員工數位學習遷移動機影響因素之研究

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(1)國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系博士論文. ࣶ̍ᇴҜጯ௫ዏொજ፟ᇆᜩЯ৵̝ࡁտ. 研究生：翁婉慈指導教授：黃能堂. 中華民國一 ○ 一年七月.

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(5) ࣶ̍ᇴҜጯ௫ዏொજ፟ᇆᜩЯ৵̝ࡁտ! 研究生：翁婉慈指導教授：黃能堂. ͛̚ၡࢋ 本研究旨在於探求影響員工數位學習遷移動機的因素，並確認其因素間如何影響遷移動機。研究以企業組織的角度為出發點，運用跨領域的思維，融合實體訓練的學習遷移系統（LTSI）以及數位學習科技相關模式（如，UTAUT、ISS、ELS 等模式）和組織情境相關文獻找出影響數位學習遷移動機的因素。繼而經由訪談 11 位企業實務專家確認影響因素並經過問卷調查進行探索性因素分析發展出具備良好信、效度的研究工具 ─ 數位學習遷移動機量表。量表中含括 11 個影響因素以及 1 個依變數（遷移動機），共計 41 個題項。研究透過結構方程模式驗證影響因素間的關係，獲得良好的模式適配度。本研究致獲主要結論為數位學習遷移動機共有 11 個影響因素，其中 4 個因素為直接影響（主管支持、學習滿意度、遷移能力以及服務品質），7 個因素為間接影響（遷移設計、持續學習文化、知覺組織支持、績效結果期望、內容效度、內容使用以及系統品質），而因素之間的路徑有 23 個假設獲得成立，形成數位學習遷移動機影響因素模式。研究最後亦根據研究結果提出對企業經營者以及未來研究者之建議。. 關鍵詞：遷移動機、數位學習、影響因素. v.

(6) vi.

(7) Assessing the Factors Affecting Employees’ e-Learning Motivation to Transfer Author: Wong, Wan-Tzu Adviser: Huang, Neng-Tang. ABSTRACT This study aimed to explore the factors that affect the employee’s e-Learning motivation to transfer, and to verify the relationships among themselves. This study used an organization perspective and interdisciplinary thinking to integrate some theory models (e.g., LTSI, UTAUT, ISS, and ELS) and extracted factors from them, besides this study also considered the relevant literatures of organizational context and put them into the research model. This study confirmed the effect factors through interview with 11 corporate e-Learning experts and questionnaires investigation. The scale with 41 items encompasses 11 effect factors and a dependent variable (motivation to transfer). Through the validation of structural equation modeling, the study’s model got a good model fit and most of the research hypotheses were supported. Overall, the main results of this study found: first, the 11 effect factors (4 direct and 7 indirect effect factors) would affect motivation to tranfer via directly and indirectly. Second, 23 hypotheses were established to form a model of e-Learning motivation to transfer and between the factors generated meaningful paths base on on the theories. In the end of this study also provide some suggestions for organizational e-Learning operators and future researchers.. Keywords: motivation to transfer, e-learning, effect factors. vii.

(8) viii.

(9) ϫ 謝. ᐂ. 誌·············································································································i. 中文摘要·········································································································· iii Abstract ·············································································································v 目. 錄········································································································· vii. 表. 次···········································································································ix. 圖. 次···········································································································xi. 第一章緒論 ···································································································1 第一節第二節第三節第四節. 研究背景與動機 ···········································································1 研究目的與待答問題 ···································································5 研究範圍與限制 ···········································································6 名詞解釋 ·······················································································9. 第二章文獻探討 ···························································································13 第一節第二節第三節第四節第五節. 數位學習 ·····················································································13 數位學習成效主要衡量模式······················································22 遷移動機及相關理論基礎··························································34 遷移動機衡量模式 ·····································································41 數位學習遷移動機的影響因素 ··················································49. 第三章研究設計與實施 ···············································································59 第一節第二節第三節第四節第五節. 研究架構 ·····················································································59 研究方法與流程 ·········································································60 問卷工具發展 ·············································································64 正式調查研究對象 ·····································································80 資料處理與分析 ·········································································87. 第四章研究結果與討論 ···············································································91 第一節數位學習遷移動機影響因素確認 ··············································91 第二節數位學習遷移動機影響因素驗證 ············································ 117 第三節數位學習遷移動機影響因素之路徑關係模式 ························129 第五章結論與建議 ·····················································································151 第一節研究結論 ···················································································151 第二節研究建議 ···················································································160 ix.

(10) 參考文獻 ······································································································· 167 附. 錄 ··········································································································· 183. 附錄一、專家效度修正對照表 ····························································· 184 附錄二、員工數位學習遷移動機影響因素之研究-訪談問卷 ············ 187 附錄三、訪談後題項修改對照 ····························································· 190 附錄四、員工數位學習遷移動機影響因素之研究-預試問卷 ············ 195 附錄五、預試各題項信度分析 ····························································· 198 附錄六、員工數位學習遷移動機影響因素之研究-正式調查問卷 ···· 201 附錄七、探索性因素分析、信度分析後之題項 ································· 204 附錄八、驗證性分析後之題項 ····························································· 206 附錄九、數位學習遷移動機影響因素量表 ········································· 207. x.

(11) ܑ. Ѩ. 表 2-1 數位學習相關模式因子統整表 ·····················································34 表 2-2 LTSI 因子統整表 ············································································48 表 2-3 影響遷移動機之研究彙整表 ·························································54 表 2-4 數位學習遷移動機影響因素統整表 ·············································56 表 3-1 學術專家背景 ·················································································64 表 3-2 受訪專家及其企業背景 ·································································67 表 3-3 專家訪談因素確認 ·········································································69 表 3-4 專家內容效度後之題項 ·································································70 表 3-5 影響因素之信度 ·············································································74 表 3-6 研究避免 CMV 之說明 ································································79 表 3-7 調查企業範疇 ·················································································82 表 3-8 問卷調查發放與回收問卷數 ·························································84 表 3-9 研究對象基本資料 ·········································································86 表 4-1 第一次探索性因素分析結果彙整 ·················································93 表 4-2 第二次探索性因素分析結果彙整 ·················································96 表 4-3 第三次探索性因素分析結果彙整 ·················································99 表 4-4 第四次探索性因素分析結果彙整 ···············································102 表 4-5 第五次探索性因素分析結果彙整 ···············································104 表 4-6 探索性因素分析結果摘要 ···························································109 表 4-7 影響因素信度分析結果 ······························································· 112 表 4-8 影響因素相關分析結果 ······························································· 116 表 4-9 基本適配度指標檢視表 ······························································· 118 表 4-10 估計參數間的相關係數 ·····························································120 表 4-11 量測模式驗證與修飾摘要表 ·····················································123 表 4-12 模式內在結構適配度檢驗表 ·····················································126 表 4-13 量測模式檢測結果摘要 ·····························································128 表 4-14 數位學習遷移動機影響因素模式驗證適配度··························138 xi.

(12) 表 4-15 數位學習遷移動機影響因素之研究假說驗證結果總表 ········· 147 表 4-16 驗證分析後的數位學習遷移動機影響因素 ····························· 149 . xii.

(13) ဦ. Ѩ. 圖 2-1 績效導向的企業數位學習環境概念 ·············································21 圖 2-2 數位學習成效的三層次架構 ·························································22 圖 2-3 TAM 模式架構 ···············································································24 圖 2-4 TAM 2 模式架構·············································································25 圖 2-5 UTAUT 模式架構 ············································································27 圖 2-6 資訊系統成功模式 ·········································································28 圖 2-7 新版資訊系統成功模式 ·································································29 圖 2-8 數位學習成功模式 ·········································································30 圖 2-9 動機對訓練成效之影響模式 ·························································43 圖 2-10 修正版的 HRD 評鑑與研究模式 ···············································45 圖 2-11 學習遷移系統概念架構 ·······························································47 圖 3-1 數位學習遷移動機影響因素概念架構 ·········································60 圖 3-2 研究流程 ·························································································63 圖 4-1 依據 LTSI 模式的假設架構圖 ···················································131 圖 4-2 依據數位學習相關模式的假設架構圖 ·······································135 圖 4-3 依據組織情境脈絡的假設架構圖 ···············································137 圖 4-4 路徑結構模式驗證結果 ·······························································146 . . xiii.

(14) xiv.

(15) 第一章緒論本研究以員工數位學習遷移動機為探究主題，透過文獻探討從數位學習和遷移動機相關文獻找出影響員工數位學習遷移動機的因素，再透過專家訪談和問卷調查確認影響因素。本章分述研究背景與動機、研究目的、研究範圍與限制以及名詞解釋。. 第一節研究背景與動機隨著科技和網路的發達，在 1999 年美國專家 Jay Cross 提出數位學習（e-Learning）一詞，掀起各界對數位學習的熱情，甚至成為國際人力資源領域、學校教育發展的盛事。大型組織紛紛導入數位學習作為教育訓練的新途徑，欲透過科技讓員工做更好的準備以服務顧客並開創商機（Beer, 2000）。而今數位學習已成為企業訓練方案的基本組成要素，協助企業達成其策略目標並保有競爭優勢（Popescu, Popescu, & Iancu, 2010）。從企業的觀點，在數位學習的協助下，員工能比傳統的實體訓練更快建立知識與工作間的認知連結，在數位學習中瞭解整體概念並知悉工作程序，將觀念的改變應用到原來的工作流程產生訓練遷移，使員工更有效的和內、外部顧客互動。進而數位學習協助組織進行知識管理（knowledge management）甚至形塑組織學習文化（learning culture）（Wild, Griggs, & Downing, 2002）。從員工個人觀點，職場環境迅速，透過數位學習能掌握知識發展脈動，充實個人知識，有效達成訓練目標，最後運用所學於生活與工作中，成為符合知識經濟時代的高素質人力，展現職場競爭力。根據上述，本研究的研究動機一乃基於數位學習協助組織發揮人才培育優勢為近十年來企業組織發展的趨勢，其對於企業和員工都帶來正面的助益，所以應深入探究數位學習在組織中的發展，尋 1.

(16) 求協助更順利發展數位學習的方式，可供已發展或即將發展數位學習的組織做為參考。數位學習若要更能有效增進組織效能，Wang、Ran、Liao 和 Yang （2010）認為要從數位學習環境要來安排方能達成，須包含三大要素：首先，學習必須對準個人和組織的學習需求；其次，學習應連結到工作情境與工作績效；最後，學習應要能促進人際互動和知識交換。而最近的研究（Cheng, Wang, Moormann, Olaniran, & Chen, 2012）也提出成功的數位學習要素，必須融入工作情境中，並強調員工特性、科技類型和訓練設計元素對工作情境所產生的影響。較早的研究 Bransford、Brown 和 Cocking（1999）同樣指出訓練的情境對於訓練成效影響極大。因此，數位學習需要組織設置一個能累積知識和學習文化的環境，讓員工隨時能接觸學習，將所學遷移到日常工作，才能增進工作績效和組織績效。然而，目前諸多研究者僅以學習者的角度，衡量其課程滿意度、學習系統滿意度或是學習滿意度作為研究主題（Paechter, Maier, & Macher, 2010; Sun, Tsai, Finger, Chen, & Yeh, 2008; Wang, Wang, & Shee, 2007），甚少更深入探究從組織的觀點提出數位學習如何營運以及如何和人力資源相關制度連結，以及最後產出的效益。因此，本研究有別於過往研究的角度，思索數位學習應融入組織的情境脈絡，以呈現真實數位學習在組織中的運作。因此，本研究研究動機二，認為數位學習須跳脫科技框架連結組織情境才更能衡量其對組織的效能。本研究立基於組織情境脈絡的思維，有別於以往獨立於組織情境的研究，嘗試將數位學習的運行模式嵌入組織的實體訓練體系。訓練遷移（training transfer）一直是連結訓練方案與組織情境的重要因素，也是證實訓練方案的效能與效率必要的方式（Nijman, Nijhof, Wognum, & Veldkamp, 2006），在諸多研究中不斷的運用在評鑑訓練成效 2.

(17) （training effectiveness）（Noe & Colquitt, 2002），透過訓練遷移是證實訓練方案的效能與效率必要的方式，當受訓學員無法將訓練遷移至實際工作，則訓練無助於組織績效知改善（Bates, 2003）。然而，要評估數位學習對組織產生的效益有諸多面向和無形因素要考量，實有其困難所在（Chen, 2010），不僅要由員工自我評量之外，更須由其主管、同儕共同協助確認具體的行為表現，透過受訓前後的觀察、焦點團體、訪談及問卷調查等方式，方能確認受訓者的訓練遷移情形，也才能評估對組織產生的效益（Edens & Bell, 2003）。關於此點，已有學者提出動機（motivation）會影響員工決定繼續參與訓練、投入多少心力學習以及運用多少所學知識或技能於工作（Quin ones, 1997）。而訓練遷移動機（motivation to transfer）是影響訓練成效的重要因素之一（Cheng & Ho, 2001a），也是影響訓練遷移和訓練成效的重要調節因素（Noe, 1986）。近期的研究中，遷移動機更被研究者視為訓練遷移過程必要的條件（Baldwin & Ford, 1988; Burke & Hutchins, 2007; Gegenfurtner, Veermans, Festner, & Gruber, 2009; Holton III, Bates, & Ruona, 2000），而且訓練遷移動機可透過自評的方式直接預測受訓者的遷移成果（Axtell, Maitlis, & Yearta, 1997; Nijman et al., 2006）。由此可知，訓練遷移動機與訓練遷移關係密切，並可運用自我評量調查進行探究。因此，本研究的研究動機三，認為數位學習成效的衡量如同實體訓練應要從訓練遷移角度探究，若人力資源研究者若欲探究數位學習在組織中的成效，可以先從訓練遷移動機進行考量，將訓練遷移動機作為預測訓練遷移或訓練成效的因素，再行瞭解員工自發性的訓練遷移行為，進而發掘訓練對企業績效所產生正面效益。數位學習在臺灣的發展約莫在 2000 年前後，在 2003 年之前數位學習並未在各企業組織間迅速發展，直到政府推動「2003 - 2007 數位學習國家型科技計畫（經濟部工業局，2010）」將數位學習列為國家重要 3.

(18) 政策，祭出輔導和補助優惠，從公部門推廣到私部門，不僅大型企業更包含中小企業都開始投入數位學習的發展。在計畫的支持下，第一期（2003 - 2007 年）「數位學習國家型科技計畫」推動後，促成指標企業（即產值 1000 大製造業、500 大服務業、100 大金融業）之數位學習導入率逾 59%（經濟部工業局，2010），使得數位學習在各企業組織間蔚為風行。然而第二期（2008 - 2012）「數位學習與典藏產業推動計畫」轉以學校體系及補教體系為主要對象，發展學習終端和智慧教室，便無具體引導企業數位學習發展，撤除政府鷹架輔助後，企業組織對數位學習的經營是否依舊持續推動並擁有良好成效？則亟待進一步探究。在過往數位學習的相關研究，多以公部門或學校單位進行討論與調查，少有以企業為研究範疇之實證研究，由於企業組織的系統相較公、教部門更為複雜，整體環境與管理皆與學校差異極大，實有必要深入探究。再者，多數的研究者多注意到訓練動機對於訓練成效的研究，卻對訓練遷移動機沒有同等的重視（洪贊凱、李昆靜，2009；張肅婷、方崇雄，2010；Cheng & Ho, 2001b; Quinones, Ford, Sego, & Smith, 1995; Seyler, Holton III, Bate, & Carvalho, 1998）。所以本研究的研究動機四基於臺灣數位學習在企業組織的營運尚卻乏具體的參考架構，而且企業環境的複雜性較大，有必要深入探究。綜合上述緣由，本研究從數位學習在企業營運的現況進行探究，建構在學習遷移理論基礎上，融合數位學習相關理論，歸納有關訓練遷移動機的影響因素，以探討該些因素之間對訓練遷移動機的影響關係，以窺探企業數位學習營運的遷移情形，希冀增進學術對企業數位學習實務的瞭解。. 4.

(19) 第二節研究目的與待答問題目前探究訓練遷移動機多從訓練遷移模式所衍伸，然而他們的焦點放在一般傳統訓練的結果或成效，並非著重於數位學習（Park & Wenlting, 2007）。意即有關數位學習訓練遷移的研究尚缺乏完整的參考架構，也無完整的理論架構討論與分析影響員工數位學習訓練遷移動機的因素。再者，基於訓練成效需要透過多方驗證（如：主管和同事的確認），在實證上有一定的難度，故改以訓練遷移動機預測訓練成效。如同 Bates （2003）認為除非訓練所學能遷移到工作運用，否則訓練難以增進個人或組織績效，同樣的數位學習也必須基於此一觀點，瞭解學後的應用情形，然而囿於訓練遷移的實證施行較難，所以本研究從遷移動機的角度以窺探員工數位學習後的遷移。承上述所言，延伸本研究主題之背景與動機，提出具體的研究目的與待答問題如下。一、研究目的本研究旨在綜整有關學習遷移動機和數位學習的理論概念架構找出影響數位學習遷移動機的因素、並對該些因素概念進行驗證，以確認因素及其路徑關係。在上述背景下，歸納具體研究目的如下： (一) 探究數位學習與遷移動機相關的因素。 (二) 確認影響員工數位學習遷移動機之主要因素。 (三) 驗證數位學習遷移動機影響因素之間的路徑關係。二、待答問題依據上述三項研究目的，條列本研究之待答問題： (一) 數位學習與遷移動機相關的因素有哪些？ (二) 主要影響員工數位學習遷移動機之因素有哪些？ (三) 數位學習遷移動機影響因素之間的路徑關係為何？ 5.

(20) 第三節研究範圍與限制本研究從企業的數位學習情境進行探究，本節特別將數位學習的範疇、受調查組織的範疇加以說明，並提出本研究之限制。一、研究範圍 (一) 數位學習型態本研究所探究的數位學習範疇以企業情境為主，員工教育訓練是指系統化將知識與技術傳授給組織內的所有人員，以提升整體績效的過程。根據 Horton（2000）的定義凡是只要能運用科技創造、傳遞有用的資料、資訊或是學習知識達到增進學習者能力或提升組織績效者即可稱為數位學習。本研究所要調查的企業數位學習範疇，凡是組織中具良好的訓練課程設計，透過電子科技進行員工訓練，則可作為本研究範圍。然而對於目前新興的行動學習科技，因臺灣尚無該方面實證績效的研究，亦無相關的認證，因此，在調查的過程中不將行動學習科技納入研究調查的範圍。 (二) 調查對象來源目前對於臺灣有多少企業進行數位學習以及經營的品質的資料闕如，因此本研究在調查對象的範圍僅能以具有「國家數位學習品質服務中心」、「行政院勞工委員會職業訓練局-人力創新獎與訓練品質評核系統」所認證過的企業為主要調查對象，其次為行政院勞工委員會職業訓練局推動「訓練品質評核系統」與前兩個獎項的交集為次要調查範圍，歸納可供本研究調查的企業共有 44 家（可見本研究第三章的表 3-7）。此外，對於數位學習有良好營運的口碑企業，經由專家推薦時，亦納入本研究調查對象。經篩選及邀請結果，本研究從調查範圍邀集 16 家企業，亦由專家推薦邀集到 16 家企業， 6.

(21) 共計 32 家企業參與研究調查。 (三) 影響因素來源本研究將影響因素的來源分為三個部分，分別自 Horton III 的 LTSI 模式、組織情境脈絡以及數位學習科技相關模式之文獻萃取。首先，在 Horton III 的 LTSI 模式是訓練遷移主要的模式內涵來源，經文獻探討納入其 13 個因素於本研究（含依變項），分別為遷移設計、使用機會、績效教導、個人正向結果、主管支持、同儕支持、內容效度、工作努力績效期望、工作績效結果期望、個人遷移能力、學習者準備度、績效自我效能及遷移動機等因素；其次，在組織情境脈絡的部分將持續學習文化和知覺組織支持等 2 個因素納入探討範疇；最後，在數位學習科技方面將 UTAUT、ISS、ELS 模式以及相關文獻所探求的 13 因素納入本研究，分別為知覺易用性、知覺有用性、人際影響、促進因素、系統努力期望、系統績效期望、內容使用、使用滿意度、系統品質、資訊品質、服務品質、電腦自我效能以及訓練滿意度。經過嚴謹的研究流程與分析後，本研究獲得 11 個影響因素以及 1 個依變數，分別為持續學習文化、知覺組織支持、遷移設計、系統品質、服務品質、內容效度、內容使用、主管支持、績效結果期望、學習滿意度、遷移能力以及依變數遷移動機。二、研究限制本研究在選擇調查內涵、調查對象以及調查方式等處受到限制，說明如下： (一) 主題選擇的限制本研究著重數位學習遷移動機，乃因訓練遷移行為衡量不易確認，需要由企業方的全力配合方有可能進行各方人員（如，主管、 7.

(22) 同事或往來客戶）對受訓人員行為改變的確認，因此在研究施行上囿於成本與人力等諸多考量，在研究主題的選擇上，轉而透過員工自評方式瞭解訓練遷移動機將能預測受訓者的遷移成果（Axtell et al., 1997; Nijman et al., 2006），並施以員工自評問卷調查。 (二) 調查對象的限制在調查對象的選擇上，因無母體名錄，對於各企業施行數位學習的情形亦無法得知，故僅能從數位學習以及人力資源相關認證或獎項之名單予以取得優良營運數位學習的組織，該些獎項包含「國家數位學習品質服務中心」、「行政院勞工委員會職業訓練局-人力創新獎與訓練品質評核系統」以及「訓練品質評核系統」。為避免遺漏諸多未參與認證或參賽的企業，所以也請受訪組織的專家提供推薦的企業，以健全本研究的調查對象，突破研究對象偏頗的限制。 (三) 調查方式的限制在組織調查的問卷數量上，因取得企業資料有一定難度，研究者需要正在參與數位學習課程的學員參與課後調查，考量每一梯次參與調查的員工有限，以及需要考量本研究時程，無法持續延續各梯次進行調查。因此，為避免企業各數位學習上課學員的參與調查率不足，影響研究調查問卷份數，以及研究時程考量，所以本研究不以專班或是個案研究的方式實施調查，反而盡量擴大受調查的組織範疇，以追求本研究所需的樣本數。此外，基於本研究採取在各組織中擴大調查的方式獲得樣本，然而也由於此調查方式，所以在各組織中受調查學員所參與的課程內容和主題產生不一致，此為本研究因調查方式，在調查時所產生的一項限制。. 8.

(23) 第四節名詞解釋本研究旨在探究員工數位學習遷移動機的影響因素，為避免名詞的誤導，特於名詞解釋中提出「數位學習」、「遷移動機」以及「影響因素」的名詞定義及其操作型定義，以符合本研究探究之宗旨。一、數位學習本研究採用 Horton（2000）對數位學習的定義，凡是只要能運用科技創造、傳遞有用的資料、資訊或是學習知識達到增進學習者能力或提升組織績效者即可稱為數位學習。進一步說明其操作定義，數位學習是指透過電腦科技及網路技術相結合並運用各種形式的電子產品（如，電腦、智慧型手機、平板電腦等）作為學習載具來傳遞學習內容，促使學習者透過學習活動，以達成學習目的。在本研究中數位學習是指將數位學習情境置於企業，由企業內部數位學習平台所傳遞的學習內容所進行學習的型態，方為本研究所探究的數位學習。該數位學習使用對象為員工，亦即員工因為工作需求而使用數位學習進行學習活動，最終達成學習目標。二、遷移動機本研究將遷移動機作為研究重要的依變項，也是研究主軸。在訓練的過程中，遷移動機為學習後個人對於訓練後的預期和努力之間差距後，會想要運用在生活或工作情境的動機意願（Cheng & Ho, 2001b）。本研究的對學習遷移動機的操作定義是當員工因工作所需，經過數位學習形式的訓練後，其願意將學習所得的能力運用到其現實工作情境所表現出來的遷移意願，方能稱為本研究的學習遷移動機。本研究透過遷移動機作為依變項，用以衡量員工願意使用所學的知識和技能於工作情境的強度和持續性的程度。 9.

(24) 三、影響因素根據本研究的目的，旨在找出影響數位學習遷移動機的因素，便將可能會影響遷移動機的因素稱為影響因素。此些因素從文獻探討而獲得，並假設其在本研究的模式中直接或間接影響遷移動機。在此，首先定義本研究的影響因素為數位學習遷移動機模式中經統計驗證後確實會直接或間接影響遷移動機的因素。在前一節的研究範圍及闡述共有 27 個影響因素進行探究與分析。其次，在研究前根據研究假設提出 27 個影響因素以及 1 個依變項的操作型定義：（一）依據 LTSI 歸納的影響因素 LTSI 為 Horton III 所提出的組織訓練遷移模式，其將影響訓練遷移的因素分層，從文獻中萃取將直接影響遷移動的因素，並將其衡量的操作型定義說明如下： 1. 遷移設計：衡量員工感受訓練的設計和傳遞，能給予員工有能力將所學運用於工作且教學符合工作所需的程度。 2. 使用機會：衡量員工感受提供資源和工作任務，使員工能將所學運用於工作的程度。 3. 績效教導：衡量員工感受來自組織對於員工績效提升的正式或非正式教導的程度。 4. 個人正向結果：衡量員工傾向運用所學於工作，並感覺有正向獲益的程度。 5. 主管支持：衡量員工感受來自主管的支持增強其運用所學於工作的程度。 6. 同儕支持：衡量員工感受來自同儕的支持增強其運用所學於工作的程度。 7. 內容效度：衡量員工感受所學內容能精準反應工作所需的程 10.

(25) 度。 8. 工作努力績效期望：衡量員工感受努力進行學習遷移，將能提升工作績效的期望程度。 9. 工作績效結果期望：衡量員工感受將其工作績效的改變將能使成果加值的期望程度。 10. 個人遷移能力：衡量員工感覺其擁有時間、能量和心智空間將所學應用於工作上並產生變革的程度。 11. 學習者準備度：衡量員工自我準備投入或參與訓練的程度。 12. 績效自我效能：衡量員工相信自己能夠改變工作績效的程度。（二）依據數位學習相關模式與其他文獻歸納的影響因素本研究探究數位學習相關模式包含 UTAUT、ISS 和 ELS 等模式，並將其他談論有關數位學習和遷移動機的文獻加以探究，獲得以下 13 個影響因素： 1. 知覺易用性：衡量員工認為數位學習系統越容易使用，則使用系統的態度也會越正向的程度。 2. 知覺有用性：衡量員工認為認為使用數位學習對於工作表現與未來有助益，感覺此學習系統有用性高時，進而使用系統的態度會越正向的程度。 3. 人際影響：訓練時，衡量員工感受到周遭其他人（如：主管、同儕）的影響程度。 4. 促進因素：衡量員工感受到組織在相關技術設備方面對系統使用的支持程度。 5. 系統努力期望：衡量員工對系統使用所必須付出努力的多寡程度。 11.

(26) 6. 系統績效期望：衡量員工感覺使用系統對工作有所幫助的程度。 7. 內容使用：衡量員工針對教材與媒體的設計呈現與運用，有助於學習的感覺。 8. 使用滿意度：衡量員工滿意對數位學習系統使用的程度。 9. 系統品質：衡量員工認為資訊系統本身功能品質的評估程度。 10. 資訊品質：衡量員工認為學習系統產出內容的品質程度。 11. 服務品質：衡量員工對於服務的期待和實際接受之間的差距程度。 12. 電腦自我效能：衡量員工對於自己有能力進行達到成功使用電腦學習的一種信念程度。 13. 訓練滿意度：衡量員工滿意所接受到訓練的程度。（三）依據組織情境脈絡歸納的影響因素組織情境脈絡為本研究認為數位學習相關模式應融入組織因素以更貼近組織真實情況，因此，根據文獻探討歸納出以下 2 個因素： 1. 持續學習文化：衡量員工感受組織所塑造的學習文化的程度。 2. 知覺組織支持：衡量員工感受到組織對員工正向支持的程度。. 12.

(27) 第二章文獻探討本研究為探究影響數位學習遷移動機的因素，遂就數位學習和遷移動機兩個要素為探究重點，將有關數位學習、遷移動機的理論脈絡及其印證模式加以探討，以釐清影響數位學習遷移動機之因素。文獻探討共分為五大部分，分別是「第一節數位學習」、「第二節數位學習成效主要衡量模式」、「第三節訓練遷移動機及相關理論基礎」、「第四節遷移動機衡量模式」，最後亦統整相關研究所證實的影響因素間的關係，以說明本研究工具的理論背景架構於「第五節數位學習遷移動機的影響因素」，進而歸納影響數位學習遷移動機的理論因素。以下就依各節次，逐一探究。. 第一節數位學習在近年的人力資源管理的書籍開始提及企業訓練的新型態 ─ 數位學習。數位學習乃拜資訊科技及網路發達所賜，而使得企業的教育訓練能有更迅速、有效的方法來達到訓練成效。因此，員工必須在企業中適應使用數位學習進行訓練，亦即員工數位學習情境為企業，本節就從企業的角度探究員工數位學習的情境，包含數位學習的定義、企業發展員工數位學習的要素。一、數位學習的意涵數位學習一詞是美國專家 Jay Cross 於 1999 年最先提出，自此掀起了企業界和學校對數位學習的熱情。過去在數位科技的演進之下，曾有電腦輔助學習（computer based learning）、線上學習（online learning）、數位學習（e-Learning）、網路化學習（web-based Learning）及遠距學習（distance learning）等名詞產生。線上學習則擴大應用電腦輔助學習運 13.

(28) 用電腦與網路連結達到學習，而在企業內部或是學校的學習則亦運用網路化訓練（web-based training）和網路化學習等名詞代稱。而數位學習範疇較線上學習更大，只要學習者是透過電子媒介而學習皆可屬之，其運用了網際網路結合電腦、衛星、廣播、個人數位助理、互動式電視及光碟等科技。遠距學習除了包含數位學習內涵，它尚可運用實體函授進行，而在媒體上與數位學習並無差別。同樣，Horton（2000）也認為凡是只要透過電子科技進行學習均能稱之為數位學習，諸如運用網路、e-mail、PDA…等電子工具達到學習效果者皆可列入數位學習的之列，因此其將數位學習定義為：能運用科技創造、傳遞有用的資料、資訊或是學習的知識達到增進學習者能力或提升組織績效者即可稱為數位學習。Rosenberg（2000）更進一步明確定義數位學習的三大基本要件：1. 網路化—由於網路化使得能即時更新、儲存擷取、發送傳達、分享教學或資訊；2. 應用電腦技術—數位學習利用電腦及網際網路技術將學習課程傳遞給予終端使用者；3. 它是集中於最廣泛的學習視界超越傳統訓練典範的解決方案。臺灣「數位學習國家型科技計畫（數位學習國家型科技辦公室， 2003）」對於數位學習的定義是：「以數位工具，透過有線或無線網路，取得數位教材，進行線上或離線之學習活動」。根據上述，可歸納出數位學習是一種遠距學習模式（非直接面對面），大量利用數位化的學習資源並結合新興的數位科技（如電腦、衛星廣播、互動電視、光碟教學等）傳遞學習內容，可以是同步或是非同步，或者說是線上或離線的學習活動。簡言之，所有能夠利用電子科技傳遞學習內容的學習方式即可稱為數位學習。數位學習只是一種新的運用科技學習的統稱，所有學習的重點，仍須回歸學習的本質，真正的目的在於學習，因此數位學習的設計，通常以促進學習者理解、滿足其達到學習成效之要件。 14.