研究結果與討論

由本研究的路徑分析的顯著性可知，使用者在科技特性上，對使用即時通訊 軟體有明顯的適配程度，此研究結果與Nan, Guo, and Chen (2007)結論相同；而其 中適配程度與其任務績效也有明顯相關，此研究結果與McGill and Klobas (2009) 結論相同；本研究將科技特性定義為，使用者對於即時通訊這項科技服務的認知 程度，以科技的有用及易用來發展此構面之問項，由研究結果來看，員工對於即 時通訊軟體的認知在用之於工作上均能得心應手，充分使用此科技，對於完成交 辦之任務也能達到所期望的目標。但其中任務特性對其適配程度結果為無顯著影 響，以實務面分析來看，乃因研究對象為企業中使用即時通訊軟體之員工，但其 各所屬之公司並不相同，在各企業中，其組織文化、氛圍與其交辦任務必有所差 異，而員工所負責之工作任務也不同，也因其造成其任務特性的多元化，對其使 用之即時通訊軟體要求之功能也有所差異，所以對其適配度較無顯著。

員工在即時通訊軟體的使用在任務-科技適配度上對態度、社會規範與信任上，

均有較佳的顯著影響。在現今科技發達的社會上，即時通訊軟體在節省時間成本 中具有一定的成效，其幫助員工在完成任務、傳遞訊息、檔案均有賴於使用者對 此項科技的信任，研究結果也顯示出在企業中，同事、上司、甚至客戶廠商是否 採用即時通訊作為其溝通工具對於員工完成任務也有一定影響力。

在社群意識方面，本研究結果發現社會規範與信任對於即時通訊使用員工其

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社群意識的凝聚有顯著關聯，此研究結果與李亭蓉 (2010)探討臉書粉絲成員其社 群意識凝聚力影響因素研究結論相同。在企業中，員工對於其溝通方式有多種選 擇，員工間為了其便利與即時性的訊息傳遞而均使用過即時通訊，那麼自然而然 會對於相同使用即時通訊的同事或其聯絡名單內的聯絡人有其較特殊情誼，其關 係與對公司之認同感也較高，會自覺自己屬於這公司的一份子。但研究結果中也 發現態度對於社群意識其無顯著相關，本研究社群意識以會員關係、相互影響、

需求整合與分享情誼四構面來探討，其員工對於即時通訊之態度也僅限於認知自 己是隸屬於公司之一，但其通訊名單中並不僅僅只有同一企業之員工，對於身屬 其中社群，其認同感或影響情誼上就可能為造成無顯著之原因。

在即時訊軟體的使用方面，本研究發現僅只有社會規範對其有顯著影響，此 研究結果與陳嘉奇 (2008) 探討結論相同。本研究定義社會規範為使用者認知他所 重視的人認為他採用即時通訊軟體的行為是否有價值，研究對象中有80%的企業開 放即時通訊的使用，也因此同濟間相互推薦使用，也使的訊息流通快速、便利。

但在態度、信任與社群意識對即時通訊之使用並無顯著相關。以實務面分析來看，

可能因為企業對於員工於工作任務上使用即時通訊軟體，因資訊安全緣故必定有 些許限制，例如只能只用公司提供帳號、在特定時間或電腦上使用等規範，以致 員工雖已即時通訊其便利、立即等特性而使用於任務工作上，但對於其限制規範，

相較於日常私下使用時也較為不自由。

本研究也發現在其無顯著相關影響中，其中信任與社群意識對於即時通訊之使 用為負向，對於社群意識，本研究採取會員關係、相互影響、需求滿足與分享情 誼等四構面，對於會員關係可能因為聯絡人名單內之聯絡人，員工雖有自覺是屬 於公司之一份子但也僅限於此；在相互影響方面，因涉及個人任務與公司資訊，

員工無法於即時通訊上與聯絡人公開討論，對其感受程度將會因而受限；在需求 滿足，因為完成工作任務而使用即時通訊，須受企業使用規範限制，其所交換與

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需求之資訊即為任務需要，員工使用時對其感受可能也因此降低，分享情誼也亦 然。蕭登泰 (2010)指出虛擬社群意識對於消費者的產品態度會產生正面且顯著的 影響，也就是說消費者會憑據自已與網路社群的關係，而非以與社群參與者的關 係來評估網路資訊。在本研究回收問卷中，均為工作需要才使用即時通訊，其中 是否會有負向情緒出現進而引起其他社群成員對於即時通訊使用意願降低，後續 研究可針對此點加以設計討論，使研究更趨完整。

本研究於信任題項中，包含使用者本身是否為一位能容易相信別人的人，即使 對不太熟悉的事物也願意給予信任。員工在對於處理工作任務上，透過即時通訊 發送文件檔案或傳送特定訊息前，需確認對方也要在電腦前接收，而不會將其透 漏或漏接其資訊，在這點上，即時通訊其安全性便遜色於書面資料或電子郵件，

使得使用者對其信任產生疑慮。

而在即時通訊之使用對其任務績效影響，其研究結果顯示顯著影響。探究其 原因可能為即時通訊軟體在工作上屬於一通訊設施，其本質在於訊息傳遞的便利 性，以節省其時間成本，對於任務績效表現並不只有取決於快速溝通，除了時效 性外，對於影響其績效表現，如:整體工作環境的活動支援、對於非預期事件的反 應行為…等等，均可能影響即時通訊對績效的成效，童惠玲與許育維 (2011)研究 發現知覺組織支持對於員工任務績效有顯著影響，當員工知覺到組織支持時，員 工心理認為個人受到組織好的待遇，將有意願做出對組織有利的行為來做為交換，

進而提高任務成果與績效。而權力距離對此結果也具有調節效果，研究發現員工 所評量出低權力距離時，知覺組織支持分別對組織承諾與任務績效的正向關係成 立，說明了權力距離不同的差異在華人社會體制下，皆解釋了上下關係的權力距 離邊界條件的成立。以實務面來看，其結果代表組織必須對這些高權力距離的員 工加以重視，不得忽略其在組織的重要性。如服務業與製造業的管理者應盡可能 體察員工的內心層面，適當地激勵員工(例如：加薪、績效獎金、言語正向肯定)，

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將能大大地增加員工對組織活動的參與意願，進而提高任務績效。本研究未將其 納入探討實為一缺憾，後續研究可加入此面向進行探討，以期有更加完善之研究。

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