研究建議

根據前述的結論，歸納出社會企業面臨的困境主要問題在於組織規模小、經 費與人力不足、專業人才引進困難與使命難以兼顧、人力流動率大等情況，人才 培育方式的問題則包含組織缺少人才培訓之意願、培育人才過程中缺乏系統性的 機制以及沒有完善的教育訓練檢核系統，針對上述的問題與困境，本研究針對政 府、社會企業與外部組織三方面提出相關建議如下：

壹、 政府方面

社會企業彼此之間雖然商業運作模式與社會目標不盡相同，但是共同目的皆 是為了紓解社會問題與創造社會整體價值，以政府單位的角色而言，其目的也在 維護公平正義，致力於社會福利與和諧，因此也有責任與義務協助社會企業在台 灣永續發展。此外，參考社會企業發展蓬勃之國家，其中關鍵成功因素在於政府 的參與程度，例如：英國、法國、義大利以及南韓，因其政府的參與程度高，使 社會企業能夠在健全的環境中發展（王駿銘，2009）。本研究根據訪談資料的結 果認為若要改善社會企業人才培育的問題與困境，應該從政府的政策面著手，透 過政策支援系統與教育推廣改善社會企業財力與人力不足的基本問題。

一、 現有政策改善與提供政策支援系統

根據文獻指出目前國內社會企業仍屬於發展階段，其中發展過程又以

「工作整合」為目的的社會企業居多（官有垣，2006）。故以政府政策而言，

當前與社會企業最直接相關的政策方案即是由行政院勞工委員會（目前改為 勞動部）所推動的「多元就業開發方案」，但依據高乾仁（2008）的研究指 出多元就業開發方案本身存在五大缺失，分別是初步申請的流程與門檻過於

145

繁雜與困難、計畫審查機制受質疑、方案內硬性規定不但使尋找人才受阻，

更使社會企業在管理上屢遇挑戰，以及體制內、外機制的輔導未落實。，但 基於以上缺失，導致方案無法充分發揮功效。針對本研究之核心議題，列出 幾點政策面之建議，除了多元就業開發方案的改善外應該要增加社會企業之 就業輔導中心以及補助社會企業與中介組織進行人才培育計畫。

1.現有政策的改善－多元就業開發方案

而此方案主要在對社會企業之經費補助，但許多組織在面臨政府單位退 場、補助抽離之後常面臨倒閉等問題，因此方案除了經費補助外應先透過硬 性法規之鬆綁解決社會企業尋找人才與管理上之問題，一旦行政管理方面的 困境解決，則找尋人才也會比較容易，其次透過落實體制內、外輔導機制維 持社會企業之運作與穩定的獲利，藉此達到社會企業的永續發展，改善社會 企業本身體質的問題。

2.增加社會企業人力資源之經費補助

多元就業方案主要係針對社會企業的人事費用與行政管理費用進行補 助，但是卻忽略的組織人才培育的部分，而人力資本是組織發展過程中相當 重要的因素，因此針對社會企業之人力資源進行相關補助，一方面有助於組 織招募需要之專業人才，一方面能夠透過教育訓練提升人才之專業能力培育 組織所需之人才，解決人力不足與流動率高的困境。

3.開辦社會企業職訓課程

政府與民間可以共同合作，類似一般企業的職訓中心依樣，成立社會企 業專門單位，透過提供人才相關知識與技能的課程，使人才獲取專業能力以 及培養社會關懷的態度，並且讓受訓者有機會到有興趣的社會企業進行實習 的，培訓完成後可以媒合適合的社會企業職缺。如此一來能夠促使求職者更

146

了解社會企業的運作方式與工作內容，而非僅憑藉自身的片面理解與想像一 股腦投入該領域，造成適應不良，造成組織流動率高的問題。

二、教育推廣

單憑藉政策面的輔導與支持尚無法完全解決社會企業人力不足的問 題，目前國內對於社會企業所需的是人才培力，因此還需透過教育推廣的方 式，增加求職者與社會大眾對於社會企業的了解與認同，吸引人才投入該領 域，縮小社會企業人力供需之間的落差。本研究根據訪談資料與實際現況提 出下列幾點建議：

1.政府補助大專院校成立社會企業育成與研究中心

仿照美國學術界的發展脈絡，例如效法哈佛大學與史丹佛大學成立社會 企業發展中心，一方面以加強社會企業內領導、管理與企業化治理等專業人 才的能力，以及擴展社會企業的知識領域，另一方面能夠針對國內社會企業 的營運狀況與發展困境進行長期的追蹤與研究。目前國內僅有輔仁大學管理 學院成立社會企業研究中心與國立中山大學成立社會企業發展中心，若有更 多大專院校能夠成立育成與研究中心，對社會企業的發展與研究將會有實質 上的幫助。

2.大專院校與社區大學開設社會企業相關課程與學程

從訪談資料與實際現況可以發現社會企業之所以會存在人才短缺的問 題，根本原因在於社會企業的概念尚未普及至一般大眾階層，正因為缺乏傳 遞概念與資訊的管道，造成社會大眾對於社會企業的錯誤認知，認為社會企 業像非營利組織一樣薪資普遍不高，造成求職者投入的誘因偏低，或是求職 者存有過度美好、不切實際的幻想，認為社會企業能夠改變整個社會，導致

147

實際工作與想像之間產生落差，造成離職率偏高的問題。因此若能在大專院 校內開辦通識教育課程、增設社會企業相關課程以及鼓勵並且提供機會讓學 生去有興趣的社會企業單位實習，透過社會企業學術概念的理解與個案探討 以及實習的觀察，讓這些已具備各領域之專業力的潛力人才，了解到社會企 業的運作模式與社會使命的核心價值，學習社會關懷的態度，此外學生應多 方面增廣見聞，增加社會歷練提升自身競爭力，避免真正投入之後與原本期 待有落差。另外，在社區大學開設社會企業相關課程與參訪活動，讓社會大 眾有機會了解新興議題，推廣必且促進社會企業之發展。

貳、 社會企業

欲解決社會企業面臨的困境與人才培育的問題，除了憑藉政府政策面的輔導 與支持外，還需依靠社會企業本身改善自身體質，突破經營困境，提升組織競爭 力與有效運作，首先短期而言應就內部現有人才進行培育，一方面可以增加社會 企業本身之競爭力，另一方面也是成為整體社會企業所需人才的供給來源之一。

就長遠發展而言應建立系統性的人才培育機制，定期進行人力資源盤點與規劃。

故本研究認為欲改善整體社會企業的困境與人才培育問題應從組織內部本身著 手，以下根據訪談內容提出對社會企業人才培育的具體改善建議 ：

一、維持組織穩定運作與永續發展

從訪談資料得知，社會企業人才培育之問題肇因於組織規小、經費不足 以及員工人數少，因此不願意將經費投資在培育人才，為了解決根本問題，

社會企業應該先追求組織的永續發展與穩定獲利，才能夠擴大規模、增加員 工數，在解決社會問題的同時有能力與經費能夠投注在人才培育，這才是讓 組織永續發展的長久之計。

148

二、定期進行人力資源之盤點與規劃

根據組織的發展藍圖與社會使命規劃所需的人力資本，雖然目前社會企 業仍屬於中小型的經營規模，但為了能夠準確掌握人力資源管理的執行程 度，因此定期進行人力資源的規劃與盤點是必要的。組織應針對工作內容與 人力資本的定位進行規劃，接著盤點現有人力以及當前業務量進行預測，避 免工作量太多或是人力不足所產生的問題，隨時針對業務量以及人力供給彈 性調整，避免造成流動率高與人力不足的情況。

三、建構系統性人才培育系統

從訪談資料與文獻發現到國內社會企業的人才培育與遴選機制尚未形 成，而社會企業所需要的人才又具特殊性，他必須具備專業的經濟面能力以 及維護社會使命的態度與精神，社會企業的公益性質亦限制了組織在招募時 很難像一般企業一樣依靠高額薪資做為招攬手段，因此在吸引人才上具備難 度，所以應該透過人才培訓解決人才困境，首先組織必須先建立一套人力資 源管理的機制，包括從選才、用才、育才、晉才與留才，每個階段設定一套 標準流程，在育才方面，從人才培育的投入、過程、產出需要建立一套評估 系統，其中培育過程更是最重要的一環，包含計畫、執行、檢核、回饋四個 循環，訪談資料顯示受訪單位在檢核的環節是比較不夠完善的，因此這部分 應該透過內部檢核與外部檢核共同評估培訓的方式是否需要做調整。

四、人才培育成效指標標準化

人才培育的成效指標包括短期的知識、技能、工作績效的提升以及長期 的社會影響力、組織盈餘的提升，從訪談資料得知，有些單位不知道該如何

149

進行人才培訓方式的檢核與評估，因此本研究建議應針對這幾項指標盡可能 將其量化以便後續進行檢核與評估的工作，在教育訓練檢核類別有很多，依 評估對象可分為受訓者的績效評估與人才培育組織的責任評估兩大類 (Kirkpatrick, 1959)，受訓者的績效評估可以透過定期的目標管理進行衡量，

端看受訓者的知識、技能與工作績效是否有達到計畫中的目標，相較於組織

端看受訓者的知識、技能與工作績效是否有達到計畫中的目標，相較於組織