第四章 研究分析與討論
第三節 社會企業人才培育的方式
人才培育的訓練模式可用學者的論點進行評估，本研究將依據 IPO 模式來 評估人才培育的訓練系統，此模式係由 Bushnell（1990）所提出「投入、過程、
產出」教育訓練系統模式，其認為訓練績效評估乃是一個動態的過程，唯有經由 投入（Input）、過程（Process）、產出（Output）到結果（Outcome）的評估，才 能確保訓練績效符合組織的要求，在本節將會聚焦於兩個部份分別探討社會企業 人才培育的方式，第一是人才培育的投入，第二是人才培育的過程，透過深度訪 談的資料分析，說明這兩大部分的相關內容，最後第四節再針對人才培育的結果 進行分析。
壹、 社會企業人才培育的投入
Bushnell（1990）認為「投入」是指對訓練方案整體成效有潛在貢獻者，
是一種系統績效指標（System Performance Indicators，簡稱 SPI），例如受訓 者的人格特質、講師能力、教材內容、設備與訓練經費等；吳秉恩（1984）
指出，影響「投入」的因素包含有組織、個人及環境等三類，這些因素不但 可能影響教育訓練的實施決策，更會直接或間接影響組織整體訓練績效。因 此在探討人才培育的投入之內涵時，將會聚焦受訓者特質、培訓的費用、投 入的資源進行分析。
一、受訓者特質
在受訓者特質這部分，由於本研究訪談的六個對象，其所培育的人才類型相 當多元，包括公益界人士、青年創業家、內部員工、原住民組織、身心障礙者、
視障者等，所以每個研究對象培育的對象特質都不相同，無法統一進行分析比 較，僅能針對各單位的培訓對象分別說明。
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從 N1 單位的訪談資料可以得知，其所培育的對象係大陸地區的公益界或非 營利組織界的人才，因此在特質方面大多具備社會關懷、公益使命以及該領域的 專業能力，對於弱勢族群的議題有一定的關注；在 N2 組織的培育對象為農業青 年創業家，因此在受訓者特質上，具備創新思考的能力、充足的執行力、熱情以 及希望改變社會的信念。
在 S1 組織的培育對象為公司內部的員工，因為是來自各專業領域的人才，
具備較多元的專業技能；在 S2 組織培育的對象有兩類，其一為公司內部的員工，
受訓者的特質也是個專業的人才，還有對社會企業充滿嚮往的社會新鮮人，其二 為原住民、原住民組織，受訓者的特質比較崇尚自由主義，對於規範、約束等接 受度比較低，因此在培訓的過程皆依靠個人的接受度與自主意願，組織單位也不 會去強迫他們接受培訓課程；S3 培育的對象為身心障礙者、就業輔導員與技術 輔導員，在身心障礙者部分的受訓者由於天生的缺陷，訓練的接受能力較為緩 慢，自信心較為不足以及個性比較封閉等，因此在培訓時需要多給他們鼓勵建立 細項 SOP 讓他們學習更為順利，在就業輔導員與技術輔導員則是來自該產業領 域的專業人才，因此專業技能相當優秀，但在助人專業的領域上不足夠。
與其他社會企業之研究對象不同 S4 單位的受訪對象須要經過較為嚴苛的選 擇，S4 培育的對象為公司內部的員工、視障培訓師，以 DID 而言，培訓師與主 培訓師需要具備以下條件：
（一）DID 的視障培訓師選任有一定的條件要求：
1.持有中華民國政府核發之身心障礙手冊。
2.持有政府認可之國內、外大專院校畢業文憑。
3.具有良好的機動性與定向能力。
4.具有豐富社會歷練與專業經驗。
5.具有高度察覺力與專注力。
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6.具有良好觀察力與分析技巧。
7.思維流暢且口語溝通表達無礙。
8.具自信能守時可團隊密切合作。
9.心胸開闊者具有高 EQ 能有效抗壓者。
（二）主培訓師認證必須具備以下專業能力：
1.公開演說之能力。
2.有效溝通之能力。
3.活化學習進程之能力。
4.高度活動力及定向能力。
5.引導、支援不同團隊之能力。
6.快速判斷之能力。
7.觀察分析之能力。
8.問題解決之能力。
9.團隊合作之能力。
培訓師除了上述的特質之外，還有一個條件是一定要是盲人，因為 DID 的 組織本身宗旨係為了視障者創造一個新的職種，讓他們有更多元的工作機會，因 此這是受訓者的必要條件，也並非說明眼人的能力不好，而是因為視障者因為熟 悉黑暗的環境，先天在黑暗中的環境具備優勢，因此在工作坊的課程當中，比明 眼人更能夠掌控全場的狀況。
培訓師第一個條件是一定要是盲人，因為本來 DID 的立場上，我們的培 訓工作事實上是創造一個視障的新的職種，透過這個職種，我們創造出就業 機會，所以她原本其實是為了視障者創造的多元就業的……其實當初創造這 黑暗環境，其實是針對視障的狀態，逆轉了哪個優勢跟劣勢之間的關係，本
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來我們優勢進入那個環境，變成劣勢，這是一個經過特殊設計的創新模式所 產生的效果。今天對一個培訓師來講，他除了要掌控環境同時也扮演引導者 的角色，所以他對於他自己以及周遭的狀態，它需要有掌握能力。（S4）
所以培訓師在當中扮演很多，不是只是列出來的東西，其實很多是在情 緒上、感情上、或是知性上的一種啟發，所以這個人的特質就會重要，除了 記憶力之外最重要就是特質 ，所以我們在選這些培訓師的時候，這個人本身 個人的特質其實是一個很重要的關鍵，學歷這些當然有基本要求，但是真正 的關鍵還是在特質，就是這個人是不是天生是個熱情的人，本身就是個有理 想的人，然後他可以跟大家分享他的熱忱。（S4）
二、教育訓練費用
教育訓練的費用依據各單位的訪談資料得知，投入的費用範圍落差很大，部 分訪談單位的培訓費用占支出比例很大，另一部分受訪單位認為培訓費用占支出 比例極少。從外部中介平台組織的資料分析，其中一個單位的經費一半都投入到 培訓人才的部分，另外一個單位的培訓經費是和合作夥伴一起從外界爭取經費，
而受訓者也需要負擔部分費用。從社會企業的受訪資料分析，有的單位因為培訓 的課程能夠申請相關政府部門的補助因此不會造成公司支出的負擔，大部分受訪 者認為培訓費用並不會佔大多數的支出比例。
大概就是一半吧，還好因為我們經費也是 6,700 萬，所以投資計畫經費 大概一半，如果你廣泛來講的話，我覺得我們應該全部都算，其實他就是有 目的性。（N2）
我們沒有去細算，因為有些是沒辦法去量化的，比如說個案研討會沒辦 法量化，因為那個就是要把時間抽出來，大家要一起到這邊討論，那花的可
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能就是人事成本時間成本，如果是派訓的費用，大概就算的出來，因為派出 去上課，就要有上課的費用，要有這個人事的費用，有些內訓的形式是我們 請老師上課的費用那個我們也會有，但詳細的數字我沒辦法精準的告訴你，
因為大概就是看每個部門的需求，都不太一樣。……我們根本不 care 培訓花 費是不是負擔，因為我們從來不去計算倒底有多少花費，我們只看到底有沒 有需要，因為那個就是非常必要的一個營運的基礎。（S3）
那 DID 培訓部分，大部分都是外面來的講師，那花的經費其實不多，
也因為是社會企業，所以大多數的朋友來，其實是免費的，當然有一些特定 的講座就會付費，花費其實蠻有限的，沒有到比例的程度（S4）
三、教育訓練投入之資源
在教育訓練所投入的資源，訪談六個單位，不同單位依據受訓的對象不同，
所投入的資源也不大相同，總體來說，投入的資源部分可以分成有形跟無形的資 源，有形的資源包括除上述提及培訓費用、受訓者特質以外還包括資金、人力、
師資、課程等；另一方面無形的資源包括網絡關係、時間、Know- how、專業知 識、經驗等。
做人才培育的過程當中會投入的資源，錢一定是基礎，關係網絡另外一個就 是如何去萃取一些 Know- how 出來，也就是知識管理的東西，有形無形資源一 定都會有，因為你光一個關係網絡，今天我們在做培訓不是只有上課，還有做中 學、體驗教育。……提到除了錢之外，可能我的網絡關係要夠強，然後我的專業 講師要夠多，是一個團隊的過程。（N1）
所投入人力跟資源都算是我們的投入。（N2）
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外訓找人上課也跟人際網絡有關，不可能找不認識的人。（S3）
小結：
社會企業人才培育的投入包括許多的因素，本研究僅針對受訓者特質、培育 訓練費用、資源等幾項因素進行探討與分析，首先，在受訓者特質因素，由於訪 談單位所培訓的對象不盡相同，因此受訓者特質也會有所差異，年輕的創業者或 社會新鮮人充滿熱情、理想、創意與執行力，有社會歷練的人才具有市場敏銳度、
專業能力以及人脈，因此，不同類型的人才具有不同的特質，這對於社會企業而 言，無疑是一大助力。其次，在培訓費用方面，依據不同受訪單位所計畫的課程 與培育訓練的內容而有差異，外部中介平台組織的培訓較集中、時間短，而社會 企業的培訓時間係持續性的長期訓練，在費用方面占支出的比例，大部分的培訓 費用都不高，因為發展初期的社會企業有沒有太多資本投入在培訓人才，其中有 一個受訪單位並不擔心培訓人才花費多少，而是認為若培訓是有需要且成效的，
即使花費多也值得。最後，培育訓練所投入的資源包括有形與無形資源兩大部 分，例如：經費、講師、時間、人際網絡、課程等。
貳、社會企業人才培育的過程
Bushnell(1990)稱「過程」是一種能增加價值的活動，例如教育訓練的規劃、
Bushnell(1990)稱「過程」是一種能增加價值的活動，例如教育訓練的規劃、