第四章 研究結果
第三節 處理勞資爭議之困境與因應
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
第三節 處理勞資爭議之困境與因應
在本節中，研究者呈現社工工會在處理勞資爭議時所面臨的困境，以及工會 在對於這些困境所提出的因應解決之道。研究者將困境與因應分為政府制度與執 行、機構管理與認知、工會領導與經營，以及社工行動選擇與影響等方面。
壹、現行困境
一、政府制度與執行
經研究者整理受訪資料得知，在政府制度與執行困境上，工會或社工會遇到 的阻礙有缺乏制度化的正式規範、政府處理方式過度偏袒機構、公務機關的消極 態度和公務員勞動法學知能不足等。
（一）缺乏制度化的正式規範
有些受訪工會幹部表示，政府現行處理社福勞資爭議的方式較為非正式，缺 乏強而有力的法規作為實質的保障。工會幹部擔心這種非正式的處理方式不穩定 與不可預測性高，一旦政府主事者不再重視該議題，這套解決管道也就會停擺。
「...還是要一個明確的法令或規範，而不是用函釋或每年公文這樣發，你 只要有一年沒發就沒有了耶，我覺得就只有把他入法...」（A4）
「目前處理勞資爭議的方式是非正式的，有這個缺點是換人就換人了，所 以你必須還是要，不然你像局長、副局長、科長換了，窗口全部都重來，
換一個比較不重視，不鳥你社工工會的或是有敵意了，這可能就沒辦法，
如何比這一個變成正式管道，從中央到地方覺得這件事情要思考的...」（A6）
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
（二）政府處理方式過度偏袒機構
在受訪者與政府單位互動的經驗中，有出現政府單位在處理勞資爭議的過程 有較偏袒於機構的狀況，例如有政府單位協助機構規避法規，或是調查過程僅有 利於機構的調查方式。
1. 政府協助機構規避法規
有受訪的工會幹部發現到，勞資爭議的處理過程經常面臨到一個困境，即有 些政府單位會協助機構如何規避法規，將違法行為合法化，例如請機構返還溢領 的薪資費用、請社工簽捐款同意書等方式。
「如果是政府自己察覺有問題，就叫你趕快改一改，我也不會罰你...政府 教機構是用一種很賤的方式，就是把錢退回去，其實後來回捐會有一個問 題，就是有的地方政府會配合機構，他就變沒有違法，假設就是說我跟你 約定兩萬八，我也給你兩萬八，但是我跟社會局申請三萬四，這六千塊，
我機構扣下了，然後被檢舉後，有的機構是怎樣，我就退還給政府啊，我 核銷還沒完的時候，我就不違法喔，另一種就是我退還給社工，我也不違 法了...或是教雇主怎樣才可以罰的比較少，就是叫社工簽自願捐款同意書」
（A6）
2. 有利於機構的調查過程
有受訪者表示政府在勞資爭議的調查過程，往往僅蒐集機構方所呈現資料，
而缺乏勞工方的相關事證和聲音。
「像政府單位通常就是有點像是庇護底下的委外單位，像這次案子，政府 一開始也是避重就輕，把機構回應寫上去而已」（A3）
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
「公部門待過就知道...就是書面出來提出的調查結果報告參考價值很低，
你沒有相關的佐證資料版，基本上就是聽機構的一面之詞啊，你就沒有去 調出缺勤、核銷成果資料，然後員工的一些匯款紀錄等等通通沒有」（A4）
根據受訪社工的經驗，當勞資爭議爆發時，政府的處理流程經常是事先與機 構進行閉門會議，爾後才會與勞方開會，有時甚至僅聽信機構的說詞，缺乏聆聽 勞方的聲音。
「...後來工會有跟機構取得聯繫， 就有喬好說明天來談，明天工會到場，
也有邀教育局跟承辦國中都有到...但是其實這些教育局跟承辦國中很早 就來，就是跟機構先談，後來就跟 000（工會幹部）一起進去...」（B3）
「因為00（某政府單位）知道這件事情之後，之前先找了理事長去談，到 了後期，就是先跟機構這邊開過會了，後來又找我們這邊開會」（B4）
「他其實在跟我們談之前，已經先跟協會的執行長講過了，所以他的立場 比較趨近協會那邊，還有要求我們兩個要道歉...」（B7）
（三）公務機關的消極態度
許多受訪者認為公務機關給予一種消極態度的感受，這樣的消極態度來自於 公務單位對於權責的不明，給受訪者有被踢皮球的感受，以及不願多負擔額外的 工作所生的消極作為。
1. 權責不明
根據受訪者的經驗得知，由於公部門對於勞資爭議事件的權責認定不明確，
導致受訪工會幹部與社工皆求助無門，或是不斷在各單位權責推託之下，而有被 當皮球互踢的主觀感受。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
「他們會推給機構跟內部敘薪制度、機構內部管理問題....然後我們也釐清 到一件事情就是 OO 長照（縣市）不是社政體系管的，是衛生體系管的，
所以就變得很難處理，因為衛政不會鳥我們，不鳥工會...就是社政至少還 會理我們，但是如果你今天是教育、還是衛政，不鳥我們是不理工會的喔，
他們會把這件事推給說勞工處或勞工局在處理，他們就會這樣子推得一乾 二淨了，可是這個是比較麻煩的地方」（A6）
「有問過社會局，但社會局會覺得說，他們只是一個給錢的單位，管理還 是機構跟社工的事情，他們基本上沒有要介入的意思」（B1）
受訪工會幹部 A7 表示，當工會面對權責被踢皮球的狀況，則將耗費許多人 力與時間成本在追究職責的問題，也拉長了問題處理時間。
「他們可能會，其實這個案子不是他們（地方政府）...調查權不是在他們 這邊，調查權可能在衛福部...你們要查就跟我們說調查權不在你們這邊，
那我們就去問衛福部，衛福部就再回來說沒有喔，我們只是負責審經費而 已喔，調查權我們已經都下放地方了喔...在這中間耗費很多時間、精力、
心力去一直反覆確認這件事情，然後跟他們類似爾虞我詐」（A7）
2. 消極作為
有些受訪者的經驗反映，政府對於勞資爭議的處理態度往往是消極的，無法 提供事先的監督或預防作為，也不願多做額外的調查工作。受訪工會幹部 A8 提 到即使工會提出相關的有效建議，政府也不見得想要採納或採取實際行動
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
「政府就發過公文禁止回捐這樣的事情，但也都是發文而已，沒有實際作 為，我是覺得政府自己要不要做而已，其實要查很好查，因為機構一定要 開捐款單，你不要去看帳面上的那個數字，你去查機構半年內就好，你回 捐嘛，每個協會一定有他們的捐款紀錄，你去查半年內有沒有這幾個員工 捐款，而且金額還非常大，而且還固定每一個月可能 4 千、5 千、6 千，
這部分我給社會局建議過，也沒有照做啊，社會局還是帳面上查一查，薪 資有匯到戶頭就好了」（A8）
「然後政府的部分，還是你會覺得說他們跟工會的態度差異，比如說政府 比較被動，就是沒有再進一步想要主動幫你解決，或是說他就回應你而已，
就這樣結束了」（B6）
（四）公務員勞動法學知能不足
在本研究的受訪資料發現，針對有些政府單位服務委外的案例中，相關負責 委外業務之公務員，因本身對於勞動法令的知識不足，例如部分公務員不理解法 規上勞健保在雇主負擔與勞工負擔上的區別、勞健保的付費級距規範等等，導致 其無法分辨事件的違法性、無法提供正確的法令資訊，甚至誤解法規。
「我們知道說其實承辦角色的問題很嚴重，我們是不是要回到整個體制，
像剛才高薪低報（勞健保）你們承辦人怎麼可能都沒發現，他用最低薪資 報耶...我覺得社會局自己也都還沒搞清楚狀況」（A6）
「一開始最先遇到ＯＯＯ（政府單位主管）吧，他就是用一種很不客氣的 口吻説，薪資你確定你有扣掉你的自付額嗎？你有扣掉應該付的東西嗎？
這樣扣一扣薪水應該 25、26 吧，我是不知道ＯＯ（政府單位主管）怎麼 扣的啦，3 萬多薪水，你要怎麼扣到 25、26..」（B3）
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
「我們那時候一個月回捐金額是 7 千，他（政府單位）還跟我們說他覺得 7 千多塊用來支付我們勞健保，就是雇主應負的勞健保轉嫁到我們身上去，
他覺得差不多啊，他覺得機構沒有錯啊，他這樣跟我們講」（B7）
二、機構管理與認知
根據受訪之經驗整理，機構困境主要在管理與認知上，即雇主對勞權的未知 與恐懼和缺乏與時俱進的管理思維。
（一）雇主對勞權的未知與恐懼
有些受訪者提到，部分雇主對於工會、勞權有許多不理解，因為這些不理解 演變成未知的恐懼，甚至抱持著錯誤的認知，其認定工會與機構就是敵對關係，
亦認為社工爭取權益是激進行為。如此一來，當雇主有「凡聞勞權必反」的防衛 狀況時，勞資爭議就很容易導致激烈的衝突。
「...機構不太了解工會是什麼？就是他對那個結構、工會是什麼、勞基法 是什麼，沒有理解的，機構會覺得你不是一個常態性的東西，你怎麼可以 來介入我們，他們就會非常排斥，排斥了之後，張力就會很大」（A1）
「主管聽到勞動權益，整個防衛就上來了，但我覺得這個就是，大家對於 勞資議題確實還妖魔化、深深的恐懼，特別是我們的主管，他們過往也沒 有這樣的經驗...雇主對於勞工、勞資爭議就很有恐懼」（A4）
「我覺得說既然我們主管平常也會跟我們一起罵ＯＯ（人名），那我們就 這樣想說在這個地方辦組工會的說明會...然後就只是口頭上的提，然後他 就非常的震驚說你不要這麼激進！我都在想說有這麼嚴重嗎？！」（B1）
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
（二）缺乏與時俱進的管理思維
根據工會幹部 A6 的經驗觀察，其特別提到少數機構抱持著舊的管理思維，
根據工會幹部 A6 的經驗觀察，其特別提到少數機構抱持著舊的管理思維，