遷移動機及相關理論基礎

遷移動機（motivation to transfer）在教育與企業兩者不同應用情境 下分別稱為學習遷移動機（motivation to learning transfer）以及訓練遷移

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動機（motivation to training transfer），其實訓練遷移動機的概念是由學 習遷移動機擴展而來，其主要重視學習後個人的工作表現，以期將學習 結果運用在工作上，目的在於提升個人績效，進而提高組織競爭力 (Wexley & Latham, 1991)。

一、動機的意涵

動機（motivation）源自於心理學領域，其是指引起個體活動或維持 已經引起的活動，並且引導該活動朝向某一目標進行的一種內在力成，

這會牽涉到個人將精力花在某些特定行為上的選擇，是一種促使受訓者 即使在受到批評或缺乏支持的情況下，仍可以將所學的知識技能運用的 力量（張春興，2000）。而在訓練的情境下，動機是指對課程有種學習 熱忱，它能使受訓者樂於積極主動去學習訓練課程的內容，並將所獲得 的新知識及技能移轉到日常工作上（Noe, 1986）。動機會影響員工決定 繼續參與訓練、投入多少心力學習以及運用多少所學知識或技能於工作

（Quinones, 1997）。

二、遷移動機與學習動機的區分

在人力資源發展的訓練方案中，動機分別運用於學習或訓練前與後

（Holton III, 2005; Noe & Colquitt, 2002），在訓練前的動機是個人的學習 或訓練動機，經過訓練活動後，則是個人的學習或訓練遷移動機。訓練 動機是個人必須釐清目的，瞭解自己為何參與訓練、對學習的渴望與願 意投入於訓練的意願；而訓練遷移動機是受訓後，個人願意運用所學於 工作情境中。過去的研究多探討受訓者的訓練動機的研究（洪贊凱、李 昆靜，2009；張肅婷、方崇雄，2010；Cheng & Ho, 2001b; Quinones et al., 1995; Seyler et al., 1998），藉以瞭解在訓練方案中影響訓練動機的因素，

以及訓練動機對訓練成效的影響，多以 Kirkpatrick 的第一、二層次為

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衡量，較少關心後續員工在工作運用的情形，而本研究以理論架構為基 礎，欲運用更為系統架構的方式探討訓練後的訓練遷移動機，藉以更進 一步窺探訓練遷移。

訓練本身是藉由學習以使受訓者表現出決策者想要且有別於以往 的目標行為，其終極目標在於受訓者能夠顯示出可觀察的行為，而訓練 遷移便是將所學到知識和技能運用於工作上的程度，是訓練成效的主要 衡量標準之一，屬於行為層次（Kirkpatrick, 1967）。從工作場域來說，

訓練遷移是指受訓者將訓練課程中所獲得的知識、技能及態度，有效的 運用在工作上，並且維持一段時間（Baldwin & Ford, 1988）。大致而言，

訓練遷移是將所學在一個學習情境中所學應用至另一個生活或工作中 的情境，意即能夠應用所學知識和技能於新情境中。綜合學者的觀點，

訓練遷移可被定義為受訓者在訓練之後，將訓練所學的知識、技能及態 度運用到工作上的情形。對於訓練遷移動機，Holton III（1996）認為訓 練遷移動機就是員工受訓後會想要使用所學於工作中的動機程度。而 Noe（1986）更詳細提出訓練遷移動機是指受訓學員使用訓練課程中所 學的知識、技能應用於工作的意願。因此，在受訓後，學員是否願意將 所學或思考如何運用所學的意願皆反映出學員的遷移動機。而本研究採 用 Noe 的定義，從訓練的角度，將該名詞運用在數位學習領域，並以 數位學習遷移動機來統稱本研究所指的訓練遷移動機，表示：經過數位 學習後，受訓者願意將數位學習所學的知識、技能應用於工作中的動機 程度。

三、遷移動機的重要性

訓練遷移在諸多研究中不斷的運用在評鑑訓練成效（Noe & Colquitt, 2002），而訓練遷移動機又是影響訓練遷移和訓練成效的重要調節因素

（Noe, 1986）。而且在近期的研究中，遷移動機被研究者視為訓練遷移

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過 程 必 要 的 條 件 （Baldwin & Ford, 1988; Burke & Hutchins, 2007;

Gegenfurtner, 2011; Gegenfurtner et al., 2009; Holton III et al., 2000）。

在先前的研究（Facteau, Dobbins, Russell, Ladd, & Kudisch, 1995;

Noe, 1986; Yelon, Sheppard, Sleight, & Ford, 2004）發現動機因素在訓練 遷移中扮演很重要的角色，遷移動機是訓練成效的前因（antecedent），

同時遷移動機也是學習和行為改變（behavior change）的調節因子。而 受訓者的動機又受到個人的信念、權力主張和態度所影響（Noe, 1986）。

因此，遷移動機對於訓練遷移、訓練成效、學習和行為改變的整個歷程 佔有極大的影響力，也是整個遷移過程不可或缺的因素。

如同 Noe（1986）認為參訓者的參訓動機和遷移動機是影響訓練成 敗的關鍵，在 Noe 與 Schmitt（1986）的「動機對訓練成效影響的模型」

中即闡明：訓練遷移動機會影響行為改變，即表示訓練遷移動機會影響 教育訓練後的遷移情形，而產生行為改變。在 Baldwin 和 Ford（1988）

的訓練遷移模型也提出相同理念，其將受訓者的動機歸類於受訓者特質 中，在訓練遷移模式同樣認為受訓者特徵會直接或間接影響訓練遷移。

有關研究也驗證訓練遷移動機會影響訓練遷移，莊世杰、楊仁壽和黃俊 祥（2002）以 Kirkpatrick 的反應和學習層次作為中介，以了解四個變 項（受訓動機、訓練反應、學習和訓練遷移動機）之間的關係，結果證 實訓練遷移動機受到受訓動機和學習所影響。張肅婷和方崇雄（2010）

的研究以 Baldwin 和 Ford（1988）的訓練遷移流程模式為構面，探討 受訓者特質（學習動機）、訓練設計（訓練過程）及工作環境（1. 組織 氣候與文化、2. 管理階層支持、3. 同儕支持、4. 機會運用）對訓練遷 移動機有正向顯著的直接影響、訓練遷移動機會正向影響訓練遷移。

上述眾多研究皆已指出受訓者訓練遷移動機會影響訓練遷移或是 訓練成效，也實際證明了訓練遷移動機的重要性，也間接說明了衡量訓

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練遷移動機將可預測訓練遷移與訓練成效。本研究基於取得訓練遷移的 證據與訓練成效實行度不高，而改以運用衡量訓練遷移動機，以作為推 測組織訓練遷移之探究。

三、遷移動機的研究觀點

本研究欲探求影響員工數位學習遷移動機的因素，對於遷移動機如 何影響訓練成效的探究在教育和心理教育領域的研究中已有諸多學者 探究（DeCorte, 2003），從過去理論基礎尋找研究觀點將對於本研究探究 數位學習遷移動機的影響因素有所助益。

(一) 知識形式對遷移動機之影響

從社會認知理論（social cognitive theory）的觀點，遷移動機與 知識的形式有關，在組織中訓練的內容設計要將該些知識分解，同 時讓員工發展反思能力對個人的遷移動機產生極大的影響（Bandura, 1997）。知識的形式含括描述性知識（declarative knowledge）、程序 性知識（procedural knowledge）以及自我調節知識（self-regulatory knowledge）。描述性知識著重於描述事實（facts）；程序性知識是技 能要展現的方式，有其可依循的步驟或程序；自我調節知識是個人 在學習過程中能夠自我反思、監控學習以及控制自己學習行為的知 識。前兩項知識為訓練方案設計者所設計在課程中的內容，而最後 一項知識是設計者所規劃的課程活動使學員有能力發展該項能力。

對於遷移動機的影響，Bandura 提出訓練設計是關鍵要素，故在研 究中則需要關注內容是否對於遷移動機有良好的遷移內容的規劃 與設計。

(二) 組織情境對遷移動機之影響

依據認知、行為心理學和完形心理學理論所提出的同元素論

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（identical elements theory）、類化論（generalization theory）、轉化 論（transposition theory）以及能力論（ability theory）等論點，皆與 遷移動機有關，彰顯遷移動機是將所學習到知識轉化成應用的能力，

更重要的是運用在同樣或類似的情境中，訓練內容與實際工作情境貼 近，並且要營造讓可以讓員工運用的環境。如同 Bransford 等人（1999）

的觀點認為知識、技能態度和信念能夠產生良好的遷移在於教育情境

（educational setting），意即組織整體的情境對遷移動機是很重要的 影響因素，不論是在訓練內的規劃、工作上的安排和能力評估都需要 考量遷移動機。此外，在期望理論（expectancy theory）的觀點，也 認為組織需要提供良好的正向情境，使員工預期努力後能換來所希冀 的成效，或達成想要的回報，將更願意努力付出並擁有更強的遷移動 機（Werner & DeSimone, 2006）。因此，當員工認為學習該新知識或 技能是一種投入，他們可能會期望組織提供相對的回報，並且努力學 習來換去回報，此點將是組織營造具有支持性遷移環境必須參考的出 發點。

上述知識和組織情境兩個觀點源自於諸多理論歸納而成，而在 Cheng 和 Ho（2001）以及 Gegenfurtner（2011） 對訓練遷移動機的後 設分析（meta-analysis）的研究，確實也有同樣的看法，認為遷移動機 受到組織如何設計課程內容以及組織整體情境所提供何種的資源與支 援，讓員工願意將所學運用到工作情境。同時，研究中也再次表明未來 訓練成效的量測遷移動機是不可或缺的要素。以上兩個觀點還有後設研 究的驗證，足以支持本研究的研究動機，說明了影響遷移動機很重要的 因素來自於組織整體的情境，需要關切組織如何規劃數位學習的內容，

以及組織所營造的情境如何誘發員工將所學運用到工作中。

40 小結

從 Kirkpatrick 的四階層模式而言，訓練遷移屬於第三層次的行為 層次，意指訓練遷移行為是受訓者將訓練課程中所獲得的知識、技能及 態度，有效的運用在工作上，並且維持一段時間（Baldwin ＆ Ford, 1988）。

而訓練遷移動機是指受訓學員使用訓練課程中所學的知識、技能應用於 工作的意願。因此，在受訓後，學員是否願意將所學或思考如何運用所 學的意願皆反映出學員的遷移動機。本研究將訓練遷移動機運用數位學

而訓練遷移動機是指受訓學員使用訓練課程中所學的知識、技能應用於 工作的意願。因此，在受訓後，學員是否願意將所學或思考如何運用所 學的意願皆反映出學員的遷移動機。本研究將訓練遷移動機運用數位學