遷移動機衡量模式

遷移動機通常是置於訓練成效或增進訓練成果的議題中探究，運用 遷移動機可增進評鑑方法提出訓練方案的設計和傳遞有效的證明（Burke

& Hutchins, 2007）。從訓練評鑑的角度來看，動機在訓練成效驗證中，

扮演不可或缺的角色，不論是受訓動機或是遷移動機，都將直接或間接 影響訓練成效。因此，本節將透過與遷移動機的相關訓練評鑑模式或人 力資源發展評鑑模式瞭解遷移動的衡量概念及影響遷移動機之因素。

一、動機對訓練成效之影響模式

動機在組織心理學中，一直被視為影響各項成效的重要因素，同樣，

在訓練遷移動機的研究亦是將其視為相當重要的影響因素，以下將透過 兩個模式，以釐清訓練遷移動機在整個訓練情境中所扮演的角色及其重 要性。

Noe 和 Schmitt 在 1986 年率先提出「動機對訓練成效之影響模式」

（如圖 2-9 所示）描述了動機在整個訓練模式中的地位，爾後掀起學術 界對於動機於企業訓練中的研究風潮。動機在訓練前和後分別稱為學習 動機和遷移動機，「動機對訓練成效之影響模式」主要在確認個人的態 度和屬性可能影響受訓者的學習動機、應用新學技能於工作情境或訓練 成效。Noe 和 Schmitt（1986）提出了七個主要關鍵因素，分別為：1. 控 制（locus of control）：分為內控和外控屬性，直接影響個人技能評估、

期望以及職業/工作態度、2. 期望（expectancies）：用以連結努力和訓練 方案內容（期望 I）以及完成訓練後的獎酬（期望 II）、3. 職業和工作 態度（career and job attitudes）：為了有更高層次的學習動機進行探索行 為以透過認知活動知道其長處、弱點以及興趣。高工作投入的個人更可 能有更強的學習動機去學習新技能，因訓練能使其在訓練活動中能提升

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技能層次與增進工作績效、4. 訓練反應（reaction to training）：如果受訓 者感覺到訓練評估能對技能的強、弱提供有用的資訊，其將踴躍地反應 所接收到訊息、5. 學習動機（motivation to learn）：受訓者對於訓練方案 內容一種特定的需求、6. 遷移動機（motivation to transfer）：受訓者想要 將 在 訓 練 方 案 所 學 的 知 識 和 技 能 應 用 於 工 作 以 及 7. 環 境 助 益

（environmental favorability）：受訓者可能意識到工作的限制以及主管和 同事的不支持，這將抑制運用訓練所學的知識和技能。

此七個關鍵因素都是跟學習成效互有關連的因素。從圖 2-9 可顯示 其彼此之間的關係，由遷移動機的角度來看，可瞭解影響遷移動機最主 要的因素是環境助益，在組織環境層面，包含與人際關係和工作任務相 關的兩者因素；遷移動機是主要促進學習和行為改變之間的關鍵，而此 時所提的行為改變正是訓練遷移。此外，從期望的角度，期望在此模式 中主要影響的是學習動機並非訓練遷移，然而，在 Vroom（1981）研究 提 及 個 人 的 期 望 對 於 努 力 績 效 （effort performance ） 和 績 效 結 果

（performance outcome）的知覺是造成訓練行為改變的影響因素，而相 關研究（Moitra, 1976）也證實對於訓練方案的期望與績效和行為改變的 關係。最後，對於此理論模式的驗證，在 Noe 和 Schmitt（1986）的實 證研究中，因取樣人數較少，未能達成模式的驗證，但已經建構出值得 驗證的理論架構，因此在提出之際，即引起後續學者陸續印證該模式的 內涵，而此模式的主要貢獻也印證了行為改變和成效之間確實具有顯著 的相關。因此，本研究的理論架構設計，試圖納入期望作為影響遷移動 機的因素之一。

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圖 2-9 動機對訓練成效之影響模式 資料來源：Noe 和 Schmitt（1986: 500）

二、Holton III 的 HRD 評鑑模式

Hloton III 分別在 1996 年和 2005 年所提出的「人力資源發展評 鑑模式」。在 1996 年，Holton III 為改進 Kirkpatrick 的評鑑層次，提 出 HRD 評鑑與研究模式，而 Holton III 在 2005 年繼而提出「修正版 的 HRD 評鑑與研究模式（圖 2-10）」。修正版的模式和原版的模式主要 的在改進訓練遷移方面的細節，認為為達組織訓練遷移應要更注重每一 構面的內涵，因此，在次要影響、動機、環境和能力等構面底下的內涵 持續透過相關驗證找出次構面，此模式更進一步補充 Kirkpatrick 的不 足。Holton III 將動機定義為「透過學習改善工作的動機（motivation to improve work through learning, MTIWL）」，包含學習動機、遷移動機和期 望理論所提及的努力-表現-結果的內涵，甚至透過實質的報酬能夠激發 其動機，而「透過學習改善工作的動機」尚受個人特質、工作態度、自

職業/工作態度 Career/Job Attitudes

• 探究 Exploration 

• 工作投入 Job Involvement

訓練反應

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我表現效能以及學習者準備度所影響。在此模式中，Holton III 強調具 有高度 MTIWL 的員工，比起僅具有高度學習動機的員工，進入強調工 作實用的學習情境爭，會擁有較高的動機參與工作相關的學習活動。此 也說明，訓練遷移動機和期望理論的內涵在訓練評鑑模式中的重要性，

透過此模式也點出本研究欲展現員工期望和訓練遷移動機的關係。

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圖 2-10 修正版的 HRD 評鑑與研究模式 資料來源：Holton III（2005: 51）

個性特質(personality Traits)

• 盡責(Conscientiousness) 

• 情緒穩定(Neuroticism) 

• 經驗開放

(Openness to Experience)

• 目標導向(Goal Orientation) 

• 信念(Locus of Control)

(Motivation to Improve Work Through Learning)

• 學習動機(Motivation to Learn) 

• 遷移動機(Motivation to Transfer) 

• 遷移努力表現(Transfer Effort) 

• 績效結果(Performance  Result) 

實用期望/投資報酬 (Expected Utility / ROI)

外部事件

內容效度(Content Validity)

遷移設計(Transfer Design)

個人遷移能力(Personal Capacity for Transfer)

使用機會(Opportunity to Use)

連結組織目標

46 三、Holton III 的學習遷移系統

延續 Holton III 的 HRD 評鑑模式，Holton III 等人（2000）簡化 評鑑模式，直接從遷移動機的角度發展出學習遷移系統量表（learning transfer system inventory, LTSI）來驗證所提出的理論架構。在 LTST 發 展的目的，使以適用組織情境的訓練遷移衡量工具為發展，並且從多層 次的角度歸納影響遷移的因素，在 Holton III（2005）提出該架構之際，

其說明該量表已經在美國本土和國際施行超過 7000 名受訓者，而量表 也已經受到許多研究者的驗證（Bates & Holton III, 2004; Bates &

Khasawneh, 2005; Chen, Holton III, & Bates, 2005; Holton III, Chen, &

Naquin, 2003）歸納出具體的影因素。學習遷移系統的概念圖，如圖 2-11 所示。LTSI 量表共有四個分量表、16 個遷移系統因子，共有 89 個題 項。LTSI 量表在 2005 年曾被 Chen、Holton III 和 Bates 施測於臺灣，

樣本分布在 20 個組織，共計 583 份有效樣本。該量表因轉譯為中文 的關係，再次經過探索性因素分析（exploratory factor analysis, EFA）建 構適合臺灣組織情境的量表。研究結果驗證 LTSI 量表適用於台灣跨文 化的情境，與美國較為不同的是臺灣組織的學習後的使用機會因素負荷 量較低，作者推測臺灣在訓練方案的設計上，較缺乏考量訓練後的利用 機會，此外，也受到各組織課程的限制，無法確認各組織訓練方案或課 程的水準品質。

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圖 2-11 學習遷移系統概念架構

資料來源：Holton III、Bates 和 Ruona（2000: 239）

小結

正向個人結果    Positive Personal Outcomes 負向個人結果  Negative Personal Outcomes

48 表 2-2 LTSI 因子統整表

構念 因子 定義

能力 個人遷移能力

Personal Capacity for Transfer

個人擁有時間、能量和心智空間將所學應 用於工作上並產生變革

內容效度

Perceived Content Validity

受訓者認為所學內容能精準反應出工作

Opportunity to Use Learning

提供資源和工作任務，使受訓者能將所學 運用於工作

動機 學習遷移動機

Motivation to Transfer Learning

使用所學的知識和技能於工作情境的強

Resistance－Openness to Change

感覺主流的群體規範（prevailing group norms）傾向使個人抗拒或不受到鼓勵使 用所學技能

個人正向結果

Positive Personal Outcomes

運用所學於工作使個人感覺有正向獲益 的程度

個人負向結果

Negative Personal Outcomes

個人傾向不將所學的知識或技能應於工

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