關注,從眾多. 的相關研究可見其重要性和待解決的重要性。在眾多研究確實已經將社工勞動處 境與問題大致描繪出來,但對如何藉由社工工會作為解決勞資爭議的方法與運作 過程缺乏探討。因此研究者欲聚焦於我國社工工會在處理社工勞資爭議的實務經 驗,並以工會幹部與受工會協助經驗之社工作為研究對象,本研究目的第一為瞭 解社工工會在處理社工勞資爭議中的工作程序;第二為探討社工工會在處理社工 勞資爭議中的策略思維與外部資源的應用;第三為瞭解社工工會在處理社工勞資. 政 治 大. 爭議時所遭遇之困境與因應策略。. 立. 基於上述之研究動機與目的,本研究將從三個問題進行探討:. ‧ 國. 學. 一、社工工會處理社工勞資爭議的主要程序與工作要點為何? 二、不同社工工會如何運用相關的策略與外部資源?為什麼採用這些策略與外. ‧. 部資源?有哪些不同的考量?. y. Nat. n. al. er. io. 應這些困境?. sit. 三、社工工會在處理社工勞資爭議會遭遇何種困境?透過哪些策略與方法來因. Ch. engchi. i Un. v. 9 DOI:10.6814/NCCU202000369.

(17) 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 10 DOI:10.6814/NCCU202000369.

(18) 第二章 文獻探討. 本章節回顧及整理與本研究主題相關之文獻,本章中一共分為三節:第一節. 為社工勞資爭議現況,整理目前社工勞資爭議類型分佈,並從社工勞資爭議中發 現問題帶來的負面影響,再進一步檢視現行解決方法所遭遇到的瓶頸;第二節將 開始聚焦於社工工會的視框,探討社工工會的意涵與角色功能,整理國內外社工 工會的發展,並瞭解社工工會所發揮的角色功能內涵,進而連結工會在勞資爭議 中的作用;第三節為社工工會處理勞資爭議的實務面貌,包含處理方法與困境, 本節回顧現行各種勞資爭議的處理機制,並爬梳國內外研究工會處理勞資爭議的. 政 治 大. 策略經驗,這些方法如何被應用於社工工會,以及探討社工工會處理勞資爭議所. 立. 學. 第一節 社工勞資爭議現況. ‧. ‧ 國. 遭遇的可能問題。. sit. y. Nat. 壹、勞資爭議範疇. n. al. er. io. 我國法令採取狹義勞資爭議之界定,以勞資雙方之間的勞資關係為爭議範疇。. i Un. v. 衛民、許繼峰(2018)將勞資爭議分為廣義與狹義之說:(一)廣義定義:泛指. Ch. engchi. 一切因勞資關係所引起之爭議,包含雇主與個別勞工之契約爭議、雇主或雇主團 體與勞工團體之團體協約爭議、雇主或雇主團體與勞工團體內部所產生之爭執, 以及雇主、勞工與國家間,因勞動法規或政策所發生之爭執;(二)狹義定義: 僅以個別雇主與個別勞工所生之爭議,以及雇主團體與勞工團體所生之爭議。根 據我國勞資爭議處理法第 3 條:「本法於雇主或有法人資格之雇主團體與勞工或 工會發生勞資爭議時,適用之」 ,足見我國法律對勞資爭議之定義屬於狹義說法。 然而,這樣的狹義的法規界定,明顯地將國家的責任排除在勞資爭議之外(衛民、 許繼峰,2018)。. 11 DOI:10.6814/NCCU202000369.

(19) 依照法規區分,勞資爭議分為權利事項及調整事項兩類。根據勞資爭議處理 法第 5 條解釋:第一類為權利事項之爭議,係指「勞資雙方當事人基於法令、團 體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議」;第二類為調整事項之爭議,係 指「勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議」。簡言之,前者 所指「現行法律制度所規範或保障之項目」,例如工資或工時是否符合勞基法之 規範;後者為「未來對勞動條件有所變更之項目」,例如提升工資或縮減工時(鄭 津津,2002;衛民、許繼峰,2018)。此外,勞動部在 2011 年增訂「不當勞動行 為裁決辦法」,成為第三種勞資爭議項目,係指在勞資雙方集體勞資關係中,泛 指一切不正當地侵害對方集體勞動基本權行為(勞動部,2018)。. 政 治 大. 在勞資爭議實務面上,勞動部將勞資爭議原因分為十三種類型(勞動部,2017; 衛民、許繼峰,2018):. 立. ‧ 國. 學. 一、契約爭議:因契約之成立、內容、有效、無效及定期或不定期等所生之爭議. ‧. (契約終止、資遣費、契約性質、恢復僱傭關係)。. 二、工資爭議:指勞資雙方因正常工資及加班費給付所生之爭議(工資內容、積. y. Nat. er. io. sit. 欠工資、加班費及假日工時)。. 三、工時爭議:指勞資雙方因正常工作時間、延長工時及假日等所生之爭議。. n. al. Ch. 四、退休爭議:因退休金給付所生之爭議。. engchi. i Un. v. 五、福利爭議:指有關福利事項所引發之爭議,如年終獎金等等。 六、勞保爭議:因勞工保險給付所生之爭議。 七、管理爭議:指雇主對管理權之行使所引發之爭議,如職務調動。 八、職災爭議:因職業災害補償所生之爭議。 九、安全衛生爭議:因工作場所之安全衛生問題所生之爭議。 十、工會身分保護爭議:因工會法第 35 條規定所生爭議。 十一、 就業歧視爭議:指職場上因性別、年齡或種族有歧視或差別對待之爭議。 十二、 大量解僱爭議:指事業單位在一定時間內大量解僱多位勞工之爭議。 十三、 其他爭議。 12 DOI:10.6814/NCCU202000369.

(20) 貳、社工勞資爭議現況類型 一、常見社工勞資爭議類型. 研究者整理自 2009 年社會團體僱用人員適用勞基法之後的社工勞動研究文. 獻,將符合法規界定之勞資爭議內容,以勞動部的分類方式做歸類,並發現社工 常見的勞資爭議類型主要有以下七種:契約爭議、工資爭議、工時爭議、勞保爭 議、管理爭議、職業災害爭議、安全衛生爭議,如表 2-1 所示: 表 2-1 我國常見社工勞資爭議類型 常見社工勞資爭. 涉及到爭議之內容. 議類型. 立. 政 治 大. 勞動契約未依規簽訂、非典型 李易駿、陳靜宜(2010)、社. 學. ‧ 國. 契約爭議. 相關研究. 雇用/短期契約/定期契約、非自 工專協(2012)、徐煒勛, (2014)、鄭怡世、鐘文鎂,. ‧. 願離職. (2014)、社工專協(2015)、. y. Nat. (2018)、臺北市社工工會. n. al. er. io. sit. 王姝淳(2017)、周珀妘. 工資爭議. Ch. engchi. i Un. v. (2018). 薪資不足額給付(回捐)、薪 社工專協(2012)、鄭怡世、 資延遲給付、加班補償以補休 鐘文鎂(2014)、社工專協 替代. (2015)、王姝淳(2017)、臺 北市社工工會(2018). 13 DOI:10.6814/NCCU202000369.

(21) 工時爭議. 超時工作、不認列加班時數、 社工專協(2012)、鄭怡世、 工作責任制. 鐘文鎂(2014)、王姝淳 (2017)、臺北市社工工會 (2018). 勞保爭議. 勞保高薪低保、未依法投保. 社工專協(2012)、鄭怡世、 鐘文鎂(2014)社工專協, (2015)、王姝淳(2017). 與人力問題. ‧ 國. 學. 工會(2018). (2014)、鄭怡世、鐘文鎂 (2014)、吳秀照、陶蕃瀛. n. er. io. al. y. 徐雅嵐(2009)、徐煒勛. 擊、風險加給、意外險投保. 安全衛生爭議. ‧. 遭受人身安全威脅、暴力攻. Nat. 職業災害爭議. 鐘文鎂(2014)、臺北市社工. sit. 管理爭議. 政 治 大 被迫要求不實核銷、工作分配 社工專協(2012)、鄭怡世、 立. Ch. engchi. 安全辦公處所、防護設備. i Un. v. (2014)、衛福部(2018). 吳秀照、陶蕃瀛(2014)、衛 福部(2018). 資料來源:研究者自行整理。. 參、社工勞資爭議所產生的影響. 許多研究指出倘若不積極處理社工勞動的問題,將對社工個人生命生活、社. 會福利服務執行、社工專業發展和組織運作等方面產生負面影響。研究者從過去 14 DOI:10.6814/NCCU202000369.

(22) 文獻進行歸類如下: (一)社工個人生命生活:勞動安全風險的增加(康芸,2007; 嚴祥鸞,2007;周珀妘,2018)、高離職率與高流動率(鍾伊玲,2014;鄭怡世、 鐘文鎂,2014;顧美俐、劉一龍,2018)、社工身心傷害(許雅惠、徐瑜,2014; 郭志南,陳保穎,2017);(二)社會福利服務執行:服務無法延續(李易駿、 陳靜宜,2010)、案主權益受到損害(Karger,2008;Tham & Meagher,2009; 顧美俐、劉一龍,2018) ; (三)社工專業發展:阻礙社工專業的發展與傳承(Karger, 2008;顧美俐、劉一龍,2018);(四)對組織運作的不良影響:影響機構業務 與人事運作管理困境(Karger,2008;顧美俐、劉一龍,2018)、增加勞資關係衝 突(Ng,1996)。. 立. 政 治 大. 肆、當前處理社工勞資爭議的方法與困境. ‧ 國. 學. 目前在眾多的社工勞動研究中,其研究建議多數聚焦於法規建立、制度檢討、. ‧. 政策執行、專業化建構、組織管理調整和增加研究調查等。如要求主管機關訂立. sit. y. Nat. 規範、提高社工師錄取率(顧美俐、劉一龍,2018);加強社工勞動教育訓練、. n. al. er. io. 呼籲建立勞動權益申訴管道(社工專協,2012);擴大研究規模,以力求更全面. v. 性現況調查(李易駿、陳靜宜,2010;社工專協,2012);社工、專業組織和機. Ch. engchi. i Un. 構積極參與立法訂定(吳秀照、陶蕃瀛,2014);強化社工專業證照與專精化(楊 玫瑩,2000;林萬億,2015)等。. 然而,上述建議多屬於制度法規、專業體制層次的內容,此方式不僅曠日費. 時,且參與者多以組織與公部門的中高管理人員為主,而在缺乏基層勞工的聲音 下,勞動狀況難以如實反映。Graham & Graham(2009)認為,這類透過政府與 機構管理階層的視角來解決勞動問題的方式,其制度設計容易以國家、組織利益 為出發,並傾向由上而下的權控思維,不僅失去了基層社工的參與,也無法提供 處理勞動問題上的立即性需求(Lee & Miller,2013)。此外,有學者與研究揭露 政府與機構本身就是壓迫社工權益的源頭,甚至兩者在政府委託案中有利益合作 15 DOI:10.6814/NCCU202000369.

(23) 關係(方昱,2009;王增勇等,2017),因此該如何期待政府與機構管理者能替 基層社工勞動議題尋找出一條好解方?特別在社會福利民營化契約外包的制度 下,政府將社福事務轉由民間單位運作,如此一來使得政府與機構的雇主權責歸 屬成為灰色地帶(Watts, Schoder & Hodgson,2018;周孟謙,2018),政府與機構 同時為節省成本而向下犧牲社工勞動權益,例如回捐、勞動力彈性化下假性定期 契約等等(王增勇等,2017),社工仿佛成為機構與政府之間四處流動的商品 (Whitehead & Crawshaw,2014)。至於社工專業化的解決方法,有學者認為過去 所主張透過社工專業化、證照化的解決方式,如今看來未能有效保障社工勞動權 益和解決勞動問題(黃彥宜,2015;王增勇,2017)。. 立. 綜上所述,對處於勞動現場的基層社工來說,可能需要更有立即性、可近性. 學. ‧ 國. 政 治 大. 和集體參與性處理勞資爭議的管道,那既然是勞資爭議的議題,透過社工工會是. ‧. 否是一條新的解決途徑?當政策法規、組織結構或專業化推動等方面都難以解決 社工勞資爭議困境,以及機構與政府之間對於社工勞動權益權責處於紛爭狀態,. y. Nat. er. io. sit. 甚至是壓迫來源時,基層社工應該團結起來,透過集體行動方式解決,而工會就 是一種集體行動的展現(方昱,2009;鄭天睿,2011;周孟謙,2018)。國外目. n. al. Ch. i Un. v. 前已有社工透過組織工會作為集體行動的經驗,並部分學者實際對社工工會處理. engchi. 勞 資 爭 議 進 行 研 究 , 如 Alexander(1980) 研 究 美 國 社 工 工 會 行 動 策 略 、 Lightman(1986)美國社工工會研究爭議行為態度、Payne(2002)描述英國社工工會 運動、Baines(2010)則研究澳洲與加拿大的社工工會等等,但我國針對社工工會 處理社工勞資爭議的實務研究不足,目前國內研究集中於檢視社工勞動條件的現 況與影響,並且普遍以由上而下政策性、制度性建議,或是推動社工專業化作為 解決社工勞資爭議的建議居多,缺乏基層社工由下而上處理勞資爭議的探討。故 基於上述脈絡,本研究嘗試整理國內社工工會處理社工勞資爭議的經驗,至於社 工工會實際在勞資爭議中的運作為何?研究者將於往後章節闡述工會角色與功 能、社工工會發展與意義,以及處理策略進行文獻探討。 16 DOI:10.6814/NCCU202000369.

(24) 第二節 社工工會的意涵與角色功能 壹、社工工會的意義. 從國外文獻得知,社工工會源自於睦鄰運動的發展之下所生,睦鄰運動的工. 作模式與工會精神相同,皆透過關注集體的需求,並藉由基層組織、集體行動來 爭取集體利益和解決社會問題。根據英國工會運動先驅 Webb & Webb(1894) 其所提出工會的意義,「即由一群勞動者所組成的永續性組織,目的在捍衛與改 善工作與生活條件。」另外,Alexander(1980)在其社工工會研究中便提到:「工. 政 治 大 權等生存議題,以及協助他們籌組工會對抗雇主和社會制度,是許多工會的發起 立 會強調社會平等和集體利益。」社工從過去是關注婦女與少數族群的人權與工作. ‧ 國. 學. 者與領導者(Cox,1987; Rosenberg & Rosenberg,2006),而逐漸地替自己籌組工 會,透過工會組織捍衛自身勞動權益,甚至是反對政府不利政策對於社會福利的. ‧. 侵害(Straussner & Phillips,1988;Payne,2002)。更特別的是,王增勇等(2017). sit. y. Nat. 指出社工工會不同於其他傳統工會,社工工會除了關注於社工人員的勞動條件之. io. er. 外,同時也保留社工專業對於社會關懷的實踐,而這樣的運作模式即 Baines(2011). al. iv n C hengchi U 會整合其他社會議題所採取的擴大行動(陳政亮,2017),如表下表 2-2。 n. 所說的「社會工會主義式工會」,此主義強調工會與其他社會運動團體結盟,工. 表 2-2 傳統工會與社會工會比較 傳統商業型工會. 社會工會型工會. 組織型態. 單一職行業組成. 跨職業、跨組織聯盟組成. 利益目標. 會員利益與組織利益. 集體與公共利益. 行動目標. 提升會員勞動條件. 促進社會改革. 資料來源:Baines(2011)。. 17 DOI:10.6814/NCCU202000369.

(25) . 回到我國社工工會的發展脈絡,最早社工工會的討論發跡於「漂流社工」。. 1999 年九二一大地震後,一群受聘於地方政府委外民間單位辦理重建方案社工, 因政府取消委託業務,機構也就此撒手撤出,卻留下這群被集體解僱而一夕之間 失業的社工,而這群社工便集結成組織並成立「漂流社工」(周孟謙,2018)。 歷經本次事件後,社工勞動困境方才暴露出來─在社會福利民營化制度下,社工 受聘於契約委託方案下的定期契約,導致有方案才有就業,方案到期即失業的不 穩定就業,隨方案四處漂流而生(方昱,2009;王增勇等,2017)。漂流社工可 以說是社工界內早期因為勞動權益議題採取集體行動並成立組織的團體,其歷史 意義除了開啟社工勞動權益的對話,作為基層力量的集結,更醞釀了日後社工工 會的能量(周孟謙,2018)。. 立. 有鑒於當年的時空環境下,開始有一群社工認為需要一個以基層社工作為主. 學. ‧ 國. 政 治 大. 體的正式組織,並且以保障社工勞動權益或處理勞資爭議作為發展目標的單位. ‧. (鄭天睿,2011;周孟謙,2018)。鄭天睿(2011)提到在 2011 年以前的社工專 業組織中皆非以促進社工勞動權益為主要目標,甚至如社工師公會、全聯會其均. y. Nat. er. io. sit. 關注於社工師,但社工的勞動剝削並不會因為有沒有證照而有差異,主要問題仍 是長期以來缺乏以基層工作者為核心的組織,導致基層社工在各個專業團體中參. n. al. Ch. i Un. v. 與決策與發言權的機會相當低(王增勇等,2017;郭志南、陳保穎,2017),也. engchi. 因此,一群年輕世代社工開始思考籌組社工工會的可能。從漂流社工下的一脈成 員中,於 2007 年成立社工工會籌備小組,經過六年多的醞釀,終於在 2011 年「桃 園縣」(現桃園市)與「臺北市」先後成立「社會工作人員職業工會」,以及往 後七年內,陸續有臺中市(2013)、新北市(2016)、高雄市(2016)、花蓮縣 (2017)、彰化縣(2017)、臺南市(2018)相繼組成,以及目前尚有南投縣社 工職業工會籌備小組和臺中市社會工作服務產業工會籌備小組(郭志南、陳保穎, 2017;周孟謙,2018)。. 我國社工工會的誕生也帶來許多的意義,王增勇等(2017)認為:第一為重. 新體認社工作為一名勞工的意義;第二是重新整合與團結社工社群,解決社工師 18 DOI:10.6814/NCCU202000369.

(26) 證照對社工內部的階層分化;第三作為正式工會組織,勞動三權賦予工會對社工 勞動權益有實際的保障作用;第四為社工工會提升勞工能作為與政府、機構權力 對等的象徵;第五是社工工會的意識形態的出現有別於社工師法作為推動專業化 進步的迷思,其提供了社工社群另一條對於專業發展路徑的想像與選擇;第六為 社工工會作為 1980 年代產物,成為新世代社工參與各種社會議題與實踐社會正 義的串連平臺。我國社工工會的誕生,除了有與同多數工會在集結勞工力量上的 意義外,更隱藏著不同社工世代之間對於專業發展的想像差異。. 貳、社工工會角色功能. 立. 一、勞動三權. 從法律的勞動三權保障的角度,工會的角色功能是奠基在法律所賦予的勞動. ‧ 國. 學. 政 治 大. 三權基礎之上,即所謂的團結權、協商/約權和爭議權,工會藉由協商、談判等方. ‧. 式來建制一套職場運作規則,透過勞動三權來爭取勞工權利(Dunlop,1993)。團. sit. y. Nat. 結權所指勞工具有集會結社權利,所以可以組成工會;協商權又稱交涉權,指勞. n. al. er. io. 工團體可以與雇主或雇主團體進行勞動條件協商等事項權利;爭議權又稱行動權,. v. 勞工有合法進行爭議行為權利,例如罷工等抗議行動(衛民、許繼峰,2018)。. Ch. engchi. i Un. 由於工會的三權是法律所特別賦予的功能,因此僅有正式工會組織才有行使的權 利,是以在我國勞動法律也針對勞動三權訂定相應的法規,即工會法、團體協約 法和勞資爭議處理法。由此觀之,一般人民團體難以取代工會在勞動保障上的功 能,雖然一般人民團體亦可以倡議勞動權益,但缺乏實質的法律武器,所以如在 英國早起雖由社工專協(BASW)關注與倡議社工勞動權益,有鑒於為取得法律 上的勞工代表性,於 2011 年在組織旗下成立了社工工會(SWU),將專業與勞 權同軌運作(Payne,2002; BASW,2018)。. 19 DOI:10.6814/NCCU202000369.

(27) 二、通則性的工會角色功能. 基本上多數文獻討論工會角色的概念與工會功能整合在一起,因此研究者彙. 整文獻常見的幾項工會角色功能,大致包含以下六點:集體行動功能、促進社會 改革、平衡勞資權力落差、勞動教育與研究、團結勞工和自我實現(Kahn,1991; Salamon,2000;李允傑,2002;衛民、許繼峰,2018)。 (一) 集體行動:工會是一種組織結社的模式,主要以勞工為組成單位,運用 集體模式來保障勞工權益或提升勞動條件,並且在人力供給控制上取得影響 力的位置(Kahn,1991;李允傑,2002)。 (二) 促進社會改革:工會所代表的是勞工的意識形態,並且透過與其他工會. 政 治 大. 或議題組織結盟來擴大資源,作為影響政府政策和推動相關議題的運動,達. 立. 到社會改革目的(Kahn,1991; Salamon,2000) 。而有學者認為工會不僅關注在. ‧ 國. 學. 「勞動議題」上的社會改革,應該拓增更大的社會議題的參與,從勞工、工. ‧. 會會員的角度統整其中的弱勢議題,例如從就業歧視結合性別平等類此方式, 朝向社會式工會主義(Baines,2011)。. y. Nat. er. io. sit. (三) 平衡勞資權力落差:工會被賦予代表勞工端與資方端進行談判的權力抗 衡的基礎,運用經濟制約的反制(罷工、怠工等)對資方施壓,迫使資方坐. n. al. Ch. i Un. v. 上 談 判 桌 和 簽 訂 契 約 , 使 資 方 無 法 輕 忽 勞 工 的 聲 音 ( Kahn,1991;. engchi. Salamon,2000) 。Freeman & Medoff(1984)補充到平衡勞資權力功能是為了 建立對等的溝通平臺,藉此解決勞資衝突。 (四) 教育與研究:工會定期舉辦勞動教育活動,主要目的在於提高勞工的勞 動意識、知識和培養潛在力量(動員力量、領導力、談判力等),教導勞工 如何組織運作的技巧;而工會也會編制相關刊物和學術研究用於在政策倡議、 勞動教育和宣傳等方面(Kahn,1991;Salamon,2000;李允傑,2002)。 (五) 團結勞工:工會發揮團結勞工的功能,提供會員福利和服務來凝聚關係, 此外工會提供屬於生活經濟性支援福利與服務,例如就業媒合、托育服務、 津貼、團購物資、聯誼性活動,有助於降低勞工對雇主依賴,有效強化工會 20 DOI:10.6814/NCCU202000369.

(28) 團結能量,以及對會員有更多的參與誘因,也能幫助招收新會員(Salamon, 2000;衛民、許繼峰,2018)。 (六) 自我實現:會員可藉由工會的場域發揮長才,學習領導與決策的能力, 尤其是擔任工會幹部,可以對雇主和政府制度發揮影響力以及成為勞資談判 的代表(Salamon,2000;衛民、許繼峰,2018)。. 實際上工會功能可能會因為各國家之政治、經濟、文化脈絡等的不同,而發. 展出不同的功能取向(Kahn,1991;李允傑,2002)。回顧我國法制層面的界定, 根據工會法第 5 條所載明工會任務:一、團體協約之締結、修改或廢止;二、勞. 政 治 大. 資爭議之處理;三、勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之促進;四、勞工. 立. 政策與法令之制(訂)定及修正之推動;五、勞工教育之舉辦;六、會員就業之. ‧ 國. 學. 協助;七、會員康樂事項之舉辦;八、工會或會員糾紛事件之調處;九、依法令. ‧. 從事事業之舉辦;十、勞工家庭生計之調查及勞工統計之編製。研究者認為在我 國法規更具體化說明工會的功能範圍,卻也可以發現到現有法規似乎期待工會運. y. Nat. er. io. sit. 作限於「勞動議題」有關的範疇,與 Baines(2011)認為工會功能需要跳脫勞動 議題的框架,擴大社會議題參與的社會工會式概念有所不同。. n. al. Ch. i Un. v. 再重回社工工會中,從國外社工工會的實證研究中發現,普遍社工工會也發. engchi. 揮上述的工會角色功能,社工的確能透過工會的集體行動和與雇主的權力抗衡來 保障勞動權益、提升勞動條件和爭取工作福利(Alexander,1980;Barth,2003; Rosenberg & Rosenberg,2006;Karger,2008),於 Scanlon & Harding(2005)亦證 實社工工會的會員平均工資比非會員要高;再者,工會除了可以與雇主抗衡之外, 工會在公共政策上也有更大的發聲空間和影響力,甚至幫公部門的社工成功爭取 更好的退休待遇(Scanlon & Harding,2005);接著在會員服務上,工會提供更多 的社工就業機會、教育訓練、督導資源(Straussner & Phillips,1988;Rosenberg & Rosenberg,2006);最後,社工工會發揮了團結勞工的角色與功能,Yates(1998) 和 Rosenberg(2003)的研究皆發現社工對於組織有強烈的歸屬感,並且有緊密 21 DOI:10.6814/NCCU202000369.

(29) 的關係連結,社工比起其他白領專業工作者(如醫生、護士、教師)參與工會率 高出 33%(Karger,2008),甚至在聯合性工 會組織中,社工職業佔據 25% (Rosenberg & Rosenberg,2006)。值得一提的是,社工工會與一般工會角色功能 不同之處,其還能提升社工專業尊嚴與地位、社工專業永續發展、增進福利服務 品質、為服務對象倡議等角色功能。Alexander(1980)提到社工工會透過改善社 工勞動條件而間接增進服務品質;Scanlon & Harding(2005)證實工會有助於提 升社工專業地位和承諾,增加社工留任意願;Karger(2008)認為社工工會也是 服務對象倡導者;NASW(2017)提到社工透過組織工會來改善對案主的服務。. 至於臺灣社工工會扮演當代角色為何?郭志南、陳保穎(2017)提出兩大當. 政 治 大. 前臺灣社工工會執行角色:第一為基層代表者,突破過往的社會福利制度決策僅. 立. 限於政府官員與機構管理階層的密室,社工工會集結基層社工進入制度決策中心,. ‧ 國. 學. 將基層的工作者聲音帶入政策規劃中,期待打造勞、資、政三方面共同研商的空. ‧. 間;第二為監督者,社工工會除了進入制度決策核心之外,其更一步要求政府資 訊的公開化,無論是政府、機構和社工專業團體,相關社工勞動權益的會議過程. y. Nat. er. io. sit. 都應該被社群共同監督。王增勇等(2017)亦提供兩點社工工會的角色,其一為 勞動三權的發動者,社工工會握有法定的勞動三權保障,當社工遭遇勞資爭議時,. n. al. Ch. i Un. v. 工會可以透過三權克服社工的孤立無援、消除對資方的權威恐懼,以及實際透過. engchi. 團體協商、爭議行為等機制迫使資方提供或改善社工勞動條件;其二為社會改革 串連者,社工工會行動向來一面關注社工自身勞動權益之外,同時結合其他在地 社會組織,共同爭取集體性公共利益。. 三、工會幹部角色議題. 在工會角色上值得關注的是,工會幹部的角色議題,有些學者觀察到工會因. 為受到內外部的因素,使得工會淪為少數人領導的寡頭政治,包含:(一)專業 能力僅落於特定人員:工會領導人因為擁有特定的專業知識與能力,例如勞動法 律常識、處理勞資爭議的豐富經驗、擅長策劃社會行動等,使得一般會員難以取 22 DOI:10.6814/NCCU202000369.

(30) 代(Strauss,1991);(二)未能再以基層勞工者的位置思考:隨著工會幹部領導 組織時間增加,透過組織賦予的權力位置使其政治能量與社會地位開始提升,例 如成為政府委員顧問、延攬為官、獲得政黨與民間組織的權力參與門票等等,使 得工會幹部的生活型態逐漸遠離勞工階級,也導致思維不再以勞工立場出發 (Strauss,1991;衛民、許繼峰,2018);(三)會員漠視:由於工會會員缺乏 於工會組織的關心、參與度也低的情況下,僅剩積極會員、工會幹部努力維持工 會的運作,間接使工會成為少數人主導(Strauss,1991)。(四)自利型的工會幹 部:有些工會幹部以工會組織作為其謀取利益和追求權力的工具,其投入工會的 動機基於物質利益所激發(Norman & Oppenheimer,1978;吳全成、馬翠華,2017;. 政 治 大. 衛民、許繼峰,2018)。因此在工會幹部作為領導人角色時,其必須要落實「工. 立. 會民主」的精神,應該要讓每位會員皆可參與工會決策、表達意見或被徵詢意見. ‧ 國. 學. 的權利(吳全成、馬翠華,2017;衛民、許繼峰,2018)。. ‧. 綜合上述,國外社工工會不僅行之有年,其工會研究也不斷發展,但我國研. y. Nat. er. io. sit. 究鮮少對社工工會進行專題研究,而以上從理論和國外視角所提供的結果,是否 與我國社工工會在實務上運作有所適用並不得而知。從國外社工工會發展脈絡來. n. al. Ch. i Un. v. 看,社工專業、工會和工運之間的關係是緊密結合的(王增勇,2012),睦鄰運. engchi. 動與工會的精神本質上是相同的,社工過去擅長透過集體組織與行動的方式來爭 取集體利益之外,社工也逐漸地替自己成立專屬工會。而在臺灣社工工會的成立 脈絡裡,是因為社工面臨到制度問題所造成自身工作權的危機時,才驚覺需要有 一個專門以捍衛社工勞動權益的正式組織,因此有一群社工將目標放在成立以基 層社工為核心的工會,期待透過工會平臺,基層社工可以進入政府與機構決策中 心、爭取發言權,並從體制面倡導社工勞動權益。另外,研究者透過相關學理文 獻爬梳,有助於對於工會意義、功能與角色有基本的概念性的研究建構。從目前 對工會角色功能的研究發現,勞動三權是工會得以展現力量的核心支持,並且從 國外研究亦證實社工工會的角色功能確實能保障社工勞動條件、提升勞動待遇, 23 DOI:10.6814/NCCU202000369.

(31) 甚至是有助於專業發展與服務的品質等等。然而,由於目前的文獻均以國外與其 他工會的經驗內容呈現,缺乏我國社工工會的具體研究結果,因此無法從過去的 文獻研究得知工會角色功能在社工工會中的適用情況。是以,本研究將深入探討 社工工會實際在保障社工勞動權益的經驗,特別在社工工會如何處理社工勞資爭 議裡,其角色功能如何展現,以補充現有文獻不足之處。. 立. ‧ 國 io. sit. y. Nat. n. al. er. ‧. 學. 政 治 大. Ch. engchi. i Un. v. 24 DOI:10.6814/NCCU202000369.

(32) 第三節 社工工會處理勞資爭議的方法與困境 壹、勞資爭議處理方法 一、我國勞資爭議處理機制. 在我國勞資爭議處理機制上之方式可分為外部與內部兩種處理途徑,前者為. 司法訴訟、協商、調解、仲裁與裁決;後者為組織內部申訴管道或工會組織。研 究者彙整相關學者見解於下方分述說明,此處基本上均依循法規的範圍,惟不同 學者間於解釋上略有不同(鄭津津,2002;衛民、許繼峰,2018)。 (一)外部途徑 1.. 治 政 大 司法爭訟:僅限「權利事項」之爭議,權利事項爭議屬於民事事件,當事人 立 得不經調解直接循司法程序請求救濟(衛民、許繼峰,2018)。. ‧ 國. 學. 2. 協商(conciliation):或亦稱斡旋、協調,屬於最初級的處理方式,透過中. ‧. 立第三方擔任協調人,使雙方可以達成共識解決爭議,屬於非正式處理方法。. sit. y. Nat. 此協調人可能是勞工主管機關承辦人、各級民意代表、專家學者等非特定人. io. er. 士等。協調優點是無需支付任何費用(鄭津津,2002;衛民、許繼峰,2018)。 3. 調解(mediation):由中立第三方擔任調解人,協助處理雙方爭議問題,但. al. n. iv n C 比協商更為正式,也相對積極。在我國由當事人向勞工主管機關或鄉鎮市調 hengchi U 解委員會提出申請,將由主管機關從聘任之調解員列冊中派任調解員,並組 成調解委員會。若調解成立,則其效力視為團體協約之效力;若調解不成立, 屬權利事項得進入司法程序,屬調整事項得進入仲裁程序(鄭津津,2002; 衛民、許繼峰,2018)。. 4. 仲裁(arbitration):仲裁屬於準司法程序,具有法定拘束力,一般為勞資爭 議最後一道程序,因此對於仲裁結果不得再聲明不服。仲裁分為(1)自願 仲裁,針對調解不成立,勞資雙方申請交付仲裁;(2)強制仲裁,主管機 關認定勞資爭議情節重大,因其職權交付仲裁;(3)逕付仲裁,勞資雙方. 25 DOI:10.6814/NCCU202000369.

(33) 針對調整事項同意不經調解而逕付仲裁。仲裁處理程序由法定仲裁機關召集 組成仲裁委員會,就事實調查後作出解決方法之決定。與協調和調解最大不 同在於,仲裁委員可以替當事人做決定(鄭津津,2002)。 5. 裁決(decision):針對有違反不當勞動行為之項目,是一種處理集體勞資爭 議之方法,由勞工主管機關召集組成裁決委員會,就事實調查後作出解決方 法之決定。與仲裁類似,屬於準司法程序,具有拘束力,類同仲裁(衛民、 許繼峰,2018)。 (二)內部途徑 組織內部申訴制度或是企業內有工會組織作為提供勞資雙方溝通與協調. 政 治 大. 的管道。衛民、許繼峰(2018)提到其優勢在於,資方避免因事件曝光有損組. 立. 織形象,以及由第三方介入造成組織機密曝光;對勞工而言,走外部程序造成. ‧ 國. 學. 時間和金錢的壓力,在無外援情況下難以支撐。想當然爾,若組織沒有設置內. ‧. 部處理程序,勢必僅剩外部解決途徑,是以勞資爭議成因,有部分是來自於組 織內並無一套處理機制。在勞資關係良性互動上,鼓勵彼此多交換意見和開放. y. Nat. n. er. io. al. Ch 貳、工會處理勞資爭議之策略. sit. 參與,可避免造成勞資爭議,造成兩敗俱傷。. engchi. i Un. v. 一、常見工會運作之策略. 研究者彙整相關研究與書籍,工會在處理勞資爭議的策略中,常見的方法有. 以下幾種: (一) 團體協約(商):目的在於透過勞工團結的力量來克服個人相對於雇主 的先天弱勢處境,團體協約交由工會代表,與雇主共同決定勞動條件的機制 (衛民、許繼峰,2018)。在我國以團體協約法訂之,於第 2 條說明其內涵: 「本法所稱團體協約,指雇主或有法人資格之雇主團體,與依工會法成立之 工會,以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。」由於團體協. 26 DOI:10.6814/NCCU202000369.

(34) 約受到法律保障和約束,組織對於工會的要求與限制也必須遵守(Weinbach & Taylor,2011),倘若一方違約,他方可要求賠償(衛民、許繼峰,2018), 屬於民事訴訟範圍。 (二) 爭議行為:屬於爭議權一種,爭議行為定義上不分對象,係勞方與資方 皆可採取的手段,目的為了使另一方屈服,採取爭議性行為來壓迫對方(衛 民、許繼峰,2018)。在我國勞資爭議法第 5 條所指爭議行為為「勞資爭議 當事人為達成其主張,所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行 為」,一般常有方式:罷工、怠工、糾察、杯葛、鎖場、停工、蓄意破壞、 佔據工廠等等(衛民、許繼峰,2018)。由於爭議行為是一種較為激烈手段,. 政 治 大. 因此在採取爭議行為時,也受到法規限制。. 立. (三) 集體動員:動員是工會運作起點,也是最難的第一步。因此,提供一些. ‧ 國. 學. 誘因來提高成員參與動機,例如有物質誘因,工會提供會員參與活動請假薪. ‧. 資補償;團結性誘因,定期辦理相關聯誼交流等的活動;目的性誘因,操作 公共政策議題來彰顯勞工價值等(張昌吉、劉政彥,2009)。. y. Nat. er. io. sit. (四) 勞動教育:其目的在於提升勞權意識,讓勞工開始關心自己的工作權益, 透過舉辦勞動教育講座、電子或紙本文宣和道德勸說等等,期待激發勞工的. n. al. Ch. i Un. v. 危機意識,甚至降低對工會行動誤解。勞動教育協助勞工認知到己身之處境,. engchi. 及權益受損時可採取的維護行動(張昌吉、劉政彥,2009;鄭天睿,2011)。 (五) 政治活動:政策遊說、請願、參選等方式是在民主國家中,工會常用來 影響決策的重要策略之一,可向立法委員撰發說帖、召開公聽會或自行推派 委員參與競選(Kahn,1991;張昌吉、劉政彥,2009;林冠廷,2015)。 (六) 網路與媒體:網路與媒體已成為工會不可或缺的工具,由於網路的普及 性與低成本,工會行動的資訊可以快速透過網路傳遞(韓意慈,2017)。媒 體是一種與公共溝通交流的方式,有助於將工會內部聲音向外傳遞,網路作 為引起社會關注、增加曝光率和徵求生力軍的策略,一旦獲得廣大迴響,即 可形成廣大輿論壓力(Kahn,1991;林冠廷,2015)。 27 DOI:10.6814/NCCU202000369.

(35) (七) 聯盟:所有勞工抗爭都是一連串的集結行動,工會行動經常受到人力、 物力和財力限制,經常會公開尋求外界協助,跨組織的支持能擴大行動影響 力,因此工會經常會串聯其他勞工組織共同聲援和支持,採取聯合的力量向 政府、民意代表或組織施壓,不僅可助長聲勢外,有經驗的組織還提供行動 上的諮詢、宣傳、募款等(Kahn,1991;張昌吉、劉政彥,2009;陳政亮, 2017)。 (八) 組織轉型:行動結束之後,組織面臨轉型問題,如果公司未倒閉,順理 成章以工會模式持續運作。在實務上幾種做法,轉型為互助社、協會,也有 加入/合併到其他勞工組織,變成聯合行動,例如全國關廠工人連線、桃園市. 政 治 大. 產業總工會等(林冠廷,2015)。. 立. (九) 掌握具威脅性資訊:組織握有對對方造成威脅和攻擊力的資訊,例如揭. ‧ 國. 學. 發醜聞或違法行為等,運用公開資訊的方式,例如發新聞稿或發送各大媒體. ‧. (Kahn,1991)。. (十) 利益選擇性誘因:工會行動的成敗某程度與勞工數、勞工參與度息息相. y. Nat. er. io. sit. 關,因此為了增加勞工對工會的支持或是吸納更多會員,許多工會將爭取的 福利限制在工會會員或是參與的會員上(Olson,1989)。. n. al. (十一). Ch. i Un. v. 小組模式:當組織過大的時候,工會凝聚力就容易面臨分散的問題. engchi. (Olson,1989)。因此,在工會內建立小組團體的方式經營,透過資深或積 極成員去帶領新成員或是動能低的會員,維持更緊密的互動關係,例如在 Baines(2010)研究發現加拿大社工工會組織內有推動一種「buddy system」 的策略,透過資深成員與新成員的配對成為一個小組的模式。. 二、工會如何操作策略?. 我國針對工會策略操作研究並不多,往往與工會將其策略運用視為機密,不. 願意被公開,以防被對手得知的考量有關(Kahn,1991)。研究者僅從相關研究 案例經驗描述彙整工會如何應用策略,說明工會在策略操作上的依據及方向。 28 DOI:10.6814/NCCU202000369.

(36) . 多數工會在於促成團體協約/協商,因為團體協約/協商有最高效益和效率,. 並且透過契約法定效力有更長期的保障(衛民、許繼峰,2018),而爭議行動往 往是在團體協約/協商中,勞方與資方談判破局,才會引發更激烈的行動,如罷工 (張昌吉、劉政彥,2009;林冠廷,2015)。除此之外,由於工會考量運作金錢 與時間成本,盡可能避免走向司法訴訟途徑(衛民、許繼峰,2018;洪維彬,2018) 。. 在組織轉型策略中,原則上是勞資爭議已落幕,經常是公司倒閉或資遣案,. 使得原先的組織需要思考透過另一種方式繼續留存時,而採取轉型作為,如關廠 工人案例(林冠廷,2015)。. 在政治行動中,工會善用特殊時間點來達到最大效益,例如選舉期間、議會. 政 治 大. /立法院開議或審理預算期間,善用不同政治立場操作,例如,可用同政黨說服手. 立. 法或是利用不同政黨來攻擊(Kahn,1991;林冠廷,2015)。一般而言政治行動. ‧ 國. 學. 也會和網路與媒體同步操作,有助於吸引更大的媒體焦點(郭志南、陳保穎,2017) 。 在網路與媒體運用,已經是工會不可或缺的工具,當需要將資訊曝光、增加. ‧. 關注度,以及在談判過程中將「曝光」作為一種威脅手段時,工會便會採取網路. y. Nat. er. io. sit. 策略,例如直播相關會議、公開違法機構名稱等(郭志南、陳保穎,2017)。 而掌握威脅性資訊部分,Kahn(1991)提到一個關鍵是「對誰有威脅?」,. n. al. Ch. i Un. v. 此資訊必須是在組織中有決策權之人,以及「構成什麼樣的威脅?」,尚需考量. engchi. 到不同的人格特質對於壓力/威脅反應不同。例如非營利組織對名譽極為看重, 它涉及到組織形象與募款,因此曝光違法案件或醜聞,將會產生殺傷力(郭志南、 陳保穎,2017)。. 參、不同工會組織型態的處理策略優劣勢. 在我國工會法規定中,工會組織有三種類型,即企業工會、產業工會和職業. 工會。(一)企業工會,為「結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有 控制與從屬關係之企業,或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞 29 DOI:10.6814/NCCU202000369.

(37) 工,所組織之工會」,簡言之,為同一個組織單位內的勞工所組成的工會形式, 例如臺北市立聯合企業工會。(二)產業工會,其為「結合相關產業內之勞工, 所組織之工會」,也就是由同一產業內的相關職業勞工共同組成,例如臺灣非營 利組織產業工會。(三)職業工會,為「結合相關職業技能之勞工,所組織之工 會,應以同一直轄市或縣(市)為組織區域」,意思是在同一縣市區域內單一職 業勞工所組成的工會,例如社會工作人員職業工會(吳全成、馬翠華,2017;衛 民、許繼峰,2018)。 一、企業工會. 在實務運作上,首先在其中企業工會優勢在具有強制入會規定,因此有助於. 政 治 大. 穩定會員數參與和會費運作,以及企業工會是唯一享有會務假的法律保障,並且. 立. 由於企業工會在組織內運作,其勞工關係緊密度較高,工會幹部也較熟知組織文. ‧ 國. 學. 化與企業型態,對於雇主的情資掌握更精確(吳全成、馬翠華,2017;張烽益,. ‧. 2017),除此之外,強制入會的規定下,雇主可以透過拉攏與其理念相近的勞工, 並給予一些特殊待遇,讓資方派勞工取得工會代表權(張烽益,2017)。在劣勢. y. Nat. er. io. sit. 上,陳政亮(2017)認為企業工會限制在單一組織內運作,反而限制了其向外壯 大的可能性,以及同樣屬於組內部運作特性,勞資關係一但發生糾紛其產生的緊. n. al. Ch. i Un. v. 張對立與衝突甚高(張烽益,2017);此外由於現行的雇用方式多元且零散,一. engchi. 個單位裡可能有正職員工、契約承攬工、派遣工等等,如此一來容易產生典型工 作者與非典型工作者的對立,反而難以團結;再加上在臺灣普遍以中小企業與傳 統家族企業為主,一方面法規有 30 人以上籌組的限制,二來若單一組織勞工數 達不到千人,則企業工會難以產生具有規模的影響力(陳政亮,2017;張烽益, 2017)。. 二、產業工會. 前桃園市空服員職業工會秘書長林佳瑋曾指出由於產職業工會是外部性組. 織,因此其優勢之一為具有匿名性,可吸引勞工的加入;其二是若當企業工會具 30 DOI:10.6814/NCCU202000369.

參考文獻

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