第四章 研究結果
第一節 處理勞資爭議之程序
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第四章 研究結果
第一節 處理勞資爭議之程序
本節為建立社工工會處理勞資爭議的基本輪廓，研究者彙整受訪者所描述處 理勞資爭議中各項工作，並依照時間軸劃分為「諮詢、介入、結束與延續」四階 段（如圖 4-1）。由於本研究所蒐集之受訪者經驗中，以工資、工時勞資爭議案 件類型居多，因而本研究程序與內容主要立基於工資與工時之案件經驗整理而成。
圖 4-1 勞資爭議處理程序圖 資料來源：研究者自行繪製。
壹、諮詢期
研究者根據受訪者之經驗整理，在勞資爭議諮詢期，研究者歸納工會主要有 四項工作，分別為事件違法性判斷、機會性勞動教育、行動意願評估與初步行動 建議，將簡述如下：
一、事件違法性判斷
事件違法性判斷是整起勞資爭議處理程序中最根本的工作，將攸關於後續採 取行動的可能性，以及行動目標的鎖定。根據受訪社工工會代表表示，社工工會 針對社工所諮詢之事件，工會須先確認雇主是否構成違法。工會根據社工所描述 的問題與法條進行釐清，再者透過相關的證據資料確認違法的真實性。
（一）問題事件的釐清
經受訪者說明，工會幹部針對社工所描述之事件與相關法律、政策規定進行 比對，例如勞基法規範、方案經費是否有提供雇主應負擔勞健保等。受訪者提到
諮詢期 介入期 結束期 延續期
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有些社工因對相關法規不清楚，所以工會幹部必須要不斷與社工釐清事件面貌，
並找出問題點。如此一來，確認法律問題才能採取行動和判斷行動標的是誰。
「先做初步的諮詢，事件了解，第一個要先釐清這個事件是不是真的違法...
所以在法律上我們要先釐清...比如說光是公部門的經費就有很多種...你就 不能確定社工薪資可能含不含括雇主應負擔勞健保費...像我之前在 OO 縣 政府就是這樣，縣府帶頭說我給機構的錢，允許機構包含雇主應付勞健保，
所以他就合法，那機構不違法，你就沒有辦法行動，你要搞清楚，否則去 爭取就無效，而且還打錯人」（A4）
「其實是他問了什麼樣問題，我們就會討論問一下，對照一下問題是出在 哪裡...就是知道說提出來的狀況是否已經構成違法，很多時候社工自己都 講不清楚，就要一直釐清」（A6）
（二）證據的確認
除了透過社工口述的事件來判斷有無違法性外，工會幹部尚需要仰賴社工提 供可作為證據的相關資料，例如：通訊軟體的對話、e-mail、錄音、公文、薪資 條、匯款證明、契約等。
「請當事人一定要有文字記錄的證據，像是說 line 啊、e-mail 啊，當然錄 音也可以...可能會先問當事人，先請當事人提供經費來源的核定公文」（A4）
「...問他有沒有薪資條，或者是薪資入戶匯款證明，或者是契約...確認所 有真的有這個回捐的疑慮，就可以處理」（A7）
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二、機會性勞動教育
在勞資爭議諮詢過程中，工會幹部也會適時提供社工勞動教育，特別在法律、
勞權知識和蒐證技巧的部分。社工對於勞動知識、法規、權利等方面並不了解，
不清楚自己擁有哪些權利，甚至有所誤解。因此工會亦藉此機會向社工解釋和澄 清相關的法律規範，同時教育社工如何蒐證以維護自身權益。
（一）提供正確的勞動知識
有些社工可能不理解相關勞動知識和法規，而導致對機構或雇主有所誤解的 狀況。因此，工會幹部會針對社工認知有誤的部分予以解釋和澄清，讓社工可以 獲得正確的法律和勞權知識。
「你過程中你就會發現他對很多東西都不懂，那你就要講一些基本的勞權 的資訊，法規上他哪些是目前有利的內容...就像之前有比較誇張的是社工 自己的勞健保自付額，他也以為自己被回捐了，我說沒有！那個就是你自 己要付的，有的人對勞動知識還是比較不了解的」（A4）
在受訪社工 B5 的經驗中提到，由於自己同意勞動契約內的違法規定，所以 其不清楚是否還有爭取的權利。因此過程中透過工會幹部協助澄清，讓當事人瞭 解即使是私人約定勞動契約也必須遵守法律規定。
「當初好像答應應徵，也知道有回捐，就會覺得好像是自己反悔這樣...好 像我同意了，不知道這樣到底有沒有違法，OOO（工會幹部）可能就是幫 我澄清吧，就是說回捐本來就是機構不應該做的，不管他有沒有說過...」
（B5）
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（二）教導蒐證技巧
如前述受訪工會幹部提到，證據是勞資爭議後續行動的關鍵角色，因此工會 幹部也會教導社工該蒐集哪些證據資料，以及如何蒐證。
「...我就會叫他蒐證，很多時候其實就是，主管不核加班啊怎麼辦，我就 會叫他說你怎麼蒐證，其實你有上班的...他也不知道哪裡有證據，也不知 道如何蒐證，你就要教他」（A1）
「...例如說我們當然會很需要社工先蒐證...這個他必須自己先做，是工會 沒有辦法的幫他，收集完足夠資料，工會才有辦法提供後續的協助」（A4）
三、行動意願評估
社工行動意願的評估是諮詢階段的一項關鍵，由於社工行動意願將影響工會 要採取積極或消極的處理態度。研究者經受訪工會幹部經驗整理得知，在評估意 願工作中，工會幹部透過一些指標來判斷社工行動意願：提供個人資訊之意願程 度和訊息回覆頻率。
（一）提供個人資訊之意願程度
有部分工會幹部以提供個人資訊的意願作為標準，比如說是否願意提供聯繫 方式，或是提供姓名和機構名。
1. 提供聯絡電話
「...就是他不留電話讓我問，我就其實不會很積極幫他，所以另一邊消極，
就兩邊都消極，對啊…我有一個指標就是我會先叫他留電話給我」（A1）
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2. 提供姓名和機構名
「我覺得我最重要的判斷標準就是你要不要跟我講你的全名跟你的機構...
一般來說你不會想講你的機構就是你沒有要處理，你只是要來問一問而已」
（A6）
（二）訊息回覆頻率
有些工會幹部以訊息回覆積極度作為標準，其認為回覆較為積極的社工可能 有較高的投入意願。
「...然後在那個過程，也看一下，就是這個社工他想要投入的程度有多高...
比如說像如果他有密粉絲專頁，你給他回覆之後，他有再積極的回，或者 是約出來見面，有些可能密完之後就沒了...」（A3）
四、初步行動建議
在諮詢階段的最後一項工作，工會幹部會給予社工初步的建議。建議主要有
「資料再蒐集與確認」與「提供後續行動的選項」二項。
（一）資料再蒐集與確認
針對證據不足或資料不明確之處，工會幹部請社工再多作確認和蒐集。如前 述所談到，證據是處理勞資爭議的重要元素。
受訪的工會幹部表示，倘若證據不夠充分，在爭取權益的行動過程會遇到一 些限制，因此在確認完社工目前手上的證據之後，若還有缺的資料，就會請社工 再回去蒐集。
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「基本上先看就是資訊夠不夠吧，如果不夠的話我們也很難進行協助...那 他可能就必須要再去看這過程中有沒有辦法再去做蒐證，結果都沒辦法去 做蒐證，證據不足，可能就會有些行動上的限制」（A2）
在受訪社工 B3 實際經驗說明，在社工與工會幹部初步諮詢完之後，工會幹 部會給予後續的行動步驟，特別針對工作上的資料和證據的蒐集。
「他給我蠻明確的指示，他就跟我說有六件事情，第一件事情就是要確認 去面試的時候，沒有提到試用期；然後第二個我要去確認我實際領到的薪 資，但是這一點比較不適用，因為我還沒有領到錢；第三個去確認我的勞 保級距，這個可以自己查；第四個就是問他有沒有薪資條...然後第五個確 認我這個方案薪資的金額或補助是多少，然後怎麼核銷...」（B3）
（二）提供後續行動的選項
根據受訪者所述，社工在諮詢工會之後，工會幹部暫且不論社工是否要處理 勞資爭議，其都會提供各種可以保障權益的方法讓社工選擇。
「不管社工有沒有要處理，我都會說一下，後續你可以怎樣保障你的權益，
就禮貌性的跟他講一下...或者是說不定他哪天又想處理...你要委託工會幫 你處理嗎？還是你要去先跟雇主談？還是你要去申訴平臺也可以，但那個 平臺可能用處不大」（A6）
在社工 B6 諮詢工會的過程中，工會幹部確認相關事證之後，便提供當事人 後續處理方式，最後交由當事人自行評估和選擇。
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「工會請我確認了單位聘僱我執行的計畫人事費是如何編列之後，後來就 是他們看了之後就覺得說，我其實可以針對這個部分，向勞資科提起調解，
有必要也可以就是進入訴訟程序...然後他們可以協助我，看我要不要」（B6）
貳、介入期
研究者根據受訪者之經驗整理，在社工確定要處理勞資爭議，並由社工工會 協助時起，勞資爭議便進入介入期。正式進入介入期之後，開啟一連串的介入工 作的過程，研究者將分述如下：
一、社工正式委託
各受訪工會幹部皆表示，勞資爭議的處理依據社工個人意願，社工有明確處 理意願，並同意委託由工會協助時，工會才會介入勞資爭議事件。
「確認他有想談，也有稍微想處理，大概先了解他的狀態...他的動能 ok 的 話，要處理了，就會開始處理...一般來說要不要處理就是看社工意願」（A4）
「所以其實通常都會先尊重社工的意願，如果他們有心想要處理，工會就 是陪他們開始一起...你願意委託我們出面處理這件事情嗎？他如果說好，
「所以其實通常都會先尊重社工的意願，如果他們有心想要處理，工會就 是陪他們開始一起...你願意委託我們出面處理這件事情嗎？他如果說好，