社會企業內部人才培育之研究

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(1)國立臺灣師範大學社會教育學系碩士學位論文. 指導教授：鄭勝分博士. 社會企業內部人才培育之研究 A Study on the Internal Human Cultivation of Social Enterprise. 研究生：林琬倩撰中華民國 103 年 8 月.

(2) 銘謝詞終於有機會可以寫這篇謝誌，從大學畢業懵懵懂懂不清楚自己真正想要什麼，看著同學們都在考研究所、公職，所以也跟著踏上考研究所這條路。跟隨著珮均學姊的腳步進入師大的社會教育所，這三年的時間感覺過得很充實。首先要感謝我們家人，謝謝爸爸、媽媽的辛苦，讓我可以無憂無慮地完成研究所的學業，也謝謝弟弟、妹妹的成熟懂事，讓身為姊姊的我可以晚點就業。也要謝謝阿公的幫忙和照顧，雖然你已經在天堂了，沒辦法親眼看著我完成學業，還是想將這份論文的成果與您分享。在研究所生涯這三年來，謝謝選修過課程的每一科老師，讓我學業上、心靈上的獲益良多。謝謝珮均學姊的幫忙和照顧，每次遇到什麼問題都會先找妳解答，想想我們真的很有緣份，從大學、研究所、指導老師通通都一樣，超有默契。另外，也要感謝研究所同班的同學們，姐妹團的小涼、猴猴，我們一起度過許多吃吃喝喝的時光，有妳們的支持和開玩笑吐槽真的是我研究所的一大樂趣，還有景美牧羊團的思穎、苾瑄、宣慈，幸好有你們一起將邊打工邊寫論文的痛苦化為歡笑，也要感謝和我相同指導教授的同伴維平跟晏萱，開了分享的雲端一起討論問題、關心彼此的進度，互相督促，有妳們這群有力的夥伴真是感動。謝謝一錢，有你的陪伴跟鼓勵是我寫論文的一大動力。謝謝 highka 團的大家，給我美食的能量跟鼓勵。最後要謝謝谷哥義氣相挺幫忙英文摘要校稿。更要感謝論文的指導教授勝分老師，謝謝您每次開會的時候都會給我們鼓勵，讓我們有信心相信自己能夠完成研究，開會的氣氛也都很溫馨快樂，不會讓我們感覺到壓力，讓我可以依照自己的步調完成論文，也感謝兩位口試委員李明芬老師與陳金貴老師，謝謝您們的指導與意見，讓我可以完成這篇論文。謝謝一路走來所遇到的貴人們，最後我想跟自己說，恭喜妳，妳做到了~(泣) 琬倩謹誌 2014/08/22.

(3) 社會企業內部人才培育之研究 A Study on the Internal Human Cultivation of Social Enterprise 中文摘要 80 年代後期在歐美各國為解決非營利組織的財源困境與社會問題而興起一種新型態的組織－社會企業，其組織型態介於企業與非營利組織兩者之間且兼具社會目標與經濟目標，在歐美各國社會企業相關議題已被廣泛探討，而台灣處於發展初期，研究方向多聚焦在探討社會企業定義、經營模式運作等議題，卻少有人才培育相關文獻，加上人才培育對於組織發展之重要性，因此引發本研究之動機，本研究目的在了解台灣社會企業內部人才培育的方式與問題以及初步成效，以資未來社會企業進行人才培育的參考依據。本研究係以質性研究的方法，採用深度訪談法的方式進行資料蒐集，訪談的對象包含四個國內具代表性的社會企業單位、兩個中介平台組織以及一個政府單位，依據 Bushnell（1990）所提出「投入、過程、產出」教育訓練系統模式，針對七個訪談對象進行深度訪談，再依據文獻與訪談資料進行分析、整理出結論。研究結果發現，社會企業人才應具備社會面與經濟面之綜合面能力，而人才培育方式亦根據社會企業本身的組織使命與目標對象等不同因素，發展出不同內涵的教育訓練方式。綜觀社會企業、中介平台組織與政府單位的培育方式，大致形式上可分成在職訓練以及工作外訓練，內容包含課程講授、實地操作、參訪等方式，培訓內容具備多元化，但在培訓檢核與評估階段還需多加強，以建立較具系統性的人才培育機制。. 關鍵字：社會企業、人才培育、IPO 評估模式.

(4) A Study on the Internal Human Cultivation of Social Enterprise Abstract In the late 1980s, a new type of organization which is called Social Enterprise emerged from the intention to solve social problems and financial difficulties of non-profit organizations in Europe and the United States. While related issues about Social Enterprise have been widely discussed in the western world, Taiwan, however, is still in the early stage of this field in which so many researches focus on subjects of definitions and business models that papers about personnel training are barely seen. Due to the high importance but low quantity of literature about talent nurturing, the purpose of this research is to investigate internal personnel training methods of Taiwan industries and their preliminary results, and to be referred to by future Social Enterprises. This study uses the qualitative research method, consulting four domestic representative Social Enterprises, two non-profit organizations and a government unit. We have interviewed seven teams, analyzed and made conclusions based on "inputs, processes, outputs" model which is proposed by Bushnell (1990). The results show that those who are talented in the Social Enterprise shall be outstanding on both social and economic sides. Personnel training methods shall be different according to missions or goals of the organizations and the target objects of Social Enterprises. These methods of Social Enterprises, non-profit organizations and the government, can be divided into on-job training and off-Job training which include lectures, field operations and institution visits.. Key words：Social enterprise, Human Cultivation, IPO model.

(5) 目次第一章緒論 .................................................................................................. 1 第一節研究背景與動機 .......................................................................... 1 第二節研究目的與問題 .......................................................................... 6 第三節研究流程 ...................................................................................... 7 第二章文獻探討 ......................................................................................... 9 第一節社會企業的概念 .......................................................................... 9 第二節社會企業人才培育之內涵 ....................................................... 31 第三章研究方法與設計 ........................................................................... 49 第一節研究方法 .................................................................................... 49 第二節研究架構 .................................................................................... 53 第三節研究對象與實施 ........................................................................ 54 第四節研究範圍與限制 ........................................................................ 65 第五節資料處理與分析 ........................................................................ 67 第四章研究分析與討論 ........................................................................... 69 第一節社會企業困境與人才培育現況 ............................................... 69 第二節社會企業人才所應具備之能力 ............................................... 80. i.

(6) 第三節社會企業人才培育的方式 ....................................................... 86 第四節社會企業人才培育的初步成效 ............................................. 120 第五節綜合討論 .................................................................................. 127 第五章結論與建議 ................................................................................. 133 第一節結論........................................................................................... 134 第二節研究建議 .................................................................................. 144 第三節未來研究建議 .......................................................................... 152 參考文獻 .................................................................................................... 154 附錄一參與研究同意書 ......................................................................... 163 附錄二訪談大綱 ..................................................................................... 164. ii.

(7) 表次表 2-1：歐洲社會企業類型 ..............................................................20 表 2-2：社會企業光譜圖 ..................................................................23 表 3-1：訪談對象及類別 ..................................................................59 表 3-2：訪談對象之訪談時間與訪談地點 ......................................62 表 3-3：分析架構面向與訪談問題 ..................................................63 表 3-4：訪談對象與逐字稿代碼 ......................................................68 表 4-1：人才培育計畫之比較表 .................................................... 113 表 4-2：人才培育執行方式之比較表 ............................................ 115 表 4-3：人才培育檢核方式之比較表 ............................................ 118 表 4-4：人才培育回饋方式之比較表 ............................................ 119. iii.

(8) 圖次圖 1-1：研究流程圖 ............................................................................8 圖 2-1：歐洲社會企業概念圖 ..........................................................21 圖 2-2：社會創業精神架構 ..............................................................34 圖 2-3：IPO 人才培育評估模式圖 ..................................................48 圖 3-1：研究架構圖 ..........................................................................53. iv.

(9) 第一章緒論社會企業的概念約在 1970s 年代前後被學者提出，由於各國興起社會企業的文化與當下背景大不相同，使得社會企業發展至今仍缺乏一個廣泛且共通的定義。社會企業之所以會在各國興起的主要因素是為解決非營利組織的財源困境與社會問題，它是一種新型態的組織介於企業與非營利組織兩者之間且兼具社會目標與經濟目標，突破非營利與營利的劃分界線，在歐美各國社會企業相關議題已被廣泛探討與研究，但在台灣尚處於醞釀萌芽的階段，因此政府與學界對於社會企業的與研究尚未詳細且深入的探討，研究方向多聚焦在探討社會企業定義、種類區分、經營模式等方面，但卻少有關探討人力培育之文獻，因此引發本研究之動機，本研究目的在了解台灣社會企業人才培育的方式與問題以及初步成效，藉由探討台灣社會企業與中介平台組織進行人才培育方式形塑台灣社會企業人才培育的概況，以資未來社會企業發展人才培育的相關研究參考。本章依據研究背景與動機、研究問題與目以及研究流程進行分述說明。. 第一節研究背景與動機壹、研究背景 80 年代福利國家過度擴張，致使政府在財政上不堪負荷，加上官僚體系的無效率、反應緩慢，導致政府在扮演公共服務角色時，並不能滿足人民需求，因此諸多公益團體、學術研究組織等不以營利為目的之非營利組織適時興起，其興起是為了填補政府失靈的危機，雖然非營利組織暫且解決政府失靈的問題，但是由於社會快速的轉型，使得非營利組織面臨相當的挑戰與壓力，這些壓力主要來自下面三點。首先，由於面對社會課責的壓力，需要向政府與民眾展現其服務與效率，接受外界的檢視與批評；其次，志願性社 1.

(10) 會服務競爭的壓力，許多營利性的社會服務機構也加入服務行列，衝擊非營利組織的功能，由於營利性的社會服務機構財源比較充足，能夠提供較多元的且更優質的服務，而影響到非營利組織的經營；最後是社會服務專業化的壓力，由於社會問題日益複雜，若不借助專業技術無以為功，除了上述幾點原因，非營利組織本身財政問題尤為嚴重，其收入來源依靠捐贈、募款，近年來減少許多，因此部分非營利組織不得不考慮轉型，歐美各國許多非營利組織為了解決財源問題另闢出路，社會企業因而浮現，其具有社會目標、經濟目標及社會政策目標，不僅解決非營利組織的財務問題，也可同時兼顧組織本身的社會使命與社會政策目標，希望能夠落實「授之以漁」的理念，因此社會企業成為許多非營利組織轉型的重點方向（OECD,1999：11 ；Dees, Emerson & Economy,2001 ；Anherier,2003 ； Borzaga & Santuari, 2003 ； Yung, 2003；丘昌泰， 2000；鄭勝分，2005）。台灣非營利組織的發展脈絡與歐美國家類似，社會企業在台灣也逐步萌芽發展，行政院勞工委員會自 2002 年開始推動「多元就業開發方案」結合第三部門建立夥伴關係協助弱勢者解決就業問題，利用多元就業開發方案幫助弱勢團體在地就業、提升技能，使弱勢者能夠達到他助自助的精神。而勞委會自 2007 年起為協助第三部門永續經營，評估多元就業開發的機構轉型為社會企業之可能性，非營利組織轉型成社會企業也成為多元就業開發方案的重點項目。雖然目前政府嘗試透過政策介入，希望藉由對非營利組織經常門與資本門的補助，減少發展社會企業的障礙，但對於缺乏創業模式的非營利組織而言，一旦政府補助抽離後，仍面臨可能倒閉的危機（吳明珠、鄭勝分，2012）。. 2.

(11) 就我國經驗而言，非營利組織轉型社會企業除了雙重弱勢與資源不足等障礙外，從「多元單位發展社會企業之評估與策略規劃」1乙案中發現，另一項潛藏的危機是非營利組織多將思維聚焦在如何創造就業機會，卻苦於缺乏具體可行的創業模式，例如財務規劃、市場行銷、產品定位等，難以開拓市場利基並降低營運風險，維持財務與經營的穩定性，致使發展過程舉步艱難，無法創造具市場價值的產品，或發生市場規模不足以平衡營收等情況（鄭勝分、方珍玲、李志強，2011）。不論是國內、外，大多非營利組織均受到外在環境變遷的影響，面臨資源困窘的問題，政府的補助及社會捐款日趨減少已經無法滿足組織的需求，需要自行開發營利的管道，透過師法企業轉型成社會企業，使組織得以永續經營，社會企業能夠顧及組織本身的社會使命，同時使用商業化手段來獲取適當的財源，協助弱勢能夠自食其力，因此非營利組織轉型成社會企業成為國內外一大趨勢。除了非營利組織轉型成為社會企業成為一股風潮之外，也有越來越多類型的新興社會企業開始發展茁壯，台灣社會企業以改善農業發展、為弱勢族群賦權為數量最多、價值鏈最完整的領域；從生態綠、多扶接送、以立國際服務等公司，到探討社會企業的學生社團、登上國際舞台發聲的社企競賽得獎者，新世代的年輕面孔成為參與社會創新、社會創業重要力量（林以涵，2014）。農業發展與弱勢族群賦權的社會企業成為國內發展的主流，此外，越來越多的年輕世代的投入成為社會企業創業與運作的重要力量，國內社會企業的發展類型也日趨多樣化。. 貳、研究動機觀看台灣社會企業的發展，實屬初期萌芽的階段，因此政府與民間業界 1. 本案由勞委會職訓局北基宜花金馬區就業服務中心委託中華民國全國中小企業總會之研究，主要目的在於評估非營利組織轉型為社會企業之可能性與策略。本案由國立台灣師範大學鄭勝分助理教授、國立台北大學金融與合作經營學系方珍玲教授及光原社會企業李志強監事共同負責，劉育欣博士生為研究助理。研究期程：2011 年 9 月起至 2011 年 10 月底止。 3.

(12) 對於社會企業的認知與運作模式不盡相同，因此會透過舉辦許多的論壇或是研討會的方式，促進彼此對於社會企業的共識，互相討論出適合台灣社會企業發展的模式與商業運作方式。從政府的角度看來，其所執行的多元就業開發方案之核心精神在於協助非營利組織發展社區產業，幫助弱勢者例如原住民、中高齡失業婦女及新移民等，創造一個場域提供她弱勢者就業機會，故多元就業開發方案非常強調非營利組織為就業者創造可持續性的商業模式，然而，無論相關文獻之研究及官方統計資料皆顯示一旦政府補助退出之後，多元就業開發方案所創造之就業模式，幾乎皆無法存續（吳明珠、鄭勝分，2012），因為這些轉型的社會企業缺乏社會創業精神，另外就是組織難免會面臨缺乏兼具社會目標與市場機制之人才與具有競爭力的創業模式等問題，雖然勞委會職訓局也提供相當多的職訓課程與參訪計劃，依然無法扭轉此態勢，然而台灣的社會企業尚未發展成熟，許多非營利組織轉型社會企業後，一旦政府補助退出即面臨失敗或是倒閉的結果（吳明珠、鄭勝分， 2012）。從業界角度來看，一般企業是透過完整的人才培育與教育訓練的系統，以及知識管理的模式來養成組織內部的人才，達到永續經營的目的。而社會企業的組織型態跟一般企業並無差別，都是企業的本質與商業運作模式，因此，不論是非營利組織轉型成的社會企業，抑或是新創的社會企業，應該也需要一套完整的人才培育系統，以提升組織的穩定的運作能力。所以在轉型成為社會企業或是創立社會企業的過程當中，如何使組織達到永續經營是一大目標，而與組織永續經營習習關關的，莫過於幾點因素，資金、商業運作模式、人才，當中資金商業運作模式可以透過創投資金或是集資而來，商業運作模式可以透過學習別人的成功商業模式習得，但人才這部分卻是可遇不可得，要同時具備社會使命以及商業能力的人才並不多見，即使同時都具備也不見得有意願投入社會企業的領域，畢竟從事社會企業並不如想像中簡單，他必須面臨許多挑戰，因此組織在面對人才困境，必須要 4.

(13) 透過長時間的培訓訓練機制，培育出認同組織使命與具備市場能的人才，透過建構知識庫的方式，建立一套組織專屬的培育系統，以達到組織穩定運作的目標。除了上述提及台灣社會企業運作當中的人才缺少與專業人才不足的困境之外，目前台灣研究中探討社會企業的文獻大多在探討，社會企業的發展與類型以及不同社會企業的經營模式等，而其文獻研究的結果也會提及社會企業人才不足的問題，顯少研究專注於探討社會企業的人才培育，在文獻探討過程當中，僅有一篇在探討人力資源管理，但是人力資源管理與人才培育其實不盡相同，但是人才培育在任何組織運作當中都是不可或缺的，也是營運的重要因素。因此基於台灣社會企業人才培育的重要性以及文獻中缺乏對台灣社會企業人才培育的研究這兩點原因，故引發本研究之動機。. 5.

(14) 第二節研究目的與問題政府的多元就業開發方案係運用歐洲國家的合作模式，創造在地就業機會，以解決台灣地區長期失業與弱勢族群的失業問題，嘗試透過培訓課程輔導第三部門轉型社會企業，但輔導的結果常面臨失敗或是倒閉的結果（吳明珠、鄭勝分， 2012），因此從輔導失敗的經驗可以看到，台灣社會企業需要的不是就業機會而是需提升自己的創業精神，以符合市場的競爭模式，因此在人才培育方面應培育具有創業精神之社會企業人才。依上述研究動機，本研究主要核心聚焦於台灣社會企業與第三方中介平台組織的人才培育方式，研究目的欲了解台灣當前社會企業的人才培育的困境與現況以及探討組織內部人才培育之方式與問題以及初步的成效，希望能作為日後其他社會企業進行人才培育與相關研究之參考。根據本研究之研究背影與動機，本研究依據上述研究目的提出下列問題：一、國內社會企業人才培育的困境與現況為何？二、社會企業人才應具備何種能力？三、社會企業內部人才培育之方式為何? 四、社會企業人才培育初步成效如何？. 6.

(15) 第三節研究流程本研究主要目的係在探討社會企業人才應具備之能力以及培育社會企業人才的方式與初步的成效，在資料蒐集的部分是針對台灣社會企業的單位有在實施社會企業人才培育之中介平台組織以及政府單位進行深度訪談，訪談對象共計為七個單位。首先針對社會企業、人才培育等相關文獻進行分析與探討。接著利用文獻分析的理論與研究建構出本研究之訪談大綱，透過深度訪談法訪問七位受訪者，接著針對文獻探討的概念與訪談的資料分析、整理，最後梳理出本研究的研究結論與建議，研究流程如圖 1-1 所示。. 7.

(16) 相關文獻探討 1. 社會企業的定義、發展 2. 人才培育相關文獻與理論. 根據文獻分析法探討社會企業與人才培育相關理論，建構出本研究之訪談大綱。. 深度訪談的方向. 一、國內社會企業人才培育的困境與現況為何？二、社會企業人才應具備何種能力？三、社會企業人才培育之方式為何? 四、社會企業人才培育初步成效如何？. 資料蒐集、整理與分析. 結論與建議圖 1-1：研究流程圖資料來源：本研究繪製. 8.

(17) 第二章文獻探討本研究主要目的為探究台灣社會企業人才所需要之能力與人才培育的方式，探究藉由人才培育是否能夠幫助社會企企業永續發展，藉此做為日後組織培育社會企業人才的參考依據，因此文獻探討將針對社會企業、創業與創業精神、與社會企業人才培育方式進行相關文獻的探究。本研究文獻探討分為三節，第一節將透過國內、外對於社會企業的定義、社會企業的發展的討論來梳理出社會企業的概念與發展的輪廓。第二節探討社會企業人才培育之相關文獻包含人才之能力與社會企業人才培育方式以及人才培育之評估模式。故下列文獻探討針對社會企業的概念、社會企業之人才培育的內涵兩個部分加以檢視。茲分述下。. 第一節社會企業的概念在本節將針對台灣、歐洲與美國對於社會企業的定義與社會企業的發展兩大部分議題進行文獻探究。從探究過程深入了解各國對於社會企業之定義，同時對於社會企業的發展以及其所面臨的問題與挑戰有一個初步且全貌性的認識，作為本研究社會企業概念之基礎。. 壹、社會企業的定義在國內社會企業的概念，並沒有一個相當明確的定義，各家說法都不盡相同，主要是參考歐美各國的定義，在美國或歐洲各國，存在著不同組織形式的社會企業。故以下針對國內、外社會企業的定義進行整理並且說明。. 一、國內社會企業之定義社會企業（Social enterprise）的概念乃指透過商業的運作模式來解決組織的社會問題、創造社會價值，而組織的營收與盈餘，主要用來投資社會企業本身， 9.

(18) 而非像非營利組織一樣不可營利，利用自己營收與盈餘解決該社會問題或環境問題而建構組織之永續發展作為其重要之利益，達到自給自足的商業運作模式（馬財專，2013）。基本上，國內學界對於社會企業（Social enterprise）的定義，主要參考自美國與歐洲國家的定義，台灣地區較早涉及社會企業的探討，是在民國 90 年陳金貴（2001）提出「志工組織的社會專業化概念」，主要從非營利組織的角度切入，其指出台灣地區的志工組織為因應環境變化，自己創造資源，用各種事業化的方式賺取費用，以回饋社會及服務眾人，在此處以「社會事業化」的名稱出現，是為避免商業化的敏感字眼。隔年，台北大學社會工作研究所研究生以「非營利組織事業化－以社會福利機構為例」撰寫碩士論文，研究認為非營利組織事業化指的是非營利組織中，運用企業化的精神與方法，為組織創造經濟上與使命上的價值（蕭盈潔，2002），也是研究社會企業概念的開端。社會企業是指一個非以營利為目的之私人組織，它致力於提供「社會財」 (social goods)，除了非營利組織的傳統經費來源外，還有部分包括商業的營利收入以及商業上的活動（官有垣，2006）。在社會企業發展途徑方面，鄭勝分（2007）將社會企業的發展歸納為兩大途徑，一是非營利組織師法企業途徑，另一則是企業的非營利途徑，前者可細分以偏經濟面的商業化，及偏社會面的社會創新，而後者可則包含偏向經濟面的企業社會責任，及偏向社會面的社會合作社。楊銘賢等（2009）認為社會企業經營模式的創見，正是為了解決現今非營利組織所面臨著為了捐款者和贈款高度競爭的環境、日益增加的社會需求和一個普遍緊縮的資金環境，迫使他們在其業務活動上必須採取更有利的競爭姿態。其研究中也提出可以從三個方面界定社會企業範圍：（一）企業運作功能：社會企業有其獨特、創新的整合策略資源的經營模式，追求財務上的自給自足，以永續發展為目標。. 10.

(19) （二）社會使命：社會企業有嚴格的社會使命，比如創造就業、或提供服務訓練，他們有強烈的社會價值，包含隊成員及社區的承諾，對地方、社會的環境及經濟負責。（三）服務對象：社會企業的創建是回應社會需求，服務缺乏社會資源、被忽視的弱勢群體。綜合上述學者所論，社會企業乃是介於非營利組織與企業之間的混合型組織，具有經濟面與社會面的特徵，它透過商業化的模式，創造就業或是提供訓練服務，致力於提供社會財，服務社會弱勢群體，藉此解決非營利組織本身的困境，同時也提供弭平社會問題的一項新型態的組織模式，達到社會創新與實踐社會使命的目標。. 二、國外社會企業之定義歐洲社會企業的浮現，可以追溯至 1996 年成立的「歐洲研究網絡」（EMES）為社會企業研究濫觴，其所建立之社會企業分析架構，更為後續經濟合作暨發展組織（OECD）及歐洲委員會（EC）進行跨國比較研究的論述基礎（鄭勝分，2007：69）。歐洲在 70 至 90 年代面臨經濟蕭條，造成高失業問題，歐洲各國政府無法回應失業者的需求，草根公民社會組織及第三部門（主要為合作社）扮演補殘性角色，尤其是針對身心障礙者及弱勢之長期業者，社會企業的興起，扮演重要的工作重整角色（鄭勝分，2007：4）。「社會企業」主要係由經濟合作暨發展組織（Organisation for Economic Co-operation and Development ,OECD）十五個會員國所發展出的新概念。 OECD 出版的《社會企業》(Social Enterprises)報告書指出，社會企業指任何可產生公共利益的私人活動，具有企業精神策略，以達成特定經濟或社會目標，而非以利潤極大化為主要追求，且有助於解決社會排斥及失業問題的組. 11.

(20) 織。社會企業的主要特色包括了：（一）採取不同的合法組織型態（例如合作社或社團）；（二）富企業精神活動的組織；（三）有利益不得分配之限制，但可以重新投資以實踐企業的社會目標；（四）強調利害關係人而非股東，故重視民主參與及企業化組織；（五）堅持經濟及社會目標；（六）主張經濟及社會創新；（七）市場法則的觀察；（八）經濟持續性；（九）具有高度的自主財源；（十）強調回應未經滿足的社會需求；及（十一）勞力密集的活動（OECD,1999:11；丘昌泰，2000:366）。此外，歐盟在 EMES2的研究中定義社會企業理想類型特徵有以下幾點： 1.一種持續生產財貨與銷售服務的活動。2.高度的自主性。3.需承受相當顯著的經濟風險。4.至少需要聘有最低限度數量的付薪員工。5.服務社區及從事有益於社區活動的組織目標。6.由社區一群民眾發起創立的組織。7.決策制定權的享有並非取決於出資的多寡。8.參與的特質--強調那些受到組織活動影響的人們也有參與權。9.有限度的利潤分配(Defourny, 2001)。在英國社會企業主要目的在於整合弱勢人員回歸就業市場，與其他歐洲國家不同的是，英國社會企業偏向由政府所資助成立，例如倫敦社會企業，在英國的社會企業並未得到任何特定的法律或稅法承認，他們可能是志願組織、社區商業、信託或中型的勞動市場（OECD,1999），英國貿易工業部(Department of Trade and Industry , DTI)在 2004 年認為社會企業是以社會目標為主要並將盈餘用於其社會目的的企業或社區，而不是對於利益相關人與企業所有者給予最大利益(Kerlin, 2006)。美國的社會企業傾向定義為，非營利組織朝向商業化發展，非營利組織為募集年度歲收的行為，透過市場機制賺取收入，以支應非營利組織的財. 2. EMES 是 1996 年創設，以歐洲為主題進行社會企業與社會經濟的研究網絡組織，理事長為 Jacques Defourny，此研究團隊的成員跨越歐洲幾個國家是目前對於社會企業學術研究主要的組織。 12.

(21) 務，並強調不分配盈餘的特性（Dees,1998; Young,2001;Kerlin,2006）。Kerlin （2006）認為，美國的社會企業較聚焦在「企業」的部分，主因為「增加收益」（revenue generation）的緣故，而非僅因定義上區分的問題。在美國的社會企業主要以市場導向的經濟活動為達到實踐社會目標的方式。綜合以上國內、外學者所述，社會企業不論在歐洲或美國均以多樣性的型態存在著，英國的社會企業主要目的在於解決社會問題，將組織的盈餘回饋給社會目的的企業或社區，偏重在社會目標，而美國的社會企業聚焦在市場導向的經濟目標，從兩者型態可見其差異之處，但相同之處即具有社會目標的實踐、經濟性的商業活動、利潤的產出。因此，針對台灣、歐洲及美國對於社會企業的定義，在本研究中對於社會企業的定義的範圍較為廣泛，涵蓋非營利組織採取商業化經營模式的型態、企業社會責任的型態（Corporate Social Responsibility，簡稱 CSR）、兼具社會目標與經濟目標的事業體、以社會企業命名之企業體等，具有明確的社會目標與經濟目標之混合型組織，透過創新的商業手法解決組織本身所認同的社會問題，以實踐社會使命的目的。. 貳、社會企業的發展台灣、歐洲、美國對於社會企業的定義共同的核心是具有社會目的、經濟目的與商業運作的意涵，但其實際的運作與強調的面向以及各自發展的歷程皆有不同之處，而社會企業的發展與類型對於其在實際運作與發展在台灣、歐洲和美國是否將面臨相同的問題與挑戰，以下針對社會企業的發展、類型與社會企業的問題與挑戰進行探討。. 一、社會企業的發展社會企業最早係從歐美各國開始發跡，但是受到各自國內的政治、經濟 13.

(22) 等大環境的因素所影響，而演變出不同型態之社會企業，因此欲深入了解社會企業之內涵必須先從其發展脈絡開始探究才能一窺其樣貌，下列將針對台灣、歐洲、美國社會企業的發展進行介紹：（一）台灣社會企業的發展台灣社會企業的發展若以非營利從事經濟活動開始則義賣行為在非營利組織開始之際就產生，從 1990 年代初期即已開始出現一些採行商業手段或創設事業單位經營的 NPO，如喜憨兒社會福利基金會的烘焙坊與餐廳、伊甸社會福利基金會的輪椅事業、陽光社會福利基金會的洗車中心與加油站…等諸多實例。另外，在政府方面，從 1990 年末迄今，政府部門為舒緩失業率帶給社會的衝擊，因而陸續推出「福利產業化」政策、勞委會的「多元就業服務方案」與經建會、衛生署與社政單位推動的「照顧服務產業」等，許多非營利組織開始在例行性營運計劃加入營利的商業行為，基本上即類似歐陸國家推動的「社會經濟」（Social Economy）或「社會企業」的類似作法。近年來台灣 NPO 社會企業興起的因素可歸納為：(1) 因應社會的需求；(2) 尋求財務的穩定與自主；(3) 社會福利民營化與購買式服務的促使；(4) 政府的政策誘發與經費補助；(5) 企業日漸重視社會責任的實踐（官有垣，2006）。因此台灣的社會企業是從非營利組織在進行服務對象的需求以及尋求財務穩定與自主中所逐漸發展形成，其主要利基點在於組織所服務的弱勢族群，如何促進其可以自立，從社會的邊緣或被排除的環境中，進入社會進而與社會產生互動、參與的過程，促進弱勢族群社會融合之現象，另一方面也從商業化活動的過程中，維持組織財源的穩定，以達到社會服務能夠永續經營的目標。近年來，在台灣許多企業開始倡議企業社會責任（CSR），有志人士或組織重視不同社會議題而為解決社會問題也紛紛成立社會企業，例如：幫助遊民的解決生活問題的「大誌雜誌」、協助視障者的黑暗對話社會企業、提供原住民工作機會的光原社會企. 14.

(23) 業與關懷公平貿易的生態綠…等，雖然名稱不見得有「社會企業」四字，但運作方式與內涵並不違背社會企業的宗旨，越來越多為了解決不同的社會問題幫助弱勢群體的組織應運而生，台灣社會企業的發展也日趨多元。（二）歐洲社會企業的發展對於歐洲社會企業起源的歷史背景，依據 Borzaga & Santuari 所論述之內涵與特徵，大致可區分成三個時期，包含：十八世紀以降至福利國模式成立、1970 年代福利國模式下的非營利部門，及 1970 年代以後社會企業的浮現（Borzaga & Santuari,2003:34-40；鄭勝分，2005）。1970 年代，歐洲福利系統在財政壓力及組織失能下逐趨崩潰，而經濟成長衰退及失業率上升乃勢造成前述危機的主因。面臨此危機，大部份歐洲國家採取三個步驟的因應方式，包括兼採就業補助改革及組織重構策略、契約外包方式由私人企業負責提供服務、非營利部門經濟規模的增加，不同於傳統非營利部門形式的新組織悄然誕生，這種新組織被稱為「社會企業」，其與歐洲傳統的非營利部門具有許多差異，主要特徵包含（Borzaga & Santuari,2003: 38-39；鄭勝分，2005）： 1. 社會企業主要從事生產性與企業行為 2. 對於社會服務的提供採取創新的觀點 3. 強調地方觀點的活動傾向 4. 強調政策利害關係人代表性就整體歐洲而言，其發展因素主要在於解決福利國家福利緊縮所造成弱勢族群社會排除問題的加劇與失業人口增加的問題，因此其核心主軸在於社會經濟的產生與降低社會排除的現象，雖然比較不熱衷於議題倡議，更注意如何創造就業機會，傾向創造無法由其他組織所提供的新服務（鄭勝分，2005）。（三）美國社會企業的發展. 15.

(24) 美國社會企業的發展從 1970 年非營利組織為提供弱勢團體工作機會而從事商業活動開始(Alter, 2004)。而 Kerlin(2006)也提到在 1970 年代美國面臨經濟危機，1980 年代福利緊縮，對非營利組織造成約 380 億美元的損失，許多非營利組織為了填補之前接受政府補助或委託計畫的資金缺口，走向社會企業開始從事商業活動。因此從上述的發展沿革中可以發現美國社會企業的發展是從非營利組織因應社會政策與福利的改變，建立創新的模式從事商業行為，同時為弱勢群體創造就業機會。和歐洲的社會企業相比，美國的社會企業模式在公共服務提供方面較具獨立性，更趨商業化的型態也更加市場導向，且透過收取使命有關的使用者費用，以增加額外的收益（鄭勝分，2005）。從上述台灣、歐洲與美國的社會企業發展可以發現，台灣社會企業的興起的三大主因與為符合社會的需求，尤其是弱勢族群與各種障礙別案主的特定需求、政府政策及經費補助的誘發，以及組織本身希望經費收入能夠達到穩定性、多樣性與可持續性（官有垣，2007）。雖然與歐美國家的發展脈絡相類似，不完全相同，其相同之處，主要在於透過商業模式增進社會經濟，解決社會問題，促進服務對象社會參與，達成組織使命。在其發展過程中也因為整個環境的變化與發展而有所轉變，政府方面逐漸將福利經費與解決就業問題經費轉而提供非營利組織轉型成社會企業，推動社會企業的發展，企業方面也因應全球化與企業社會責任的推動，開始與非營利組織合作，或是提供經營管理能力給非營利組織，促進其對於社會企業的運作與提升其能力，也有許多不同類型的社會企業應運而生。. 二、社會企業的類型社會企業基本上分成兩個途徑，一種是以非營利組織所擁有的一切做為基礎，再以企業方式來經營，台灣和美國的現況運作屬於此途徑，另一種是從非營利組織的基礎中創造出新的社會企業組織，歐洲各國屬於此途徑（陳金貴， 2002）。 16.

(25) （一）台灣的社會企業類型官有垣（2007）提出台灣社會企業從社會企業的組織特質分為五種類型： 1.積極性就業促進型：在台灣，第一種最常見與盛行的社會企業組織即是以「工作整合」（work integration）為特色，或另稱之為「積極性就業促進的社會事業」（affirmative businesses）。此類社會企業極為關切那些被社會排除的弱勢團體（尤其是身心障礙者），藉由提供工作給這些人們，使其進入勞動力市場。此類型強調為智障者、肢障者、女性、原住民，以及經濟或教育方面的弱勢者提供職業訓練、工作機會、提供一般市場水平的工資以及輔導創業，這類型的社會企業組織的數量在近年有日漸增多的趨勢，因素甚多，為政府的政策與獎勵輔導措施之介入是一個相當重要的元素。此類型的社會企業組織，例子甚多，譬如喜憨兒社會福利基金會雇用心智障礙者在麵包坊與餐廳工作、陽光社會福利基金會的洗衣坊、加油站、洗車中心、清潔隊；育成社會福利基金會的資源回收部、清潔隊以及洗車中心…等等。 2.地方社區發展型：在台灣，第二類型的社會企業組織即是以社區發展運動所帶動出來的社區草根型非營利組織，1990 年代初期，台灣政府也覺察到社區在公民社會的型塑上所能扮演的角色，試圖從底層社著手，鼓勵社區居民參與社區各項事務，而以經濟、教育、文化、福利等不同的推動方式出發，激發居民為自己與家園打拼的熱情與共識，進而提升社區整體生活品質與環境（文建會，1999），這波社區發展獲目前流行的稱謂「社區營造」風潮中，相當多的社區非營利組織先後投身社區營造的行列，地方社區非營利組織在改善地方經濟發展的努力上，有些是自行設立社會企業單 17.

(26) 位，有些卻沒有創設他們自己的社會企業，而是扮演起觸媒、催化、促成，以及資源整合的角色，藉由與地方居民或外來的專業人士一起努力，來協助當地居民發展地方產業、產品與服務（譬如手工藝品、文化或觀光旅遊產業等），進而開發市場行銷管道、提供居民與地方特色結合的工作訓練等。這類型的社會企業組織最終的目標是要協助振興地方經濟、改善地方的生活環境、充實居民的工作能力、提升居民公共參與的意願以及強化居民對地方文化產業的認識。 3.服務提供與產品銷售型：基本上可以分成兩部分，第一部份是非營利組織提供付費的服務，第二部分是非營利組織販售所生產或代售的產品，這些服務或產品均與非營利組織本身的使命宗旨有密切關連性，前者提供服務給使用者，通常是由使用者自己付費，或是由第三者繳付費用。在台灣，這類以提供付費服務的社會企業非營利組織數目亦日趨成長，譬如崔媽媽基金會提供民眾房屋租賃的資訊以及搬家服務或「荒野保護協會」推出參加活動者付費的自然觀察旅遊活動；後者產品銷售的社會企業 NPO，強調的是產品應或多或少與 NPO 的工作有關，同時在促成組織使命的實踐上能夠扮演重要的角色。譬如荒野保護協會生產販售的自然生態卡、日曆及書籍；勵馨基金會販售的布娃娃與書籍…等。 4.公益創投的獨立企業型：是指由一家或數家企業組織，甚至是非營利組織(如贊助型基金會)，投資設立具有發展潛力以及快速成長的公司，雖然數量不及前面三類，但也逐漸受到人們重視，其所能發揮的公益功能也與前三類組織有頗明顯的差異。這種企業組織的營運目標就是要產生利潤，使之能夠重新分配給一家或數家非營利組織；此外，它與一般非營利組織附設的庇護工 18.

(27) 場亦不同，此營利公司從法律觀點而言，絕非是某一家非營利組織的組織架構裡的一部分。它對社會使命的影響是間接的，其主要目的為要以其獲利而能提供資金給非營利組織。 5.社會合作社：此形式的社會企業在歐洲已有長久的發展歷史，從十九紀中期開始，至今可以在全球各地發現此類社會企業組織。台灣在日據時期即有社會合作社的存在，在過往的一世紀，合作社的發展，類似義大利社會合作社概念的組織也真實存在，最顯著的例子即是「主婦聯盟生活消費合作社」與「原住民勞動合作社」。合作社的主要特性在於強調組織內部的利益關係人透過組織共同追求集體利益，利益關係人被鼓勵積極參與組織事務，因而從中可以獲得利益，合作社式社會企業發展的好壞，對於利益關係人的權益有頗大的影響。（二）歐洲的社會企業類型：歐洲社會企業的類型則是以歐盟委員會依據合作社 (cooperatives)、社會互助社(mutual societies)、協會/志願組織(associations / voluntary organizations)以及基金會(foundations)的定義作為以社會經濟為基礎的商業組織的立案基礎，和將經濟包含在內的協會組織（Brandellero, 2004）如表2.1。. 19.

(28) 表 2-1：歐洲社會企業類型合作社. 社會互助社. 協會/志願組織. 基金會. 組織志願性和開放會員成員擁有平等投票權. 志願性和開放會員擁有平等投票權. 志願性和開放會員擁有平等投票權. 董事會. 資金會員需投入資金來源. 會員費. 會員費. 捐贈及募款. 組織民主與獨立性治理. 民主與獨立性. 民主與獨立性. 由董事會經營運作. 主要農會、銀行、製造醫療、生存及非壽險服務提供者、志願工研究工作的財務活動業、零售業、服務業的保險、擔保計畫、作與運動、健康照護提供、支持國際部門房屋抵押借款和老人及兒童照顧性，國內及地區的倡議、社會服務方案、提供解決個人需求的補助、志願工作，醫療及老人照護的基金資料來源：Brandellero（2004）；邱靖娟（2006）. 而其透過EMES對於社會企業定義的指標在1996-1999年分析歐洲15個國家的社會企業，分為三種領域：個人服務、透過工作培訓和整合、地方發展 (Defourny,2009)。其中在個人服務領域的國家為奧地利、法國、丹麥、英國、瑞典、義大利、葡萄牙；透過工作培訓與整合：比利時、義大利、盧森堡、西班牙；著重在地方發展的國家有芬蘭、荷蘭、希臘、愛爾蘭，其中義大利在1991 年通過社會合作社法將社會合作社分為兩個類型，因此跨越個人服務與通過工作培訓與整合的領域（吳佳霖，2012）。此外為了能夠判別社會企業的經濟性目標與社會性目標，歐洲研究網絡（EMES）區分經濟與社會兩個面向來探討，認為社會企業的經濟面向的指標包含：1.持續活動生產物品和（或）販售服務； 2.高度自治權；3.經濟風險的重要層級；4.最低數量的支薪工作。而社會面向的指標包含：1.有利於社區利益的明確目標；2.由一群公民開始發起；3.決策力量 20.

(29) 不是立基於資本擁有者；4.參與的本質包含受活動影響的民眾；5.限制利益分配（Defourny,2001:16-22；OECD, 2003；陳金貴，2002:42）。基於前述兩種指標，歐洲委員會認為社會企業乃是合作社與非營利組織的交叉點，其中合作社包含勞動合作社3及使用者合作社，而非營利組織包含生產型非營利組織及倡議型非營利組織，而社會企業偏向勞動者合作社與生產型非營利組織的混合體（如圖 2-1）。. 合作社. 非營利組織. 勞動合作社. 生產型 NPO 社會企業. 使用者合作社. 倡議型 NPO. 圖 2-1：歐洲社會企業概念圖資料來源：Defourny（2001:22），轉引自鄭勝分（2005）。. 歐洲學者認為社會企業源於社會經濟，是因歐洲各國面臨結構性的失業問題與政府財政赤字等問題，因此探討非營利組織該如何協助政府解決問題，OECD （1999）於其研究指出，社會企業與傳統非營利組織最主要的差別在於，社會企業具有企業外貌，因利用商業方法達成社會目的，能保持一定的自主性，並且能 3. 勞動者合作社是由它的勞動者擁有和控制的事務，依據合作社法第 3 條規定，其主要業務在於提供社員勞作及技術性勞務等業務。 21.

(30) 夠提供創新服務，以回應國家與市場的雙重失靈（鄭勝分，2005）。（三）美國的社會企業類型：美國的社會企業類型是以非營利組織所擁有的一切作為基礎，再以企業方式來經營，依據羅伯茲基金會(The Roberts Foundation)對於非營利組織必須透過企業經營管理的運作，才能使組織實現其任務的理念而分為五種類型 (Emerson&Twersky,1996，轉引自陳金貴，2002)： 1.庇護式企業：非營利組織從不同層級政府的簽約外包的活動中，獲取相當的利潤。 2.開放市場企業：非營利組織沒有任何優先簽約或顧客營運的優先考量，完全進入市場與企業競爭。 3.特許權企業：非營利組織得到全國性企業的經營特許權或是專賣權，譬如爭取代理著名冰淇淋的地區販賣權，讓遊民或殘障人員來推銷冰淇淋。 4.以方案為基礎的企業：社會服務組織將已經執行過或正執行的方案，轉化為可以得到收入的企業。 5.合作社式企業：一種由員工共同持有股份，卻又同時可以領取工作薪資的企業經營方式。由非營利組織為本體，企業經營為運作的社會企業中，不同的類型展現出社會面與企業面在組織中的不同份量，因此「社會企業光譜」被發展出來，做為非營利組織朝向社會企業發展的參考檢視，主要依據利害關係人與非營利組織的關係，將社會企業區分成三個類型（如表 2-2），包含純慈善的、混合的與純商業的。具體而言「純慈善的」係指僅接受捐贈與志工的傳統非營利組織，而「純商業的」則是指以股東為基礎的商業組織，而位於兩者之間，強調利害關係人（stakeholder），兼含社會與經濟混合動機的類型，才是指社會企業的商業化途徑（Dee, Emerson & Economy,2001；陳金貴，2002：45；鄭勝分，2007）。 22.

(31) 表 2-2：社會企業光譜圖純慈善純慈善性質. 純商業混合性質. 純商業性質. 一般動機、方訴諸聲譽. 混合動機. 訴求自我利益. 法和目標. 使命驅使. 任務和市場導向. 市場導向. 社會無價. 社會和經濟價值並重. 經濟價值. 免費. 補助費用或採取服務對象，有的完全依市場價格. 受益. 主要利害關係人. 付全額有的免費. 收費. 者資. 捐款和補助金. 金勞. 志工與支付全新的職工志工. 力供應. 低於市價行情的工資，或同時有市場價格的資金低於市場行情的工資或同時有依市場行情給薪志工與支全薪的員工. 捐贈物品. 特殊折扣或物品捐贈與全額收依市場收費款皆有. 商資料來源：Dees（1999）；鄭勝分（2007）。. 從美國經驗可以發現，社會企業除了指非營利組織的商業化外，也包含企業慈善，也就是企業社會責任的展現（Young,2001），事實上，甚少社會企業是純慈善的及純商業的，多數社會企業兼含社會與經濟的要素，也就是混合式的社會企業，透過不同方式的商業運作模式達到社會目的之實現。從非營利組織發展與類型主要可以分成企業的非營利途徑與非營利組織師法企業途徑的兩個面向（鄭勝分，2007）。在台灣、歐洲與美國的社會企業類型皆可看出各國面臨市場失靈與政府失靈的困境之下，所採取的措施，在歐洲部份，可以分成合作社(cooperatives)、社會互助社(mutual societies)、協會/志願組 23.

(32) 織(associations / voluntary organizations)以及基金會(foundations)等五種類型，而美國則可以分成庇護式企業、開放市場企業、特許權企業、以方案為基礎的企業、以及合作社式企業等五種類型，台灣的社會企業組織類型，大致可區分為五種類型：積極性就業促進型地方社區發展型、服務提供與產品銷售型、公益創投的獨立企業型與社會合作社。台灣、歐洲與美國的社會企業在各國不同的政府、經濟、社會環境影響之下，衍伸出不同類型的社會企業，雖然名稱不見得完全相同，但仔細探究之下，確實有某部分相似的內涵與框架。. 三、社會企業的問題與挑戰社會企業主要係由經濟合作暨發展組織十五個會員國所發展出的新概念，其指出社會企業面臨以下六項問題：（一）缺乏被廣泛接受的定義；（二）無論在國家或國際層級，皆很難獲得有關社會企業的統計資料；（三）社會企業仍是快速變動的領域，相關研究仍屬萌芽階段；（四）此類型的企業，缺乏適當的合法方式；（五）政府補助政策相當模糊且變動性很大，在詳細評估後，需要再重新設計一個取得公共支持的架構；（六）與營利部門互動欠缺佐證資料（OECD,1999： 11）。除此上述提及的問題之外，社會企業同時也會面臨失靈危機，因為社會企業兼容社會與經濟目標，此種混合組織一方面被視為較有彈性，但另一方面則被擔憂欠缺責信基礎(鄭勝分，2008c)。例如，非營利組織市場化是否會產生對於使命漂移危機的擔憂？是否會變成營利的偽裝(Dees,1998；Dees, Emerson ＆ Economy,2001；吳佳霖，2012)？由於社會企業是介於企業與非營利組織之間的混合型組織，透過企業經營策略、商業手段來解決社會問題，並非以營利為目的。理想的社會企業有自主財源，而不是完全靠政府或其他民間企業捐助，因此它須發展出自己獨特的商業化經營模式，創造利潤，再將利潤回饋到需要服務的弱勢群體，進而達到解決社會問題的最終目標，但其秉著非營利組織的本質卻行商業營利之實，因此常受到不了解的人士所詬病，究竟社會企業是假藉慈善之名，背. 24.

(33) 後以營利為目的，抑或是真的憑藉著公平正義的良知，賺取正當利潤改善社會問題。因此它必須重視責信問題，透過財務透明化的方式，以獲取社會大眾的了解與信任。 1999 年 OECD 出版《社會企業》一書，係研究社會企業相當重要的代表作，其結論部份則將社會企業所可能面臨的挑戰，區分成五大範圍，包含：（一）新的部門的活動，在開始階段往往難以獲利；（二）由於需求過度分割，且高度集中於地理的、種族的及社區的單位，而使供給難以標準化；（三）縮減公共預算使得國家從非營利方案中退縮；（四）經過行政與財政分權化後，中央政府開始從公共提供中退縮；（五）無論在地方、國家或國際層面，越來越多非營利部門與私部門合作。另外，檢視歐美文獻，常採取雙重底線(double-bottom line)觀點，將社會企業視為融合經濟與社會兩項指標之混和組織 (hybrid-organization) (Defourny, 2001)。然而，雙重底線觀點之社會企業，其可行性遭到許多挑戰，而為解決弱勢就業之結構性困境及追求財政永續，故歐美社會企業內涵以逐漸演化，在原先經濟與社會指標外，加入公共政策或環境指標，而朝向三重底線 (triple-bottom line)方向邁進(鄭勝分、王致雅，2010)。觀察台灣多數非營利組織轉型為社會企業，政府補助與介入依然扮演關鍵角色，對於台灣社會企業而言，公共政策指標也是重要元素，台灣的社會企業追求至少三個不同種類的目標：1.社會目標，連結到社會企業的特殊任務亦即社會受益與社會使命，強調其目標在於必須有利於社區，也就是社會團體，其標的團體主要指身心障礙或弱勢團體工作整合之團體，例如：符合社會特定團體的需求； 2.經濟目標，經濟目標與社會企業的創新本質息息相關，其強調必須能夠持續地提供特定服務與財貨，與社會企業的企業家性質相連結，確保特定商品或服務的提供在中期、長期能達到財務穩定與永續性，並且擁有效率、服務品質與競爭優勢；3.公共政策目標，連結到社會企業來自於傳統的非營利組織參與社會政治活動，透過倡議與遊說活動，提升決策過程的民主化，提升弱勢者的參與，另外， 25.

(34) 社會企業與公共政策的互動，其包含社會企業本身的立法與管制，社會企業不僅是政策失靈的對策，更可積極地影響政策制定。許淮之等（2011）研究針對非營利組織企業化後所面臨任務面上的問題加以釐清、整理如下，共分成任務面、管理面、財務資源、社會面四個部分進行探討，而這也與社會企業的三重底線指標不謀而合，下列分述之：（一）任務面的挑戰企業化後的非營利組織，使命不變但執行作法改變，任務面的挑戰源於非營利組織任務內容的改變，源於引進多元服務以紓解財務困境，不拘限從事弱勢服務或公益財的提供。但商業活動導致捐款者的迷思，研究中將學術文獻中關於非營利組織企業化所面臨的挑戰整理如下（轉引自許淮之等，2011）： 1. 使命危機（Dees, 1998）。 2. 非營利事業組織主管的經營管理能力及監督機制失靈（Dees, 1998）。 3. 需要建立新的績效評估指標（林吉郎，2008）。歸納學者所述，非營利組織企業化後面臨的任務問題，源於「監督」及「控制」兩個重要的管理功能。雖然商業型態的管理理念及評核標準未必適用於非營利組織，若非營利組織要在偏重資本主義的今日生存，引介社會企業為工具，需要參酌企業的商業式的績效評量，但非營利組織企業化後之績效及成果判定與營利企業並不同，需建立新的評估衡量機制，以符合兼具社會指標與經濟指標之社會企業。（二）管理面的挑戰另一挑戰為非營利組織企業化時，商業文化經由企業化的傳導而介入非營利組織的組織文化時，衝突及挑戰益發明顯而無可避免，加上決策者的商業專業知. 26.

(35) 識不足，難以掌握以市場為導向的需求缺口，商機稍縱即逝，管理效率及效能嚴酷的考驗著以人本為思考主軸的決策者，下列的挑戰適足說明管理面向的挑戰（轉引自許淮之等，2011）： 1. 決策單位的專業知識不足（陳金貴，2002）。 2. 產品行銷管道困難（陳金貴，2002）。 3. 專業人才引進困難（胡哲生，張子揚，2009）。 4. 職員的非商業背景及工作習慣差異（林怡君，2008）。 5. 經費的依賴（陳金貴，2002）。 6. 政府法令上不備齊，無鼓勵社會企業的設置及庇護工場定位不清（林怡君，2008）。 7. 文化認同困難（Dees, 1998）。（三）財務資源面的挑戰由於轉型後的非營利組織與企業慈善式的社會企業被賦予的社會觀感及期待值不同，加上任務定位不清，與利害關係人的捐款原始動機不符，無法正其名而引發非營利組織財務資源短絀。因此非營利組織企業化，資源面的限制源自於定位混淆：既是非營利組織，應不營利，卻從事商業活動，自身矛盾導致捐款或政府補助減少。加上同質性之非營利組織相互爭取、競爭資源，形成財務資源面的困境，說明如下（轉引自許淮之等，2011）： 1. 捐款者的社會目的被混淆：協助弱勢者，非協助非營利組織企業化的資金（鄭勝分，2009）。 2. 稅金的衝突（陳金貴，2002）。 27.

(36) 3. 政府補助減少（林吉郎，2009）。財務資源的挑戰是組織最大的致命傷，非營利組織也無法避免，若因企業化資源減少的機率大於增加的機率，歸因為改變組織型態所導致，則屬於社會企業化的挑戰；若是非營利組織組織僵化的必然宿命，不應歸因為企業化所致。若因為組織的正當性與公信力受到質疑，組織運作在非營利組織型態公益大傘，不以企業的經濟底線衡量，則歸因為企業化所致。此兩種現象應被釐清及驗證，不應混為一談。（四）社會面的挑戰非營利組織企業化是因應社會創新，追求永續公益服務；還是因組織生存所迫，應先予釐清。非營利組織若採正向社會溝通，透明化的財務、法律上的規範、優良董監事形象、有效政策執行度，建立利害關係人間互信度及責信度，社會面的疑慮應會減少，目前的質疑如下（轉引自許淮之等，2011）： 1. 非營利組織刻意與商業利益區隔，社會企業鮮明的商業模式混淆大眾（Gray etal., 2003）。 2. 社會大眾對於社會企業缺乏認同及價值混淆（林怡君，2008）。 3. 非營利組織企業化後，無法建立可信賴的衡量機制（Dees, 2007）。 4. 非營利組織未準備就緒企業化，並管理社會資本（Murphy & Coombes, 2009）。 5. 非營利組織需釐清稅務關係，及迴避相關之危機（Dees, 1998）。 6. 聲譽危機（Dees, 1999）。因應政府失靈所衍生的第三部門，企圖提供政府官僚體系下的僵化供給、脫離需求，政府體制上缺陷導致的不健全市場（胡哲生、陳志遠，2009），彌補政 28.

(37) 府之不足，非營利組織承擔社會責任卻因資源不足而陷入困境。社會企業亦同，尤其非營利組織企業化時，若衍生聲譽危機，不僅產生信任危機，導致非營利組織自身定位的模糊及衝突。對於三重底線的社會指標、經濟指標與公共政策指標與上述四個層面的問題相結合後，則可發現兩者有關聯之處，社會面的問題即屬於社會指標的範圍；管理面的問題與財務資源面的問題即屬於經濟指標的範圍；而任務面的問題包含在三個指標當中。對於社會企業而言最主要的目的是希望解決弱勢群體相關的社會問題，然而社會企業如何在社會目標與經濟目標之間取得平衡、如何扮演好其經濟面與社會面並存的角色，也是社會企業人才培育的一大課題。但是組織的人才培訓、形象行銷、新興議題的研發、或是與組織相關的政策遊說，則在人力與財力不足的情況下而無法兼顧（李艾佳，2003）。對於人力資源與財務資源的需求方面，Austin et al.（2006）認為社會企業創業相似於一般的企業創業，但獲取資源的過程中卻是面臨更多的限制，包括取得優秀人才的招募條件限制、募資對象機構與財務工具不足、較稀少的非限制性資金，甚至是固有的策略上的僵固性。非營利組織欠缺經營專業技能與人才，既使有企業人力加入，也很可能無法在非營組織的組織內發揮純粹的專業技能（胡哲生、陳志遠，2009）。婁勝華（2009）研究中也指出，首先是人才困境。與市場企業一樣，社會企業同樣需要優秀的創業與管理人才，社會企業對社會企業家的渴求甚至比市場企業更顯著。事實上，發達的市場經濟社會都存在成熟的職業經理人市場，以及培養企業管理人的機制，比較起來，社會企業家的培養與遴選機制遠未形成，而社會企業對管理人技能的需求絲毫不比市場企業低，甚至某些方面的要求更加特殊。而社會企業作為實踐中的社會創新，加上社會企業員工的特殊性，就要求企業家具有創新的思維與不凡的經營能力，同時，社會企業的目標與使命還要求社會企業家具有奉獻精神與道義人格。因此，更增加了為發展社會企業而找到合格與優秀的社會企業家之難度。除了社會企業家外，社會企業的生存與發展也離不開其他相關類別的優 29.

(38) 秀人才，如技術人才與管理人才，而社會企業的公益性質限制了它很難像市場企業那樣依靠高額薪金作為招攬手段，因此，如何吸引、凝聚一批具創新精神且樂於奉獻的技術骨幹與管理精英同樣是社會企業創業以及持續發展面臨的重大挑戰。上述問題與挑戰當中，缺乏專業人才與決策者專業知識不足是本研究所關注的焦點，因此針對此問題與挑戰在本研究中希望可透過社會企業的人才培育議題進行初步探究，並找出因應之道做為社會企業發展與人才培育相關之建議。. 30.

(39) 第二節社會企業人才培育之內涵社會企業的發展伴隨著諸多的問題與挑戰，從文獻探討可知社會企業在發展過程中所面臨的諸多問題，其中缺乏專業人才與人力不足等困境是本研究探討之核心，如同企業與非營利組織發展的途徑相似，人力資源管理是組織發展不可或缺的策略，為解決社會企業所面臨的人力資本困境，必須先從組織內部人才培育著手，因此本研究所關注的焦點是社會企業人才培育的問題與方式，由於社會企業與非營利組織和企業存在實質上的差異，三者組織型態、社會使命的認同、運作的模式、資金籌募與運用等經營模式上皆有相異之處，因此培育訓練的方式也與其不同，而社會企業是融合社會使命與企業經營模式的混合型組織，從社會指標與經濟指標內涵可以了解社會企業不能僅依靠企管管理的商業模式運作，組織必須秉著社會使命的宗旨，為求解決社會問題而存在，若兩者缺少任何一部份則無法稱之為社會企業，對於社會企業人才培育也需要符合社會目標與經濟目標的根本，否則即與一般的企業人才培育無異。本節旨在探討社會企業人才培育，在探討社會企業的培訓方式前，需要先探討社會企業人才所需要具備之能力，才能針對能力設計相關課程與培訓方式從社會企業人才所應具備的社會面能力與經營管理能力著手探討，進而探討人才培育的策略，最後探討人才培育的評估模式，以建構本研究的理論基礎作為深度訪談法的分析架構。因此本節將針對社會企業人才之能力、人才培育方式與評估模式進行探討，茲分述如下。. 壹、社會企業人才之能力社會企業係介於非營利組織與企業之間的混合型組織，為了凸顯社會企業與非營利組織、企業不同之處，本研究依據社會企業兼具社會目標與經濟目標之雙. 31.

(40) 重底線的特性，將社會企業人才所應具備之能力區分為社會面能力與經濟面能力，以下針對兩部分之能力進行探討。. 一、社會面能力社會企業追求雙重底線之目標，其中社會目標係連結到社會企業的特殊任務亦即社會受益與社會使命，強調其目標在於必須有利於社區，也就是社會團體，其標的團體主要指身心障礙或弱勢團體（鄭勝分，2007：4-7），因此社會企業在採用商業運作模式的最終目的是為了解決社會問題，符合社會弱勢團體之需求，由此可看出社會使命的認同對於社會企業之重要性。另一方面社會企業與社會創業精神息息相關，要定義社會企業精神可以從廣義到狹義來界定，廣義的定義認為社會企業精神是指在營利部門或非營利部門中，進行配合社會回饋的創新活動；狹義的定義是指非營利部門運用企業專才和市場技巧的一種現象，例如非營利部門發展創新途徑去賺取收入（ Austin, Stevenson & Wei-Skillern, 2006）。社會企業家精神的主要動力是解決社會問題，它需要有特定的組織，以形成社會企業，使其能有效的運用資源，解決問題，所以社會企業精神不能用法定型態來限制，應允許其有不同的運行機制，因此企業社會精神應該是可以通用於非營利部門、企業部門和政府部門（陳金貴，2011）。創立社會企業與一般的企業有著一個很明顯的區別，就是創業者在創立企業時的「動機」。社會企業家本來跟傳統的商界企業家無異，都是那種追求夢想，有野心、有活力、有創意。但典型的企業家都以追求金錢為主要的動力，認為利潤的多寡是成功的指標，所以他們都朝向有市場空間的地方發掘商機，找尋那些有財富有購買力但未受關注的客戶群，或者是極盡其技鑽研產品或服務的特色，務求製造能人所不能的獨家貨色，吸引人來購買；而社會企業家關注的並不在於商業模式能否賺大錢，而是先確定一個自己希望解決的社會問題，然後尋求對症下藥的商業的手段，但兩者的共同點是都具備創業精神，Dees（1998,2001）認 32.

(41) 為社會創業者是在社會部門中扮演變革代理人/推動者(change agent)的角色，包含以下特點： 1. 創造並維護社會價值(而非個人利益)的使命； 2. 辨識與持續追求新的實踐使命的機會； 3. 持續創新、適應與學習的過程； 4. 行動要勇敢，不被現有資源侷限； 5. 對服務對象及行動結果須秉持責信的態度； Wei-Skillern 等人（2006）更進一步提出社會創業精神的架構，（如圖 2-2），認為社會創業精神（social entrepreneurship）是由機會（opportunity）、人（people）及資本（capital）三部分所構成，圖中最上面的部分是機會，因為機會是社會創業精神（social entrepreneurship）的起始，結合其他兩個部分包括人與資本，而三者共同交集的區域則是社會價值立場（Social Value Proposition），而周圍則代表形塑社會企業家的不同因素（Wei-Skillern et al, 2006：22）。就 Wei-Skillern 等人（2006）所提的社會創業精神模型而言，社會創業精神（social entrepreneurship）需要有一個適當的機會來結合人與資本，創造社會價值，而周圍環境不同的社會條件因素，也會形塑不同類型的社會企業家。. 33.

(42) Regulatory. Sociocultural. 機會 Opportunity. Tax. SVP 人. 資本. People. Captail. Macroeconomy. Demographics. Political 圖 2-2：社會創業精神架構資料來源：James Austin, Howard Stevenson & Jane Wei-Skillern（2006）。. 越來越多的非政府組織、非營利組織，社會企業、政府和公共機構已認識到社會企業家精神的策略意涵，由於社會企業精神的名詞尚年輕，因此其名詞的定義十分分歧，對不同的人有不同的意思，易於混淆（Dees, 2001）。在 Moshe Sharira&Miri Lernerb（2006）所發展的模型中，主要在研究社會企業本身的個人（或指社會企業家）、環境、非營利組織、以及新的社會創投過程。另外也有學者認為社會企業家非獨立的個人，除了社會創業精神、創新手法與社會使命等能. 34.

(43) 力之外個人素質也是影響社會企業人才之關鍵，而開辦窮人銀行的尤努斯認為「個人素質」亦是社會企業家的成功關鍵，包括： 1. 具敏銳商業觸覺及實踐能力（Good practical business sense） 2. 努力不懈的工作態度（Willingness to work hard） 3. 擁有建立團隊的能力（Team-building capacity） 4. 擁有聯繫別人一起合作的能力（ Ability to connect with people who collaboration you need） 5. 具判斷工作成效的能力（Ability to judge the results of your actions） 6. 能承認及面對過失，積極捲土重來的態度（Honesty to admit when making mistakes and need to start over）綜合上述學者的理論，本研究將社會企業人才之社會面能力則包含了本身的個人特質以及社會創業精神（social entrepreneurship）亦即個人或一個團體懂得識別機會與利用機會，具有創新與忍受風險的創業精神，採用創新的方式且運用有限的資源，創造社會價值並且解決各種社會問題，以及社會使命、動機以及服務的態度。. 二、經濟面能力. 社會企業在雙重底線的經濟目標方面與創新的本質息息相關，其強調必須譨持續地提供特定服務與財貨，與社會企業的企業家性質相連結，確保特定商品或服務的提供在中期、長期能達到財務穩定與永續性，並且擁有效率、服務品質與競爭優勢（鄭勝分，2007：4-7），因此在社會企業人才的經濟面能力與一般企業並無太大的差別，在探討經濟面能力時應該與企業面的經營管理能力相互連結，才能夠有全盤的了解。田振榮於研究中提到創業核心能力的意涵，指出能力（competency）指個人 35.

(44) 有效的執行工作，能扮演好工作中的角色、勝任職務和任務，且是種可觀察的行為活動。能力通常包含知識、情意、技能三種領域（田振榮，2001）。另外，陳錦堂、官有垣、王試圖根據陳錦堂於 2006 年從事的一項調查研究資料之部分成果予以分析，研究團隊分別向香港和台灣兩地運作的社會企業 NPO 派發自填問卷，透過量化的方式了解社會企業在兩地的運作、管理狀況及人力資源等的情況。就台灣的部分而言，研究團隊於 2006 年 5 月底對 91 家身心障礙社會福利組織（包含 32 家財團法人基金會，59 家社團法人協會）、24 家社區發展協會及社區型基金會，以及 9 家社會合作社，合計 124 家非營利社會企業組織寄發問卷，經過電話追蹤及電子郵件回覆等方式共成功訪問了 43 家組織。其中第六章探討香港台灣社會企業的人力資源、資金來源，以及決策與治理，研究當中台灣受訪機構認為，社會企業最大的挑戰來自領導階層之相關經營之技巧與經驗不足，難以引進專業人才是它們面對的另一主要難題。此外，研究中也列舉出十二項社會企業經營管理需要的能力，依重要比例分別是：1.行銷管理 2. 財務管理 3.生產管理 4.公共關係 5.人力資源 6.資訊管理 7.網站設置與維護 8.與政府互動關係 9.法律稅務 10.義工管理 11.語文能力 12.其他。從此研究可以看出，台灣社會企業所重視的經營管理能力有哪些，研究者也指出台灣社會企業面臨兩大困境：（一）決策單位專業知識不足，（二）專業人才與組織使命難以兼顧，（陳錦堂、官有垣、王仕圖，2012：178-179），由這兩點困境可知，社會企業人才培育的重要性，透過適當的人才培育方式改善台灣社會企業的組織困境，透過教育、訓練，培育兼具社會使命、社會創業精神與經營管理能力的人才，才是社會企業永續發展的重點。從上述企業角度切入的創業管理能力以及從社會企業角度切入的經營管理能力，可以整理出社會企業所需要的創業能力，1.社會創業精神，對社會企業而言需要的社會創業精神，其是社會企業的核心精神，這也是與一般企業最大不同. 36.