研究範圍與限制

第三節 研究範圍與限制

本研究從企業的數位學習情境進行探究，本節特別將數位學習的範 疇、受調查組織的範疇加以說明，並提出本研究之限制。

一、研究範圍

(一) 數位學習型態

本研究所探究的數位學習範疇以企業情境為主，員工教育訓練 是指系統化將知識與技術傳授給組織內的所有人員，以提升整體績 效的過程。根據 Horton（2000）的定義凡是只要能運用科技創造、

傳遞有用的資料、資訊或是學習知識達到增進學習者能力或提升組 織績效者即可稱為數位學習。本研究所要調查的企業數位學習範疇，

凡是組織中具良好的訓練課程設計，透過電子科技進行員工訓練，

則可作為本研究範圍。然而對於目前新興的行動學習科技，因臺灣 尚無該方面實證績效的研究，亦無相關的認證，因此，在調查的過 程中不將行動學習科技納入研究調查的範圍。

(二) 調查對象來源

目前對於臺灣有多少企業進行數位學習以及經營的品質的資料 闕如，因此本研究在調查對象的範圍僅能以具有「國家數位學習品 質服務中心」、「行政院勞工委員會職業訓練局-人力創新獎與訓練品 質評核系統」所認證過的企業為主要調查對象，其次為行政院勞工 委員會職業訓練局推動「訓練品質評核系統」與前兩個獎項的交集 為次要調查範圍，歸納可供本研究調查的企業共有 44 家（可見本 研究第三章的表 3-7）。此外，對於數位學習有良好營運的口碑企業，

經由專家推薦時，亦納入本研究調查對象。經篩選及邀請結果，本 研究從調查範圍邀集 16 家企業，亦由專家推薦邀集到 16 家企業，

7 共計 32 家企業參與研究調查。

(三) 影響因素來源

本研究將影響因素的來源分為三個部分，分別自 Horton III 的 LTSI 模式、組織情境脈絡以及數位學習科技相關模式之文獻萃取。

首先，在 Horton III 的 LTSI 模式是訓練遷移主要的模式內涵來源，

經文獻探討納入其 13 個因素於本研究（含依變項），分別為遷移設 計、使用機會、績效教導、個人正向結果、主管支持、同儕支持、

內容效度、工作努力績效期望、工作績效結果期望、個人遷移能力、

學習者準備度、績效自我效能及遷移動機等因素；其次，在組織情 境脈絡的部分將持續學習文化和知覺組織支持等 2 個因素納入探 討範疇；最後，在數位學習科技方面將 UTAUT、ISS、ELS 模式以 及相關文獻所探求的 13 因素納入本研究，分別為知覺易用性、知 覺有用性、人際影響、促進因素、系統努力期望、系統績效期望、

內容使用、使用滿意度、系統品質、資訊品質、服務品質、電腦自 我效能以及訓練滿意度。經過嚴謹的研究流程與分析後，本研究獲 得 11 個影響因素以及 1 個依變數，分別為持續學習文化、知覺組 織支持、遷移設計、系統品質、服務品質、內容效度、內容使用、

主管支持、績效結果期望、學習滿意度、遷移能力以及依變數遷移 動機。

二、研究限制

本研究在選擇調查內涵、調查對象以及調查方式等處受到限制，說 明如下：

(一) 主題選擇的限制

本研究著重數位學習遷移動機，乃因訓練遷移行為衡量不易確 認，需要由企業方的全力配合方有可能進行各方人員（如，主管、

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同事或往來客戶）對受訓人員行為改變的確認，因此在研究施行上 囿於成本與人力等諸多考量，在研究主題的選擇上，轉而透過員工 自評方式瞭解訓練遷移動機將能預測受訓者的遷移成果（Axtell et al., 1997; Nijman et al., 2006），並施以員工自評問卷調查。

(二) 調查對象的限制

在調查對象的選擇上，因無母體名錄，對於各企業施行數位學 習的情形亦無法得知，故僅能從數位學習以及人力資源相關認證或 獎項之名單予以取得優良營運數位學習的組織，該些獎項包含「國 家數位學習品質服務中心」、「行政院勞工委員會職業訓練局-人力創 新獎與訓練品質評核系統」以及「訓練品質評核系統」。為避免遺 漏諸多未參與認證或參賽的企業，所以也請受訪組織的專家提供推 薦的企業，以健全本研究的調查對象，突破研究對象偏頗的限制。

(三) 調查方式的限制

在組織調查的問卷數量上，因取得企業資料有一定難度，研究 者需要正在參與數位學習課程的學員參與課後調查，考量每一梯次 參與調查的員工有限，以及需要考量本研究時程，無法持續延續各 梯次進行調查。因此，為避免企業各數位學習上課學員的參與調查 率不足，影響研究調查問卷份數，以及研究時程考量，所以本研究 不以專班或是個案研究的方式實施調查，反而盡量擴大受調查的組 織範疇，以追求本研究所需的樣本數。此外，基於本研究採取在各 組織中擴大調查的方式獲得樣本，然而也由於此調查方式，所以在 各組織中受調查學員所參與的課程內容和主題產生不一致，此為本 研究因調查方式，在調查時所產生的一項限制。

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