結論

根據本研究文獻探討以及資料分析的內容列出四個面向以回應本研究之問 題，分別為社會企業之困境與人才培育的現況、社會企業人才所應具備之能力、

人才培育的方式以及人才培育的初步成效，以下針對各面向進行歸納說明。

壹、 社會企業的困境與人才培育現況

一、社會企業的困境

台灣的社會企業尚處於發展醞釀階段，因此運作模式以及培育人才的過程 當中也碰到許多問題，由於決策單位專業知識不足，對社會企業的不熟悉與錯 誤認知導致無法有效進行決策與行政管理，從各領域招募的人才對於社會企業 本身缺乏社會使命的認同彼此理念不合，致使專業人才與組織使命難以兼顧，

另外由於組織規模小、資金缺乏的因素也面臨專業人才引進困難以及人力流動 率高，難以用優渥的條件聘請優秀人才，一方面整合跨領域的人才並不容易，

要如何善用人才的專業能力，讓他們適得其所發揮專業產生互補的效果，一方 面如何有效的管理各領域之人才，共同為組織的社會使命而努力，這兩項對於 決策單位而言反而是比較困難的事。

另外，在台灣社會企業面臨大環境的快速變遷與市場競爭，導致社會企業 在發展過程碰到許多困境，比較根本的原因可以分為兩大部分，第一部分是社 會企業的組織本身的問題，肇因於規模小、資本不足所引發後續諸多的問題，

最先面臨的考驗是薪資方面的問題，由於資金不足而無法提供適當的薪資保障 以及完善的培育訓練，造成人力資源缺乏、人才流動率快速，創業家必須身兼 多職等情況；第二部分是人力本身的問題，求職者本身對於社會企業的了解不

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深、過度期待以及不切實際的幻想，也有些求職者光憑藉熱情與使命感，但因 工作能力不足影響到自身成就感，造成期待與實際工作的落差，產生適應不良 的情況，抑或者交通因素的考量，導致一些關懷偏鄉或原住民的社會企業，因 為公司地點較偏僻等原因而無法聘請到足夠且適合的人力。

而這諸多問題其實也是環環相扣，互相影響的，社會企業若想解決的這些 問題必須先突破組織基本的困境，穩定運作、獲取利潤、擴大規模才能聘請更 多優秀人才進行培訓，一旦財力、人力皆具備即能更有效地解決社會問題，循 序漸進才是比較可行的解決之道。

二、人才培育的現況

目前社會企業人才培育的現況可以分為以下幾點，首先，在面對資金不足 與人才缺乏的困境，對於規模小、成立不久的社會企業組織而言，從企業或非 營利組織招募人才或許比培育人才來更有效率且成本較小，不僅可以免去培訓 成本、降低組織經費耗損，減少培訓時間的浪費，且也能夠聘請到各領域的專 業人士，就短期成果而言是更有效率的；其次外部中介平台組織在社會企業人 才培育的過程中，僅能針對社會企業相關知識、專業技能等方面進行培訓，而 無法將該社會企業組織內深層的核心價值與組織文化傳遞予人才，這部分的能 力還需要依靠社會企業本身組織內部進行訓練，因此培育社會企業人才光靠外 部組織是不夠的，需要靠組織本身與外部組織共同合作才能培訓出社會企業真 正需要的人才；最後一點是社會企業在台灣整個運作過程，除了社會企業本身 也須依靠業界的資源與支持、政府的輔導與政策面的制定、第三部門的異業合 作，整個產業結構以及大環境必須共同提升，整體一起投入才能夠孕育出適合 台灣發展社會企業的環境與產業鏈，讓台灣的社會企業能夠更順利的運作。

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貳、 社會企業人才所應具備之能力

在探討社會企業人才的能力方面，本研究將能力分成社會面以及經濟面 以符合社會企業之雙重底線，在社會面能力部分，人才本身的意願、服務態 度與社會使命的認同以及社會創業精神是社會企業人才比較重要需要具備 之能力，意願與社會使命的認同能驅使人才更有動機維繫社會價值而社會創 業精神是指社會企業家能夠運用有限資源判別機會，利用創新的方式解決社 會問題，因此這些能力對於社會企業而言皆是很重要的能力，若缺少為社會 弱勢族群服務的精神與意願，亦不能稱作是社會企業，只顧著組織的營運與 賺取更多利潤將社會議題的關注與弱勢族群問題的解決置之不理，那與一般 企業有何差異呢？社會企業最重要的核心在於社會問題的解決而非營利，因 此這方面的能力與心態尤為重要。在經濟面能力方面，包括 1.行銷管理 2.

財務管理 3.生產管理 4.公共關係 5.人力資源 6.資訊管理 7.網站設置與維護 8.與政府互動關係 9.法律稅務 10.義工管理 11.語文能力 12.其他等能力，其 實與一般企業並無太大差別，社會企業的組織本質亦是企業，因此人才也需 要具備經營管理、行銷、人力資源管理等基本能力，才能使社會企業從生產 至行銷的過程順利且穩定的運作。

綜觀而言，社會企業人才所應具備的能力是社會面與經濟面兩項兼具，

若只具備一項則不適合投入社會企業的領域，這也與社會企業的雙重底線相 符合。在經濟面的能力其實與一般企業人才所需要之能力大同小異，當然這 些經濟面的能力也會依據不同的職位或者是不同類型的社會企業而有所差 異，大抵來說社會企業人才經濟面能力這個部分並沒有通則，能力需要依照 不同的社會企業組織內部所需而去做調整；在社會面這部分的能力則較為一 致，其中社會創業精神與社會使命的認同最為重要，你必須要有為別人奉 獻、服務的精神，持續關注你所重視的社會議題，秉持負責的態度採取合適

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的手段解決社會問題。

參、 社會企業人才培育的方式

本研究將依據 IPO 模式來評估人才培育的訓練系統，此模式係由 Bushnell（1990）所提出「投入、過程、產出」教育訓練系統模式，其認為 訓練績效評估乃是一個動態的過程，唯有經由投入（Input）、過程（Process）、 產出（Output）到結果（Outcome）的評估，

一、社會企業人才培育的投入

Bushnell（1990）認為「投入」是指對訓練方案整體成效有潛在貢獻者，是 一種系統績效指標（System Performance Indicators，簡稱 SPI），例如受訓者的人 格特質、講師能力、教材內容、設備與訓練經費等；吳秉恩（1984）也指出，影 響「投入」的因素包含有組織、個人及環境等三類，這些因素不但可能影響教育 訓練的實施決策，更會直接或間接影響組織整體訓練績效。因此在探討人才培育 的投入之內涵時，將會聚焦在受訓者特質、培訓的費用、投入的資源等面向進行 分析。

（一）受訓者特質

在受訓者特質方面，根據本研究訪談的六個對象之資料分析，其所培育的 人才類型相當多元，包括公益界人士、青年創業家、內部員工、原住民組織、

身心障礙者、視障者等，所以每個研究單位培育的受訓者特質都不相同，無法 統一進行分析比較，僅能針對各單位的培訓對象分別說明。

由於訪談單位所培訓的對象不盡相同，因此受訓者特質也會有所差異，年 輕的創業者或社會新鮮人充滿熱情、理想、創意與執行力，有社會歷練的人才

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具有市場敏銳度、專業能力以及人脈，因此，不同類型的人才具有不同的特質，

擁有這些特質的人才一齊投入社會企業的領域發揮自身特長，對於社會企業的 永續性發展而言亦是一大助力。

（二）培訓的費用

教育訓練的費用依據各單位的訪談資料得知，投入的培訓費用範圍落差很 大，部分訪談單位的培訓費用占支出比例很大，另一部分受訪單位認為培訓費 用占支出比例極少。從外部中介平台組織的資料分析，第一個單位的經費一半 都投入到培訓人才的部分，第二個單位的培訓經費是與合作夥伴一起從外界爭 取經費，而受訓者也需要負擔部分費用。從社會企業的受訪資料分析，有的單 位因為培訓的課程能夠申請相關政府部門的補助因此不會造成公司支出的負 擔，大部分受訪者認為培訓費用並不會佔大多數的支出比例。

在培訓費用方面，依據不同受訪單位所計畫的課程與培育訓練的內容而有 差異，外部中介平台組織的培訓較集中、時間短，而社會企業的培訓時間係持 續性的長期訓練，在費用方面占支出的比例，大部分的培訓費用都不高，因為 發展初期的社會企業有沒有太多資本投入在培訓人才，其中有一個受訪單位認 為培訓人才花費多少並不重要，重要的是培訓必須是需要且有成效的，若培訓 是有成效的即使花費多也值得。

（三）投入的資源

在教育訓練所投入的資源，訪談六個單位，不同單位依據受訓的對象不同，

所投入的資源也不大相同，總體來說，投入的資源部分可以分成有形跟無形的 資源，從有形的資源包括上述提及培訓費用、受訓者特質以外還包括人力、師 資、課程等；另一方面無形的資源包括網絡關係、時間、專業知識（Know-how）、 經驗等。

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二、社會企業人才培育的過程

本研究採 Olian et al.,(1998)的觀點，認為訓練實施程序應包含訓練計畫

（plan）、訓練執行（do）、訓練檢核（check）、訓練回饋（act）等四個階段（簡 稱 PDCA），因此，人才培育的過程針對以下四點進行分析。

（一）訓練計畫（plan）

人才培育的計畫需要從兩個層次分別說明，從外部中介平台組織的角度而

人才培育的計畫需要從兩個層次分別說明，從外部中介平台組織的角度而