研究背景與動機

第一章 緒 論

本研究以員工數位學習遷移動機為探究主題，透過文獻探討從數位 學習和遷移動機相關文獻找出影響員工數位學習遷移動機的因素，再透 過專家訪談和問卷調查確認影響因素。本章分述研究背景與動機、研究 目的、研究範圍與限制以及名詞解釋。

第一節 研究背景與動機

隨著科技和網路的發達，在 1999 年美國專家 Jay Cross 提出數位 學習（e-Learning）一詞，掀起各界對數位學習的熱情，甚至成為國際人 力資源領域、學校教育發展的盛事。大型組織紛紛導入數位學習作為教 育訓練的新途徑，欲透過科技讓員工做更好的準備以服務顧客並開創商 機（Beer, 2000）。而今數位學習已成為企業訓練方案的基本組成要素，

協助企業達成其策略目標並保有競爭優勢（Popescu, Popescu, & Iancu, 2010）。從企業的觀點，在數位學習的協助下，員工能比傳統的實體訓 練更快建立知識與工作間的認知連結，在數位學習中瞭解整體概念並知 悉工作程序，將觀念的改變應用到原來的工作流程產生訓練遷移，使員 工更有效的和內、外部顧客互動。進而數位學習協助組織進行知識管理

（knowledge management）甚至形塑組織學習文化（learning culture）

（Wild, Griggs, & Downing, 2002）。從員工個人觀點，職場環境迅速，透 過數位學習能掌握知識發展脈動，充實個人知識，有效達成訓練目標，

最後運用所學於生活與工作中，成為符合知識經濟時代的高素質人力，

展現職場競爭力。根據上述，本研究的研究動機一乃基於數位學習協助 組織發揮人才培育優勢為近十年來企業組織發展的趨勢，其對於企業和 員工都帶來正面的助益，所以應深入探究數位學習在組織中的發展，尋

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求協助更順利發展數位學習的方式，可供已發展或即將發展數位學習的 組織做為參考。

數位學習若要更能有效增進組織效能，Wang、Ran、Liao 和 Yang

（2010）認為要從數位學習環境要來安排方能達成，須包含三大要素：

首先，學習必須對準個人和組織的學習需求；其次，學習應連結到工作 情境與工作績效；最後，學習應要能促進人際互動和知識交換。而最近 的研究（Cheng, Wang, Moormann, Olaniran, & Chen, 2012）也提出成功 的數位學習要素，必須融入工作情境中，並強調員工特性、科技類型和 訓練設計元素對工作情境所產生的影響。較早的研究 Bransford、Brown 和 Cocking（1999）同樣指出訓練的情境對於訓練成效影響極大。因此，

數位學習需要組織設置一個能累積知識和學習文化的環境，讓員工隨時 能接觸學習，將所學遷移到日常工作，才能增進工作績效和組織績效。

然而，目前諸多研究者僅以學習者的角度，衡量其課程滿意度、學習系 統滿意度或是學習滿意度作為研究主題（Paechter, Maier, & Macher, 2010;

Sun, Tsai, Finger, Chen, & Yeh, 2008; Wang, Wang, & Shee, 2007），甚少更 深入探究從組織的觀點提出數位學習如何營運以及如何和人力資源相 關制度連結，以及最後產出的效益。因此，本研究有別於過往研究的角 度，思索數位學習應融入組織的情境脈絡，以呈現真實數位學習在組織 中的運作。因此，本研究研究動機二，認為數位學習須跳脫科技框架連 結組織情境才更能衡量其對組織的效能。本研究立基於組織情境脈絡的 思維，有別於以往獨立於組織情境的研究，嘗試將數位學習的運行模式 嵌入組織的實體訓練體系。

訓練遷移（training transfer）一直是連結訓練方案與組織情境的重要 因素，也是證實訓練方案的效能與效率必要的方式（Nijman, Nijhof, Wognum, & Veldkamp, 2006），在諸多研究中不斷的運用在評鑑訓練成效

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（training effectiveness）（Noe & Colquitt, 2002），透過訓練遷移是證實訓 練方案的效能與效率必要的方式，當受訓學員無法將訓練遷移至實際工 作，則訓練無助於組織績效知改善（Bates, 2003）。然而，要評估數位學 習對組織產生的效益有諸多面向和無形因素要考量，實有其困難所在

（Chen, 2010），不僅要由員工自我評量之外，更須由其主管、同儕共同 協助確認具體的行為表現，透過受訓前後的觀察、焦點團體、訪談及問 卷調查等方式，方能確認受訓者的訓練遷移情形，也才能評估對組織產 生的效益（Edens & Bell, 2003）。關於此點，已有學者提出動機（motivation）

會影響員工決定繼續參與訓練、投入多少心力學習以及運用多少所學知 識或技能於工作（Quinones, 1997）。而訓練遷移動機（motivation to transfer）是影響訓練成效的重要因素之一（Cheng & Ho, 2001a），也是 影響訓練遷移和訓練成效的重要調節因素（Noe, 1986）。近期的研究中，

遷移動機更被研究者視為訓練遷移過程必要的條件（Baldwin & Ford, 1988; Burke & Hutchins, 2007; Gegenfurtner, Veermans, Festner, & Gruber, 2009; Holton III, Bates, & Ruona, 2000），而且訓練遷移動機可透過自評的 方式直接預測受訓者的遷移成果（Axtell, Maitlis, & Yearta, 1997; Nijman et al., 2006）。由此可知，訓練遷移動機與訓練遷移關係密切，並可運用 自我評量調查進行探究。因此，本研究的研究動機三，認為數位學習成 效的衡量如同實體訓練應要從訓練遷移角度探究，若人力資源研究者若 欲探究數位學習在組織中的成效，可以先從訓練遷移動機進行考量，將 訓練遷移動機作為預測訓練遷移或訓練成效的因素，再行瞭解員工自發 性的訓練遷移行為，進而發掘訓練對企業績效所產生正面效益。

數位學習在臺灣的發展約莫在 2000 年前後，在 2003 年之前數位 學習並未在各企業組織間迅速發展，直到政府推動「2003 - 2007 數位學 習國家型科技計畫（經濟部工業局，2010）」將數位學習列為國家重要

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政策，祭出輔導和補助優惠，從公部門推廣到私部門，不僅大型企業更 包含中小企業都開始投入數位學習的發展。在計畫的支持下，第一期

（2003 - 2007 年）「數位學習國家型科技計畫」推動後，促成指標企業

（即產值 1000 大製造業、500 大服務業、100 大金融業）之數位學習 導入率逾 59%（經濟部工業局，2010），使得數位學習在各企業組織間 蔚為風行。然而第二期（2008 - 2012）「數位學習與典藏產業推動計畫」

轉以學校體系及補教體系為主要對象，發展學習終端和智慧教室，便無 具體引導企業數位學習發展，撤除政府鷹架輔助後，企業組織對數位學 習的經營是否依舊持續推動並擁有良好成效？則亟待進一步探究。

在過往數位學習的相關研究，多以公部門或學校單位進行討論與調 查，少有以企業為研究範疇之實證研究，由於企業組織的系統相較公、

教部門更為複雜，整體環境與管理皆與學校差異極大，實有必要深入探 究。再者，多數的研究者多注意到訓練動機對於訓練成效的研究，卻對 訓練遷移動機沒有同等的重視（洪贊凱、李昆靜，2009；張肅婷、方崇 雄，2010；Cheng & Ho, 2001b; Quinones, Ford, Sego, & Smith, 1995; Seyler, Holton III, Bate, & Carvalho, 1998）。所以本研究的研究動機四基於臺灣 數位學習在企業組織的營運尚卻乏具體的參考架構，而且企業環境的複 雜性較大，有必要深入探究。

綜合上述緣由，本研究從數位學習在企業營運的現況進行探究，建 構在學習遷移理論基礎上，融合數位學習相關理論，歸納有關訓練遷移 動機的影響因素，以探討該些因素之間對訓練遷移動機的影響關係，以 窺探企業數位學習營運的遷移情形，希冀增進學術對企業數位學習實務 的瞭解。

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