傳統的人才招募，常以求職者的學業成績來判斷其未來的工作成就，直至哈佛心理 學教授 McClelland 提出職能 (Competency) 的概念，他發現智力測驗的成績與工作績效 無關，反而與個人特質、技能等職能有著密切的關係 (McClelland, 1973) 。爾後，許多 學者開始探討職能議題，提出各種職能意涵與研究方法。因此，本節將依序探討職能的 意涵、職能建構方式與影響管理職能之因素，以提出本研究職能分析的方法。
一、職能的意涵
自從 McClelland 於 1973 年提出職能一詞，直至目前為止，尚未有統一的中文名稱 與定義，無論職能、才能、素質、能力等都是常見的用語，本研究為了敘述便利，統一 以職能稱之。職能從 20 世紀起開始被廣泛運用在人資管理，Boyatzis (1982) 比較成功 管理者和不成功的管理者後，發現有一些決定成功的因素，例如：能力、動機、經驗和 行為特質，他發現正向的能力與態度是造成這些管理者成功的原因。同時，其它學者也 開始提出自己對於職能的看法。黃政傑 (1985) 認為職能指勝任某一工作所需擁有的知 識、技能和態度。由此得知，職能由潛在特質組成，包含知識、技巧和態度，這些特質
能誘發成功的專業表現 (Gonczi, Hager, ＆ Oliver, 1990) 。Spencer 與 Spencer (1993) 摘錄過去眾多學者對於職能的研究結果，最後，他提出職能是一個人身上所擁有的潛在 特質，隱含著面對各種情況將採取的行動方式和思考力，而且這些特質與績效具有因果 關係，他將職能特質分成五類，分別為動機、特質、自我概念、知識和技能，以下分別 簡述其概念:
(一) 動機：個人將持續思考或渴望的事，進而採取行動的驅使力。因此，動機 可以引導我們在眾多行為或目標中抉擇出最終方向。
(二) 特質：個人與生俱來的身體特性，以及對情境產生的生理或心理反應。
(三) 自我概念：包括態度、價值觀或自我認同。
(四) 知識：個人在特定領域所擁有的專業認知與概念。
(五) 技巧：執行任務所需具備的生理或心理能力。
分析職能層級，對於人力管理實務上有其重要意義。由圖 2-1 可以得知，技巧及知 識屬於外顯職能，亦即表面可以看見的能力，容易透過教育訓練來發展，彌補員工這方 面的不足。然而，自我概念、特質與動機則屬於深層的內隱職能，為人格中心的能力，
難以探索和發展，因此，進行人力招募前，應該先針對職缺列出職能需求，著重於篩選 出符合內隱職能的求職者，至於，外顯職能不足者，可透過教育訓練增強不足之處 (高 俊雄，2011 ; Spencer & Spencer, 1993) 。
圖 2-1. 核心與表面職能
資料來源：Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993) . Competence at work: Models for superior performance (p.11) . NY: John Wily & Sons.
特質 動機
態度 價值觀 自我概念
技巧
知識 核心人格
不容易發展 表面
容易發展 外顯職能
內隱職能
技巧 知識
自我概念 特質 動機
Brewis (1996) 並進一步區分職能和組織職責 (organizational function) 的差別，他指 出組織職責是一項廣闊的概念，個人必須管理 (例如：規劃) 、執行任務、在特殊的工 作當中，有時還需要施行一部分的職責 (例如：決定組織目標) ; 與其相關的概念為職能，
職能是指執行這些任務所需要的特質 (為個人廣泛的職責概念) ，由此可知，職能是個 人實現特殊工作內容所需，而職責則包含特定方面的效率和主動性。鄭志富 (1996) 從 工作效能層面探討職能後，其研究結果與 Brewis 相似，他認為職能指有利個人處理工 作事務，並可獲得成功的知識、技術與行為。
本研究將上述學者以及近代學者對於職能的定義整理後 (國內外學者對於職能的 定義如表 2-1 所示) ，發現早期的學者對於職能的描述大多為隱性職能，包含特質、能 力、動機等等，且這些特質與績效有著正向的因果關係，亦即高績效的工作者，多具備 積極、正向的隱性職能，反觀 21 世紀，學者對於職能的定義除了隱性職能 (例如：特 質、能力、動機) ，亦包括顯性職能 (例如：知識、技能) ，同樣地，這些職能會影響 個人的工作績效、成效。基於善用組織成本的觀點，組織於甄選階段應該著重於隱性職 能的部分，發展出能夠評估或測量動機、特質、自我概念、態度以及價值觀的方法或工 具，以最少的成本，招募到最符合公司需求的人才。
表 2-1
國內外學者對於職能的定義
學者 (年代) 定義
McClelland (1973) 包括個人特質、技能、能力，且與工作績效具有密切的 關聯性
Boyatzis (1982) 包含能力、動機、經驗和行為特質，且管理者成功的原 因能歸於這些正向的能力與態度
黃政傑 (1985) 勝任某一工作所需具備的知識、技能和態度 Gonczi, Hager, ＆ Oliver
(1990) 能導致成功表現的潛在特質，包括知識、技巧和態度 Spencer ＆ Spencer (1993) 為個人的潛在特質，再者，這些特質與工作績效具有因
果關係
表 2-1
Beheshtifar (2011) 個體在工作組織所需的能力，包括知識、技能和態度，
為有助於提升工作成效的能力
圖 2-2. 職能建立流程圖
資料來源：Gonczi, A., Hager, P., & Oliver, L. (1990) . Establishing Competency-Based Standards in the Professions.Australian, SYD:Department of Employment, Education and Training.
設定層級標準 (初階、進階等）
）
1、以職能為基礎的初階課程2、以職能為基礎的初階標準和/或進階評量 3、詳述延伸教育/專業發展需求/補強課程等 4、聯結次專業能力以規劃職涯路徑
法規需求 倫理標準
具體指出職能項目 使用適當的方法分析職能
專業實務操作
改善現有課程
表 2-2 (Interview)
透過受訪者來分類屬性，可使用 (Competency Interview)
用以訪談特定職位工作者所需 (Critical Incident)
由受訪者回顧工作歷程中的成 (Surveys)
透過問卷方式，大規模蒐集資 (Delphi)
由一群專家透過反覆討論的形
表 2-2 (Nominal Group
Technique)
聚集專家對於某一主題提供想 (Search Conference)
適 合 應 用 於 預 測 新 的 職 能 需 (Functional
Analysis)
由參與者利用自身能力、知識和 (Observation)
試圖從各種形式的工作中，刻畫
表 2-2
常見的職能分析法 (續)
資料來源：Gonczi, A., Hager, P., & Oliver, L. (1990) . Establishing Competency-Based Standards in the Professions.Australian, SYD:Department of Employment, Education and Training.
近幾年國內外學者較常以德爾菲、一般訪談法、調查法探討管理職能，故本研究針
見交流與表達，直至所有專家達成共識 (王文科、王智弘，2010) 。
1995 年 Murry 與 Hommons 提出修正式德爾菲法 (modified Delphi technique) 。實 施做法及分析方式與傳統德爾菲大致相同，但可以減少傳統德爾菲必需反覆進行四次問 卷，耗時費力，以及低問卷回收率的狀況 (邱淑芬、蔡欣玲，1996) 。此研究法共有三 個階段：1.第一回合依據相關研究結果或研究者經驗擬定問卷各題目。2.第二回合請專 家回覆是否同意工作小組所歸類的項目，並使用量表評分表 (Likert scale) 評量各項目 的重要性。工作小組將問卷回收後，再以平均數、眾數等統計方法，分析專家對於各項 目的同意程度。最後將所得結果編製成第三回合問卷。3.請專家針對第三回合問卷，再 次進行重要性評量。
(二) 一般訪談法 (Interview)
一般訪談指兩個人以上的交談，訪談人透過語言溝通，來獲取受訪者某些訊息，主 要著重在受訪者的感受、生活經驗的陳述，透過提話與回答的互動過程中，瞭解受訪者 的認知 (萬文隆，2004) 。此外，訪談可以是正式的、非正式的，以研究過程來區分，
主要分為結構式、半結構式以及非結構式訪談 (林金定、嚴嘉楓、陳美花，2005) ，以 下分別探討三者的意涵。
1、結構式訪談
在社會科學研究中，常被用於調查或民意測驗之用途，亦稱為標準式訪談 或調查式訪談。此研究法會事先做訪視表，將題目的順序固定，且問題以封閉 式呈現，因此，受訪者必須在事先設計好的答案中選擇作答，例如：您會定期 做健康檢查嗎？其答案只會是會/不會/不知道，為事先設計好的選項。因為有 一致性的問題及訪問順序，因此，可避免受訪者間不同級誤差，增加研究的可 比較性，再者資料比較容易整理，且成本比較低。缺點是受訪者沒有充分表達 自己想法的機會 (林金定、嚴嘉楓、陳美花，2005) 。
2、半結構式訪談
主要是研究者利用較開放的研究問題做為訪談依據。通常在訪談前即擬定 好訪談指引或訪談表，用字及問題順序不必過於限制，但內容必須與研究目的 相符。由於問題的形式及討論方式較具彈性，因此，研究的可比較性可能會降 低，但優點是可得到受訪者較真實的認知感受 (林金定、嚴嘉楓、陳美花，
2005) 。
3、非結構式訪談
訪談過程中，就如同平日對話的形式，主要著重於訪談者及受訪者間的互 動情形，但訪談範圍亦必需縮小在研究目的內，基本上訪談過程中，訪問者的 控制程度較小，但仍需掌控受訪者的反應 (林金定、嚴嘉楓、陳美花，2005) 。
(三) 調查法 (surveys)
調查法採用封閉式題項的問卷，以蒐集受訪者的認知與想法。藉由問卷題目的 編制將研究者重要的研究概念，落實到可以測量、驗證的階段，然而，在設計問卷 時，僅能以少數例子來當作某一抽象概念的指標，因此，研究者必須思考這些自己 所構思出來的指標，對受訪者而言是否仍代表該概念的指標 (周雅容，1997) 。
綜整以上文獻得知，職能之建構必須依目的選擇適當的研究方法。國內較常以 德爾菲、一般訪談法和調查法來建立職能構面。三者不同之處在德爾菲適用於解決 複雜、不容易判斷的問題，藉由專家學者多次意見往返以得到問題的解答，然而其 缺點為需要多次往返以瞭解專家意見，故需要花費許多時間與精力。一般訪談法依 問卷開放程度，可分為結構式訪談、半結構式訪談以及非結構式訪談，越後者則問 題的形式越開放，受訪者得以更完整、真實地表達自己的認知與態度，為訪談者與 受訪者，藉由語言溝通，以獲取受訪者某些訊息的研究方法。最後，調查法則以封 閉式的題項形式來瞭解受訪者的想法，優點是能將抽象的概念與以量化，方便統計
與分析，缺點是這些「量化」後的題項不一定能反應受訪者內心真正的想法，再者，
也比較沒有彈性。
三、影響管理職能之因素
「管理」是針對一定系統的人力、物力、財力、事件等進行計劃、組織、領導與控
「管理」是針對一定系統的人力、物力、財力、事件等進行計劃、組織、領導與控