社會企業困境與人才培育現況

目前台灣的社會企業仍處於萌芽醞釀之階段，政府的立法與相關規範也還在 討論階段，因此社會企業的類型與經營模式也展現出多元的面貌，再加上各自組 織皆擁有不同的社會使命與商業運作方式，每個不同類型的社會企業在充滿變化 的大環境與不穩定市場競爭之中也面臨許多困境與人才培育問題，本節針對台灣 目前培育社會企業的困境與人才培育現況進行分析。

壹、台灣社會企業之困境

陳錦堂等（2012）指出台灣社會企業面臨兩大困境：（一）決策單位專 業知識不足，（二）專業人才與組織使命難以兼顧。由此可知在執行社會企 業人才培育的過程當中會面臨到決策單位專業知識不足，不論是政府主管單 位或是社會企業創業者對於社會企業的認知落差與了解不足，無法對台灣社 會企業在發展的階段做出較好的決策或是立法；從企業、非營利組織或是各 領域招募來的人才，對於社會企業本身的社會使命缺乏認同感或是理念不合 所導致專業人才與組織使命難以兼顧的困境，在工作共事的過程當中也可能 會產生衝突導致組織內部缺乏凝聚力與合作的精神，進而影響到組織的氛 圍。

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一、人才互補之困境

從訪談資料看來，受訪者認為培育基本專業能力無想像中困難，較困難 之處在於如何使來自不同領域的人員能夠融合在一起，結合公益人才與企業 人才彼此的專業，把社會目標與經濟手段相結合以達到解決社會問題的最終 目標，所以對於不同背景的人才之間的互補是很重要的，如何讓人才適得其 所，也是社會創業家與管理者重要的一門管理哲學。

針對不同面向過來的人員，必須相互補足，今天如果非營利組織夥伴願 意去學習管理能力，他的競爭力不會輸給外面企業人才，那今天企業人才進 來，我當然不用擔心管理問題，但我如何去加強它對於社會問題的敏感度，

還有社會需求的看法，還有他怎麼提出可以解決的方法，這解決方法不是造 成另一項社會問題，這能力應該看不同情況下去給予的，那這兩面的人來 說，基本上目前從事社會企業的人，一定有基本能力，那如何怎麼把公益和 經濟做結合，這個反而是比較困難的地方。（N1）

二、資源缺乏之困境

組織資源的運用包含了人力、物力、經費等經營要素，社會企業在起步 的過程中也面臨到許多資源上困乏的情況，組織的人才培訓、形象廣告、產 品行銷、新興議題的研發、或是與組織相關的政策遊說，則在人力與財力不 足的情況下而無法兼顧（李艾佳，2003），學者也提及關於專業人才引進困 難的問題（胡哲生，張子揚，2009）不論在經營企業或是社會企業都一樣，

財力與人力是最重要的因素，若沒有充足的財力則無法聘請需要的人才、培 訓人才、甚至是執行社會企業的業務，在台灣的社會企業大多是剛起步發展 初期的組織，在專業人才的招募並不容易，其背後也隱藏許多因素例如：組 織規模小、資金不足、資源缺乏的環境之下，所以也難以提出優渥之薪資聘

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用條件優秀的專業人才。因此資金是經營很重要的一環。

（一）經費缺乏

除了上述各領域人才互補的問題之外，另一方面是社會企業對於經費的 依賴（陳金貴，2002），從非營利組織轉型成的社會企業習慣於募款與政府 的補助經費，轉型後無法適應需要自行籌組經費的問題，缺少經費導致專業 人才無法投入組織。

大家的共同問題是經費的問題，再來就是我們最大的問題就是現在還在 找到底社會企業人才需要什麼樣的訓練，因為我們是要從他的效率來看，就 是說真的從一個年輕人他創業成功到他持續的能夠運作成功來看的話，他其 實現在還沒有辦法去看出來，那他到底需要什麼樣的訓練的過程，就是說還 在實驗當中，所以你其實沒有其他的案例。（N2）

（二）人力缺乏

目前想要剛開始的社會企業會覺得缺人才，覺得人不夠，其實我覺得要 回到組織自己本身，如果他是從 NPO 轉來，他會有種想法，會在薪水部份，

他會想找一個共同打拼的對象，或用比較低的薪水希望人家願意用社會使命 進來，你既然已經叫社會企業，如果你在薪資福利上 人力資源管理上面臨 競爭力的話，你可能也不太適合自己叫社會企業，另外一個是，傳統台灣在 NPO 的習慣上對於人才的投資上，還是比企業弱。（N1）

（三）組織規模過小

受訪者大多坦誠目前台灣的社會企業因為發展時間有限，普遍缺乏人才 或認為公司聘用的員工不夠，在公司規模小、資源少、資金缺乏、業務量不

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足的情況下，在第一階段的招募員工上就遇到困難，更別說足夠的經費能夠 才執行人才培育的工作，在經營生存都有問題的社會企業，必須先鞏固的是 社會企業本身的營運的根本，因此尚無餘力或資源投資在其他的事物上。即 使人才培育對於經營社會企業也是相當重要的環節，但對於剛起步的社會企 業而言，在市場上生存遠比其他要素來的重要，甚至有些新興社會企業連企 業一般平均的薪資都不一定能夠支付，所以對他們而言必須先生存才能有後 續的擴展跟培訓人才、人力資源管理等經營手法。

拿 DID 做例子，它其實分成了兩塊，第一塊的工作團隊是指公司內部 的編制同仁，編制同仁等於他們是全職領薪水的，那這些人才的招募其實本 身並不容易，這個對象的招募其實有比較多的挑戰 ，第一個挑戰的原因在 哪裡，對社會企業來講，因為大多數的社會企業組織規模都是屬於微型或小 型，所以當然資本額小，資源也相對比較少，所以在這些小跟少的狀態下，

我們其實要找到理想的人才並不太容易，那這個人才，如果我要找很專業的 人才，其實當資源少規模小是很困難的，因為真的我們認為的好的專業人才 不太容易會進來，那麼這是其一，那第二個也因為資源少規模小，所以他能 付出的相對也就少，所以待遇普遍沒有相比。（S4）

實際在線上的視障培訓師有 35 位，這 35 位當中目前只有一位是全職在 公司，他是培訓師身分，當然它全職在公司顯然還有其他工作項目。那其他 的 34 位其實都是 Part Time，為什麼用 PT 因為目前來講，公司還沒有足夠 的業務量去維持這麼多的人都全職。……希望增加工作的場次，如果今天一 個月才一場、兩場，可能很快它原來受訓的這些記憶越來越少，會生疏。（S4）

（四）缺乏培訓與福利之困境

另外社會企業的人力資源管理經常面臨依賴少數關鍵人員、缺乏人力資

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源規劃、志工招募和流動率大、行政管理與人才培育與一般企業無異等問 題（Maureen Royce, 2006）。由此可知，台灣的社會企業除了面臨缺乏經費、

人力不足等問題之外，在人力資源規劃、行政管理上也面臨相當大的考驗，

缺乏人力資源規劃即無法有效招募、任用、管理人才，行政管理若不夠完 善則會產生經營問題，人力無法有效規劃與教育、薪資福利沒有符合外界 平均值則會導致人才流動率大，留不住好人才也無法聘請到好人才。

我今天要人才一定是要最好，卻忘記是有些你不給他機會，不代表他沒 能力，其實人都需要培養的，而是你有沒有去看到他們的能力在哪裡。（N1）

我覺得台灣整個氛圍真正會願意去作人才投資或者是做長期性的人才 投資，你看不到。（N1）

中小型的組織，其實他也不願意花很多的錢、資源自己做這樣的訓練，

那幾個主管機關他們在主管 NPO 也都會做人才訓練的時候，那也蠻形式上 的，並不能滿足現在人才的需求，那看到幾個有在 NPO 做訓練的，他其實 是並沒有因應到現在年輕人所需要的，或者說組織型態受改變、社會變遷所 改變的時候。（N2）

目前台灣企業往社會企業或新創的社會企業，我覺得再創辦者的心態也 可以去思考，因為她們現在都會比較吸引有社會使命的年輕人進來，但是給 不給到足夠的薪資保障，因為外部來說，各種培訓課程都容易找的到，但是 你內部如果不願意投資，你就吸引不到，即使你吸引跟你有理念的，最後還 是會離開，第二部份是，我們習慣傳統 NPO 會認為錢來自捐款，好像不太 適合給內部員工太好的福利。（N1）

（五）人才流動率高

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由於上述諸多原因導致社會企業人力流動率居高不下，這方面社會企業 面臨的困境受訪者也都有提及，包括台灣當前社會企業的環境並不注重培 訓，不願意長期投資人才，另一方面因為薪資保障不足、加上年輕人對於 社會企業不切實際的幻想以及缺乏社會實戰經驗導致人才流動率居高不 下。

其實很多人對於這塊有不切實際的想像，會太浪漫，所以我們這裡有好 幾個來了之後說，跟他當初想像的不一樣，這個問題會造成說，很多人他剛 進來的時候，他的熱情會很快就消失，因為跟它原來的想像有差別，那這一 段路有很多的挫折無力感，這部分也是造成人才流動率高有關。（S2）

我覺得，大概是太多人在談社會企業，然後激發了年輕人對社會企業的 一些錯誤的理解，我所謂的錯誤理解是，光有熱情沒有能力……因為我看到

我覺得，大概是太多人在談社會企業，然後激發了年輕人對社會企業的 一些錯誤的理解，我所謂的錯誤理解是，光有熱情沒有能力……因為我看到