研究結論

壹、 孤新社工所屬單位之組織樣態、督導及專業訓練制度

欲瞭解沒有社工督導協助的新進社工其工作真實樣態，則必須透過其組織型 態、工作內容及組織針對督導、專業訓練等相關規範進行分析與探討。

一、 任職單位與母機構的從屬關係

依研究指出，孤新社工其所任職的單位，都隸屬於某一母機構底下，而子單 位與母機構間的從屬關係可分為緊密與疏離兩種型態。前者通常發生在組織型態 較為科層化或是整體組織規模較小時，母機構對於孤新社工所處之單位有較多的 干預及決策權；後者的母機構對約子單位的管理採放任、不干預的形式，彼此僅 有行政業務上的往來，但沒有實質上的從屬關係，因此單位通常有其自己一套管 理方法，是母機構不加以干涉的。

二、業務內容的繁雜與不明確

有別於一般人對於「孤星社工」的想像，以為整個工作場域僅有社工一人在 工作，實際上在此研究中的孤新社工其工作場域是有其他同儕的，彼此各自有其 主要業務，然而研究者發現若組織內工作人數越少、組織分工越模糊時，孤新社 工的業務範疇也可能越不明確，特別是在行政工作的部分，因為無需專業背景才 能完成，因此可能隨著依照彼此當下的工作量進行調度，也因此孤新社工可能會 為了支應同事而突然新增業務，也可能因此而必須承擔非社工業務範圍內的工 作。

三、內部直屬主管 vs 聘任外部督導

所有受訪者皆表示其於單位內會有一位內部直屬主管，多數受訪者表示該主 管並未接受過完整的社工專業訓練，僅有一位受訪者表示其直屬主管為社工背景，

但是礙於該主管不在同一縣市工作，因此難提供協助，亦無行社工督導行為。通 常直屬主管在單位工作資歷長，因此對於單位內的行政業務掌握度高，可以協助 受訪者在行政業務及文書上的學習；此外，這位直屬主管也會是受訪者工作業務 上的監察者，負責監督、考核受訪者之工作狀態。

內部社工督導的缺乏，迫使孤新社工針對社工督導的需求，僅能向外探尋，

然畢竟聘請外部督導需要經費，因此單位主管是否支持，便成為孤新社工能否順 利取得此資源的重要條件，對此部分受訪者提到若單位所申請之方案中，有要求 檢附社工督導計畫的話，即可在預算中編列外聘督導的經費，而這也迫使直屬督 導對於社工督導的需求更加重視，執行方案之社工也因此有機會得到外聘督導的 資源；其中便有兩位受訪者，在經歷一陣子的孤新社工時期後，順利透過方案申 請到外聘督導的機會，而督導的頻率依計畫的不同而有所差異，如受訪者 E 為一 個月一次，受訪者 C 則是 2、3 個月一次，然兩位受訪者皆對於外聘督導的加入 有正向回饋，認為對其在教學及情緒支持上皆有所幫助。

四、專業訓練的提供

（一）內部交接及在職訓練的缺乏

部分受訪者提及其在初入職場時未能與前一位社工交接，主要原因有二，其 中一個原因是因為該受訪者即為其所屬單位開天闢地的第一位社工人員，自然無 人可進行交接，另外一個原因則是因為受訪者在入職時，前一位社工便已經離職 良久，因此根本難以找到人進行交接，所以少數單位會請直屬主管協助代為交接，

然而無論是直屬主管或是前一位社工協助交接，交接內容受限於時間，皆只能著 重在行政系統上的解說及概略的業務說明，而無法針對個案的概況逐一介紹。

針對內部職前及在職訓練，多數受訪者皆表示單位並沒有提供有系統的專業 訓練，特別是當受訪者之服務領域在兒少據點這類偏屬於社區工作的場域時，受 訪者被期待與家庭、鄰里間建立穩定、深厚的關係，希望受訪者能與服務對象一 起在社區生活即可，因此反而不這麼重視受訪者的專業訓練；然而，部分受訪者 之母機構因具有一定規模，如全國性之大型機構又或是醫療院所，所以確實會針 對員工開立相關職業課程，但礙於社工專業在母機構中未必遭受重視，因此受訪 者表示母機構所開之課程多無法提供其在社工專業上的精進。

也因此，許多受訪者都提到「做中學」及「有問題再問」成為其剛進入職場 時學習的主要方法，而直屬主管針對行政業務上也多半會透過亦步亦趨帶領的方 式教導，而受訪者則在反覆觀察、模擬及詢問的狀態下，逐漸掌握工作業務；此 外，因為部分受訪者其工作內容必須備有大量醫療專業知識，此非社工專業教育 中所教導，也因此工作場域中若有其他領域之資深同事可作為詢問對象的話，也 能幫助受訪者快速掌握服務對象狀況及業務內容。

（二）機構對於外部訓練的積極度與限制

當內部訓練不足時，向外尋求受訓機會亦為幫助適應新工作之法，所有受訪 者皆表示如欲參加外部專業課程，則必須向直屬主管請示，或是依照機構的組織 章程申請呈核，然針對機構對於外部訓練的態度可分為主動積極與被動消極之差 異，前者組織的服務內容多涉及其他專業，如身障及衛生醫療領域，因此除了社 工專業知能外，社工被期待也需要對於該領域的專業知有一定程度的認識，此外 也正逢近期政府一系列長照的課程，因此組織多會主動推薦受訪者上課；後者之 機構多為經費較不足之兒少社區據點，受訪者表示是因方案要求，因此直屬主管 才逐漸重視外部教育訓練。

貳、 孤新社工所遭遇之職場困境 一、 直接服務之困境

所有受訪者皆提到其在剛工作時，因為沒有督導的協助，而導致其在直接服 務上產生困擾及無法克服之狀態，如受訪者提到礙於沒有督導協助，其不知道如 何訂定工作目標及處遇方向，而直屬主管因為非社工專業，自然對此部分不會特 別留意掌握，最終導致受訪者僅能如無頭蒼蠅般自行埋頭工作，但也不詳其工作 方向是否適切；此外，受訪者也提到在實務工作中偶會碰到特殊狀況，難以依照 過往處遇流程工作，此時正需要有足夠經驗的社工督導在旁針對事件之特殊性進 行指導與引領，然而正因為事件發生時沒有社工督導的協助，使得受訪者當下感 到因不知如何因應而感到相當無助、焦慮及壓力皆因事件而驟升，其中更有受訪 者表示因該特殊事件的發生，導致其有自我責咎、創傷反應及認為自己無法勝認 之負面感受出現。

因交接不完全導致受訪者對於業務及服務使用者的不熟悉、業務多元壓縮本 職工作等狀況，也是受訪者所提及之困境，也因為沒有社工督導的即時調解，引 領受訪者看見自身於工作中的價值，協助進行工作量的調配及時間分配上的調整，

導致部分受訪者提到其產生自我貶抑想法之況，因為在工作中的挫折及壓力的累 積，導致部分受訪者認為自己沒有用、什麼都不會、不配被稱為社工，顯見沒有 社工督導的協助，致受訪者產生自我效能低弱之感。

二、 在職場難被重視的孤新社工

由於受訪者所處的工作場域中，多需要與不同專業背景或不同職務的同事工 作，因此彼此在工作上的合作與磨合便成為必經的過程，然而，並非所有同事都 能夠理解社工的工作模式及重要性，也因此導致社工專業特別容易不被重視，工 作時間也可能因此而被壓縮，導致受訪者必須為了捍衛社工專業，而強迫自己展 現出氣勢與說話力道，以此讓其他專業的同事能信服，進而尊重其處遇，然而此 事對於剛入職場的新進社工而言並非容易的事，特別是在該社工連自身處遇方向 是否正確都不確定時，更難有力道地說服其他同事，也因此有受訪者表示其長期 來回為此溝通，因而感到挫敗。

此外，部分受訪者提到當其於單位中工作一陣子，對於業務稍有掌握時，會 期待能夠開發新的社工業務，以利服務使用者可以得到更適切、完善的服務，然 而此期待常因直屬主管或同事對於社工工作方法的不瞭解而被拒絕，便有受訪者 提到此況致其對於自身於單位中的角色與權利感到困惑，並且對於業務推動的困 難及社工專業不被重視感到無奈。

三、 獨自面對勞動條件之不合理，無正式化管道提出

初入職場工作，新手社工難免對於其自身勞動契約、條件有不明瞭之處需要 主管或是督導協助解惑，又或者是在遇到過量的工作內容時需要督導協助調整業 務量，然而當單位內部無正式化管道或是定期之督導制度時，社工與主管間隱含 的上下位階關係便會使社工因為害怕、畏懼而不敢向上提出。其中便有受訪者便 提及對於自身勞動條件及薪資契約感到不合理，但是面對此疑惑，受訪者因其直 屬主管就是單位最高層主管，因此該受訪者也不敢訴說。

然而並非所有受訪者其所屬單位皆無正式化管道提出前述問題，其中一位受 訪者提到其所單位之母機構因為近期承接政府公辦民營方案的緣故，被要求得定

然而並非所有受訪者其所屬單位皆無正式化管道提出前述問題，其中一位受 訪者提到其所單位之母機構因為近期承接政府公辦民營方案的緣故，被要求得定