第二章 文獻探討
第三節 社工工會處理勞資爭議的方法與困境
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第三節 社工工會處理勞資爭議的方法與困境
壹、勞資爭議處理方法
一、我國勞資爭議處理機制
在我國勞資爭議處理機制上之方式可分為外部與內部兩種處理途徑，前者為 司法訴訟、協商、調解、仲裁與裁決；後者為組織內部申訴管道或工會組織。研 究者彙整相關學者見解於下方分述說明，此處基本上均依循法規的範圍，惟不同 學者間於解釋上略有不同（鄭津津，2002；衛民、許繼峰，2018）。
（一）外部途徑
1. 司法爭訟：僅限「權利事項」之爭議，權利事項爭議屬於民事事件，當事人 得不經調解直接循司法程序請求救濟（衛民、許繼峰，2018）。
2. 協商（conciliation）：或亦稱斡旋、協調，屬於最初級的處理方式，透過中 立第三方擔任協調人，使雙方可以達成共識解決爭議，屬於非正式處理方法。
此協調人可能是勞工主管機關承辦人、各級民意代表、專家學者等非特定人 士等。協調優點是無需支付任何費用（鄭津津，2002；衛民、許繼峰，2018）。
3. 調解（mediation）：由中立第三方擔任調解人，協助處理雙方爭議問題，但 比協商更為正式，也相對積極。在我國由當事人向勞工主管機關或鄉鎮市調 解委員會提出申請，將由主管機關從聘任之調解員列冊中派任調解員，並組 成調解委員會。若調解成立，則其效力視為團體協約之效力；若調解不成立，
屬權利事項得進入司法程序，屬調整事項得進入仲裁程序（鄭津津，2002；
衛民、許繼峰，2018）。
4. 仲裁（arbitration）：仲裁屬於準司法程序，具有法定拘束力，一般為勞資爭 議最後一道程序，因此對於仲裁結果不得再聲明不服。仲裁分為（1）自願 仲裁，針對調解不成立，勞資雙方申請交付仲裁；（2）強制仲裁，主管機 關認定勞資爭議情節重大，因其職權交付仲裁；（3）逕付仲裁，勞資雙方
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針對調整事項同意不經調解而逕付仲裁。仲裁處理程序由法定仲裁機關召集 組成仲裁委員會，就事實調查後作出解決方法之決定。與協調和調解最大不 同在於，仲裁委員可以替當事人做決定（鄭津津，2002）。
5. 裁決（
decision
）：針對有違反不當勞動行為之項目，是一種處理集體勞資爭 議之方法，由勞工主管機關召集組成裁決委員會，就事實調查後作出解決方 法之決定。與仲裁類似，屬於準司法程序，具有拘束力，類同仲裁（衛民、許繼峰，2018）。
（二）內部途徑
組織內部申訴制度或是企業內有工會組織作為提供勞資雙方溝通與協調 的管道。衛民、許繼峰（2018）提到其優勢在於，資方避免因事件曝光有損組 織形象，以及由第三方介入造成組織機密曝光；對勞工而言，走外部程序造成 時間和金錢的壓力，在無外援情況下難以支撐。想當然爾，若組織沒有設置內 部處理程序，勢必僅剩外部解決途徑，是以勞資爭議成因，有部分是來自於組 織內並無一套處理機制。在勞資關係良性互動上，鼓勵彼此多交換意見和開放 參與，可避免造成勞資爭議，造成兩敗俱傷。
貳、工會處理勞資爭議之策略
一、常見工會運作之策略
研究者彙整相關研究與書籍，工會在處理勞資爭議的策略中，常見的方法有 以下幾種：
（一） 團體協約（商）：目的在於透過勞工團結的力量來克服個人相對於雇主 的先天弱勢處境，團體協約交由工會代表，與雇主共同決定勞動條件的機制
（衛民、許繼峰，2018）。在我國以團體協約法訂之，於第 2 條說明其內涵：
「本法所稱團體協約，指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之 工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。」由於團體協
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約受到法律保障和約束，組織對於工會的要求與限制也必須遵守（Weinbach
& Taylor,2011），倘若一方違約，他方可要求賠償（衛民、許繼峰，2018），
屬於民事訴訟範圍。
（二） 爭議行為：屬於爭議權一種，爭議行為定義上不分對象，係勞方與資方 皆可採取的手段，目的為了使另一方屈服，採取爭議性行為來壓迫對方（衛 民、許繼峰，2018）。在我國勞資爭議法第 5 條所指爭議行為為「勞資爭議 當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行 為」，一般常有方式：罷工、怠工、糾察、杯葛、鎖場、停工、蓄意破壞、
佔據工廠等等（衛民、許繼峰，2018）。由於爭議行為是一種較為激烈手段，
因此在採取爭議行為時，也受到法規限制。
（三） 集體動員：動員是工會運作起點，也是最難的第一步。因此，提供一些 誘因來提高成員參與動機，例如有物質誘因，工會提供會員參與活動請假薪 資補償；團結性誘因，定期辦理相關聯誼交流等的活動；目的性誘因，操作 公共政策議題來彰顯勞工價值等（張昌吉、劉政彥，2009）。
（四） 勞動教育：其目的在於提升勞權意識，讓勞工開始關心自己的工作權益，
透過舉辦勞動教育講座、電子或紙本文宣和道德勸說等等，期待激發勞工的 危機意識，甚至降低對工會行動誤解。勞動教育協助勞工認知到己身之處境，
及權益受損時可採取的維護行動（張昌吉、劉政彥，2009；鄭天睿，2011）。
（五） 政治活動：政策遊說、請願、參選等方式是在民主國家中，工會常用來 影響決策的重要策略之一，可向立法委員撰發說帖、召開公聽會或自行推派 委員參與競選（Kahn，1991；張昌吉、劉政彥，2009；林冠廷，2015）。
（六） 網路與媒體：網路與媒體已成為工會不可或缺的工具，由於網路的普及 性與低成本，工會行動的資訊可以快速透過網路傳遞（韓意慈，2017）。媒 體是一種與公共溝通交流的方式，有助於將工會內部聲音向外傳遞，網路作 為引起社會關注、增加曝光率和徵求生力軍的策略，一旦獲得廣大迴響，即
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（七） 聯盟：所有勞工抗爭都是一連串的集結行動，工會行動經常受到人力、
物力和財力限制，經常會公開尋求外界協助，跨組織的支持能擴大行動影響 力，因此工會經常會串聯其他勞工組織共同聲援和支持，採取聯合的力量向 政府、民意代表或組織施壓，不僅可助長聲勢外，有經驗的組織還提供行動 上的諮詢、宣傳、募款等（Kahn，1991；張昌吉、劉政彥，2009；陳政亮，
2017）。
（八） 組織轉型：行動結束之後，組織面臨轉型問題，如果公司未倒閉，順理 成章以工會模式持續運作。在實務上幾種做法，轉型為互助社、協會，也有 加入/合併到其他勞工組織，變成聯合行動，例如全國關廠工人連線、桃園市 產業總工會等（林冠廷，2015）。
（九） 掌握具威脅性資訊：組織握有對對方造成威脅和攻擊力的資訊，例如揭 發醜聞或違法行為等，運用公開資訊的方式，例如發新聞稿或發送各大媒體
（Kahn,1991）。
（十） 利益選擇性誘因：工會行動的成敗某程度與勞工數、勞工參與度息息相 關，因此為了增加勞工對工會的支持或是吸納更多會員，許多工會將爭取的 福利限制在工會會員或是參與的會員上（Olson,1989）。
（十一） 小組模式：當組織過大的時候，工會凝聚力就容易面臨分散的問題
（Olson,1989）。因此，在工會內建立小組團體的方式經營，透過資深或積 極成員去帶領新成員或是動能低的會員，維持更緊密的互動關係，例如在 Baines（2010）研究發現加拿大社工工會組織內有推動一種「buddy system」
的策略，透過資深成員與新成員的配對成為一個小組的模式。
二、工會如何操作策略？
我國針對工會策略操作研究並不多，往往與工會將其策略運用視為機密，不 願意被公開，以防被對手得知的考量有關（Kahn,1991）。研究者僅從相關研究 案例經驗描述彙整工會如何應用策略，說明工會在策略操作上的依據及方向。
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多數工會在於促成團體協約/協商，因為團體協約/協商有最高效益和效率，
並且透過契約法定效力有更長期的保障（衛民、許繼峰，2018），而爭議行動往 往是在團體協約/協商中，勞方與資方談判破局，才會引發更激烈的行動，如罷工
（張昌吉、劉政彥，2009；林冠廷，2015）。除此之外，由於工會考量運作金錢 與時間成本，盡可能避免走向司法訴訟途徑（衛民、許繼峰，2018；洪維彬，2018）。 在組織轉型策略中，原則上是勞資爭議已落幕，經常是公司倒閉或資遣案，
使得原先的組織需要思考透過另一種方式繼續留存時，而採取轉型作為，如關廠 工人案例（林冠廷，2015）。
在政治行動中，工會善用特殊時間點來達到最大效益，例如選舉期間、議會 /立法院開議或審理預算期間，善用不同政治立場操作，例如，可用同政黨說服手 法或是利用不同政黨來攻擊（Kahn，1991；林冠廷，2015）。一般而言政治行動 也會和網路與媒體同步操作，有助於吸引更大的媒體焦點（郭志南、陳保穎，2017）。 在網路與媒體運用，已經是工會不可或缺的工具，當需要將資訊曝光、增加 關注度，以及在談判過程中將「曝光」作為一種威脅手段時，工會便會採取網路 策略，例如直播相關會議、公開違法機構名稱等（郭志南、陳保穎，2017）。
而掌握威脅性資訊部分，Kahn（1991）提到一個關鍵是「對誰有威脅？」，
此資訊必須是在組織中有決策權之人，以及「構成什麼樣的威脅？」，尚需考量 到不同的人格特質對於壓力/威脅反應不同。例如非營利組織對名譽極為看重，
它涉及到組織形象與募款，因此曝光違法案件或醜聞，將會產生殺傷力（郭志南、
陳保穎，2017）。
參、不同工會組織型態的處理策略優劣勢
在我國工會法規定中，工會組織有三種類型，即企業工會、產業工會和職業 工會。（一）企業工會，為「結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有 控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞