研究建議

本研究雖已達成探究數位學習遷移動機影響因素之研究成果，但這 將是各研究起點並非終點。在眾多因素之下，研究能獲得模式收斂，實 在要歸功於過往研究者的學術累積，讓我足以在學術巨人的肩膀上，找 出符合企業組織情境脈絡的數位學習遷移動機模式。當然，模式中仍有

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諸多待改進之處，研究者期盼自己以及未來之研究者能深耕企業數位學 習領域，使其成為支援企業保持競爭優勢的利器，從學術領域對企業實 務貢獻。

一、對企業經營數位學習的建議

本研究融合跨領域的理論模式，彌補以往在數位學習成效的衡量多 數以微觀系統的滿意度及使用意圖等層面為主，進一步將數位學習科技 相關模式的衡量方式提升至更為宏觀的訓練遷移層面，發展出適合衡量 數位學習遷移動機的衡量工具，透過本研究成果期盼能精進產業界對於 數位學習成效的衡量方式，成為找出數位學習在組織發展成效的證據。

提供以下建議供企業推動數位學習參酌：

(一) 持續學習文化因素是組織長遠推動數位學習需要考量的因素 數位學習逐漸轉為一種人力資源發展的活動，成為組織訓練的 基本配備與途徑。「持續學習文化」因素影響到組織中各種學習和表 現行為，包含數位學習的遷移設計、內容效度、內容使用、主管支 持、績效結果期望以及遷移能力等因素，影響組織推動數位學習相 當廣泛，佔有很重要的情境角色。形塑組織特定學習文化的重點在 於「持續」發展以讓組織成員養成學習習慣，因此建議組織能夠持 續不斷打造套裝的系列課程，不斷地對內容的發展用心，最終建立 組織持續的學習文化。

(二) 將主管視為推動數位學習的重要推手

在路徑結構驗結果，「主管支持」直接影響遷移能力、績效結果 期望、遷移動機，而組織的「持續學習文化」及「知覺組織支持」

因素都需要仰賴主管支持因素作為中介才能在數位學習遷移動機模 式中發揮作用，顯示主管是組織和員工之間的橋樑，該因素不僅直 接影響員工的遷移能力和績效結果，還能直接影響遷移動機，所以

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其具有組織承上啟下之關鍵角色。企業組織推動數位學習時，需定 位主管成為數位學習推手，而人力資源單位退居後面的數位學習內 容、系統和服務的支援者。

(三) 數位學習課程的設計需有部分著重在增進員工的「遷移能力」

在數位學習遷移動機模式的路徑結構中又可解釋遷移能力對遷 移動機有高度的解釋力（β = 0.74），服務品質又是影響遷移能力的 因素之一，因此，「遷移能力」因素成為整個關鍵要素。組織則可以 在規劃數位學習活動時，多制定增進員工遷移能力的課程活動，此 結 果 從 社 會 認 知 理 論 來 看 ， 將 屬 於 信 念 方 面 的 自 我 調 節 知 識

（Bandura, 1997），課程的設計必須要讓員工有自我反思、監控學習 以及控制自己學習行為的知識。本研究認為對於遷移能力的促進最 直接的方式是「主管支持」，而較高層次則為組織所塑造的「持續學 習文化」，此部分則能提供企業經營數位學習之單位思考相關策略。

(四) 提升學習滿意度可從「內容 - 系統 - 服務」三個要素著手 從研究模式的影響因素，本研究認為擁有良好品質的數位學習 環境，「內容 - 系統 - 服務」缺一不可，不論是剛導入數位學習的 組織或是經營一段時間的企業，都應兼顧其品質。在模式中，「內容 效度」和「內容使用」成為重要中介因素，從組織情境脈絡會影響 到遷移設計和內容效度，進而影響遷移動機。所以從理論的角度而 言，對於企業深入經營數位學習的同時，建議首要考慮內容的規劃 與設計能否符合組織需求，並針對員工工作所需進行發展，讓員工 感覺有效的內容，才是其數位學習推動的主要關鍵。此外，本研究 雖然在研究結果中闡明數位學習科技設備的操作、員工的電腦科技 應用能力與自我效能，不再是未來組織推動數位學習或是研究者所 應注重的面向，但是在整個數位學習遷移模式中，系統品質是基本

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的要素，缺一不可。有好的系統品質也能直接促進「學習滿意度」， 進而影響員工的遷移動機。最後，「服務品質」更是相當關鍵的要素，

良好的服務品質所影響的層面相當多可直接影響「學習滿意度」、「遷 移能力」、「遷移動機」、「內容效度」與「內容使用」，其在數位學習 經營的地位舉足輕重，因此，企業推動數位學習更須注重良好服務 品質。

(五) 將服務品質納入推動數位學習計畫的一環

在本研究模式中支持「服務品質」因素所影響的層面包括「學 習滿意度」、「遷移能力」、「遷移動機」、「內容效度」與「內容使用」

因素，說明其在數位學習推動過程佔有舉足輕重的角色。以往在數 位學習導入之時，企業僅著重數位學習科技環境的建設，忽略了服 務品質，也可能未正式設立服務的管道與窗口協助員工進行數位學 習，更未在計畫中規劃整個服務的流程，在此，本研究已驗證服務 品質的重要性，所以建議組織需要將服務品質納入數位學習推動的 規畫中，以使數位學習的推動能夠順利且持續發展。國家數位學習 品質服務中心有一對「數位學習服務」的認證規範，其內容將有助 於組織建議數位學習服務參酌，建議推行數位學習時，可加以運用 在組織內部的數位學習規畫中。

二、對未來研究者的建議

本研究跨領域發展出一數位學習遷移動機模式，其中仍有諸多的空 間有待更多有興趣的學者共同努力與切磋，在此提出本研究的應用、改 進以及後續研究的建議，做為未來研究者之參酌：

(一) 以本研究為調查工具應用於不同樣本與單位的調查

本研究最重要的成果為確立數位學習遷移動機影響因素的路徑 模式，可以供學術界作為量測與探究數位學習成效的影響因素之用。

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研究成果所歸納的各潛在構念代表受測者的心理狀態，已有別於傳 統將數位學習獨立於組織情境外的發展，故研究領域將可以本研究 模式作為未來數位學習理論的基礎，逐步探索更深入的數位學習各 層面。此外，伴隨本研究模式所產出具有信、效度的量表是一非常 實用的工具，所以在實務應用方面，將可利用本研究的構念發展出 量測的指標，評估組織的數位學習現況，釐清在不同的研究對象及 組織情境中，該組織員工對於公司所提供的數位學習反饋，以提供 人力資源單位調整數位學習經營時的參考依據。

(二) 以專班為研究對象以避免施測於不同企業所產生的誤差

在研究的設計上本研究對各大小規模及不同產業之組織進行 調查，無法控制各組織課程品質的一致性，實為企業實務研究相當 大的限制，建議未來研究者可思考個案研究或是針對顧問公司或訓 練機構所開設的數位學習專班進行研究，以利解決此一問題。

(三) 未來研究仍須將「使用機會」因素納入研究以避免影響本土企 業與國際研究之結果不同步調

在相關研究中，Chen、Holton III 和 Bates（2005）曾將 LTSI 施 測於臺灣企業樣本，研究最後提出學習後「使用機會」因素之負荷 量較低，所以獲得 15 個因素，事隔 7 年後的本研究調查結果亦 同，「使用機會」因素負荷量極低（均低於 0.3），在本研究進行探 索性因素分析時，所有量測題項均受到刪除，此結果當初作者推測 臺灣在訓練方案的設計上，較缺乏考量訓練後的利用機會此外，也 受到各組織課程的限制，無法確認各組織訓練方案或課程的水準品 質。本研究同樣認為學員受訓後的使用機會偏低，且各組織的數位 學習發展程度不一，容易造成此結果。然而在其他國家並未有此一 現象產生，此也值得未來研究者繼續將「使用機會」因素納入數位

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學習相關模式中繼續探究，以免受到樣本偏差而影響。

(四) 持續探究可能產生的路徑關係，使模式有更佳的詮釋

在研究過程中，本研究精煉出 11 個影響數位學習遷移動機的 因素，變數間的關係由理論推估而成，然而因素與因素間必然還有 其他路徑存在，值得持續探究，舉例而言，本研究合理懷疑「內容 效度」將影響員工的「內容使用」，因為有效的內容能增進數位學 習的使用程度，然而，在本研究探究過程中未找到相關文獻說明此 點。另外，在「服務品質」因素亦可能對於「主管支持」因素產生 影響，原因是當主管感受到其對員工數位學習的支持能由組織所提 供的服務來協助，以促進主管支持，此將會是合理的解釋，同樣值 得繼續深入研究。

(五) 比較因素權重並於模式中控制背景變項以更精準發展模式 本研究歸納出 11 個影響因素，然而對於模式的發展而言因素 數量仍過多，在模式的解釋上和未來推廣運用可能不易。建議後續 研究者提升研究品質和考量未來應用的方式包含可從個因素的因 素負荷量的情形，或是透過相關係數作為權重加以確認與遷移動機 最關鍵的因素，進而縮減因素個數達成與遷移動機最適配的模式。

此外，在縮減因素的同時，仍建議研究者可以考量受調查人員的背

此外，在縮減因素的同時，仍建議研究者可以考量受調查人員的背