McClelland 提出影響工作表現的因素是工作者的態度、認知、特質等，這些觀念已 有職能 (competency) 的雛形 (McClelland, 1973) 。Spencer 與 Spencer (1993) 亦指出工 作績效和員工態度、認知等潛在基本特質具有關聯性。從過去發展至今，職能的概念已 從「個體擁有與工作相關的能力」，演變成比較廣泛的概念，包括所有和工作績效有關 的因素，例如：知識、技術、行為、態度、溝通等 (Beheshtifar, 2011 ; Rejas-Muslera, Urguiza,
& Cepeda, 2012) 。學者亦指出個人的能力、專業技術以及工作內容特性，三者是否相 得益彰是組織成功的因素，所以員工是否適才適所，以及確立其工作職能將變得重要 (Beheshtifar, 2011) 。因此，工作內容與職能是否能相呼應，將會影響個人的工作表現，
另外，透過發展以職能為基礎的招募活動，能夠判斷應徵者是否具備各職務所需的工作 特質，或有潛力從事未來的工作內容，除了能降低員工不適應環境而離職的機率，也可 縮減公司不必要的人事成本，創造雙贏機會。
近幾年臺灣陸續舉辦國際大型綜合運動賽事，例如：2009 臺北聽障奧運會、2009 高雄世界運動會、2011 國際自行車環台公路賽、2013WBC 世界棒球經典賽。程紹同等 (2011) 指出大型賽會涉及的層面廣泛，不管籌備期、競賽期、賽後相關事務，均得交由 專業人員進行規劃，始得以實現。Beheshtifar (2011) 也認為一個組織如果具有複雜的策 略和技術，「人」將成為組織成敗的關鍵因素。因此，賽會經營應該建立適切的人力管
理政策，畢竟綜合性運動賽會所需人力龐雜，主辦單位所形成的工作團隊組織必需有堅 強實力，以面對賽會繁複的籌備工作 (徐揚，2005) 。然而，賽會並未發展正式的職務 訓練，也常被當成一般活動來管理 (Goodarzi, Asadi, Sajjadi, & Moradi, 2012) 。因為過 去認為賽會管理者和其他工作事件的管理者，其所需能力大致相同，因此無額外探討的 必要性，但是隨著大眾對於運動的需求開始成長，加上喜好越來越多樣化，需要更專業 的人力來提供優質服務，所以建構運動賽會管理者的職能，變成職能研究相當重要的議 題 (Ko, Henry, & Kao, 2011 ; Farzalipour, Balci, Ghorbanzadeh, Moharamzadeh, Seyyed Ameri, & Kashef, 2012) 。
我國將於 2017 年舉辦臺北世界大學運動會 (以下簡稱臺北世大運) ，此為臺灣目前 主辦規模最大、層級最高的運動賽會。賽會目的之一係希望將臺灣、臺北成功地行銷至 全世界，並向國人宣傳賽會資訊，吸引民眾參與盛會，因此，國內外行銷計劃的經費需 求比重最高，2012 年佔年度比 47.5%，2013 年增加至 52% (臺北世大運籌辦委員會，
2013) 。在資源有限的情況，更應當招募最適當的管理者，將資源效用發揮至最大化，
因此，負責臺北世大運人力招募的 1111 人力銀行，即針對求職者進行「九大職能星測 評」，希望能測出一個人的潛在特質，包括價值觀、動機、人格特質，並要求投遞履歷、
施以筆試和面談，評估其知識、能力、技能。然而，此評量僅初步評估求職者的職能，
並未進一步探討其是否符合各處組的職能需求，可是，不同工作內容，對於職能的需求 自然不同，所以若能分別探討大型運動賽會各處組所需職能，會更有實質助益。
然而，大型運動賽會的籌辦組織，因為工作內容複雜，所以往往分為許多部處，在 資源有限的情況下，哪一個處組的職能需求較高呢？答案是負責行銷相關業務的處組，
原因是現行臺灣舉行運動賽會，多仰賴政府編列預算，但在政府財源緊縮的情況下，賽 會組織如何透過行銷策略達成目標，已成為一項顯學，例如：1984 年洛杉磯奧運會，賽 會組織即透過各種行銷手法，籌得 5 億 1,200 萬美元經費，得以達成眾多賽會目標，另 外，2008 年的北京奧運會，透過行銷宣傳，也獲得超過 10 億人民幣的盈餘 (殷雨娟，
2010 ; 程紹同等，2004 ; 程紹同等，2011) 。行銷規劃完善的運動賽會，除了能產生經
濟效益，亦能針對其它國家、目標客群及在地居民傳遞多種價值觀，例如：文化再造 (如 2008 的北京奧運會) 、城市向心力 (如 2009 高雄世界運動會) 、社區營造 (如 2010 溫 哥華冬季奧運會) 等，並可藉由各種推廣方式，提升國家和城市的整體形象 (黃俊英，
2007 ; 程紹同等，2011) 。另外，相較於組織其它管理功能，行銷顯得更加重要，原因 是如果行銷人員所傳遞的價值，無法使顧客信服或滿足其需求，則顧客往後可能不會再 繼續消費，則會計、財務、人事管理等其它管理功能就變得一點也不重要，因此，以顧 客價值和滿意度做為基礎，是現代行銷管理的核心所在 (李伯謙，2008 ; 黃俊英，2007 ; 張逸民，2005) 。同樣地，賽會行銷人員所提供的產品、服務，抑或想傳達的理念、形 象等無形概念，亦必須符合甚至超越參與者的需要、慾望、需求和想像，提高參與者的 整體滿意度，以達成組織目標。綜上得知，行銷主管對於大型運動賽會來說，具有相當 程度的重要價值，故本研究希冀能瞭解大型運動賽會行銷主管的工作內容，建構其所需 職能，並探討工作內容與職能間的關係。
儘管臺灣 1995 年才正式成立第一所運動管理系，近幾年已成立 86 種運動與休閒相 關的課程，然而，現今臺灣運動產業面臨一項重要議題，亦即學界是否能提供有能力的 運動管理者，以滿足產業需求 (Ko et al., 2011) 。Farzalipour 等 (2012) 認為運動賽會發 展至今已有悠遠歷史，然而卻常發生無效管理的案例，例如：2006 年 FIFA 世界盃足球 賽發生票務銷售管理缺失、2008 北京奧運會也發生族群管理不當之情形，另外，財務、
賽會管理也有不合宜的情況，其中最明顯的例子為英國的雪菲爾市因為缺乏適當的策略 管理計劃，在舉辦完 1991 年世界大學運動會後，仍負債多年。學者認為這些賽會管理 不當的原因係因為無法填滿學術和實務操作間的差距所致 (Farzalipour et al., 2012) ，所 以本研究希望能綜整企業界、行政界與學術界三方面的看法，以更宏觀、全面性地角度 探討大型運動賽會行銷主管的職能需求。
另外，學者指出組織的類型、規模、管理層級、國家和地區別均會影響管理職能，
其需求項目或重要性程度都會受到前述幾項因素影響 (張裕隆，2001 ; 鄭志富，1996 ; Jamieson, 1987 ; Lambrecht, 1987) 。但是多數研究僅針對運動俱樂部、政府機構、職業
運動等組織進行研究，這些組織均為常規性組織，然而，我國籌辦大型運動賽會的組織 有些為常規性的組織，有些則為任務型導向的組織，對於影響職能的因素可能不同於常 規性組織，此為本研究探討影響大型運動賽會行銷主管職能因素之動機。
因此，本研究希冀綜整企業界、行政界與學術界的看法，旨在瞭解大型運動賽會行 銷主管的工作內容，建構大型運動賽會行銷主管之職能，並瞭解工作內容及職能需求構 面間的關係，以及探討影響管理職能的因素。使有意從事運動賽會行銷管理類別的求職 者，可以初步判斷自身能力能否勝任職缺要求，同時，有助於賽會組織進行後續教育訓 練規劃，甚至作為員工職業生涯規劃的參考依據。