第四章 研究結果分析與討論
第四節 組織內部領導與工作壓力之分析
處於快速變遷的環境之中，競爭日益激烈，每一個人多少都會感受來自於工 作的壓力。壓力是一種考驗，適當的壓力可以激發個體成長，鼓勵人們在與環境 不斷互動產生的複雜動態系統中盡己所能的表現，發揮工作潛力，提高工作效率。
由於科技的進步，民眾生活品質提升，消防人員的職責更為繁重，社會大眾對消 防人員的要求愈來愈多、愈來愈廣，消防人員面對組織內部各項因素如；各級長 官之領導風格、單位內部的管理、組織內部之升遷考核等等都是消防人員潛在心 理壓力的來源。
壹、長官之領導風格
長官來自社會各個地方，因此每個人的成長背景不同，、、、、、、因此長 官的領導風格也是因人而異，每次換了長官就要重新再一次的去適應不同的領導 風格，、、、、、、、形成不同的壓力這也是絕對的，所以我們也要體諒每個人 不同的生活環境、成長的背景不同，自己來調適因應、來接受不同長官的領導風 格。（訪 A-13）
長官的領導風格當然會感到不同的壓力感受，有些長官的領導統御上，傾向 人性管理，有的長官採高壓統治，、、、、、、、在人性管理的內容上，對基層 隊員的缺失要加以指正，但並不隨意謾罵，對於優良的事蹟則公開表揚，以提高 同仁榮譽感，應注意的是人性化管理並不等於鄉愿，對部屬不同的優劣事蹟仍需 賞罰分明以維持公義，、、、、、、、，不致遭受情緒化的反彈。其次要注意的 是長官需以身作則，凡事帶頭去做，給基層同仁學習的榜樣，長官才能有立場去 領導基層同仁。（訪C-13）
長官的領導風格不同當然是會有不同的壓力，有的長官會要求部屬要有好的 表現，天天都會要有好的績效，有的長官只注重大的目標，小事情則分層負責，
有的長官大、小事情都要管，一天到晚嘮叨，所以長官的領導風格會給同仁蠻大
的壓力。（訪D-13）
對於工作上要求不斷追求創新與成長的長官領導風格，確實讓我感受到相當 大的壓力，這是每一位公務人員應有的自我挑戰，長官多少都會有求好心切的壓 力，尤其是與其他單位評比的比較，但個人都會事先規劃，按步進行完成只求盡 力。（訪 F-13）
長官的領導風格，讓我感受到不同的壓力，有些長官只要求部屬，本身且無 法以身作則，那壓力的感覺就很大。（訪 J-13）
不同長官的領導風格，當然壓力是相對不同，人性化領導的長官，那你就非 常輕鬆，相對的如果以績效掛帥的長官，勤、業務、壓力相對的倍數存在，同仁 之間工作壓力的排擠等等，相互的都會突顯出來，這當然差異性、落差性非常的 大。（訪 K-13）
長官本身所承受之壓力，應自我調適，不可轉嫁於基層人員身上，不當的發 怒或責罵，造成內部反彈，對領導產生反作用，給部屬帶來更大的壓力。（訪 N-13）
長官的領導風格不同，絕對會有不同壓力感受，消防工作，責重事繁，壓力 重，尤以基層人員為甚。上級長官，除了對工作嚴格要求之外，亦應多予精神鼓 勵，少處分，讓同仁了解錯誤所在有改過機會，而不是動不動就處分。每一位長 官均有其不同的領導風格與特質，長官所重視的一定都是工作上執行的重點，當 然對長官所要求者應盡可能的來完成其所指示的目標。
貳、單位風紀與內部管理
目前消防人員的服勤時數以連續48個小時為主，在勤時難以掌握其生活狀況 及執勤情形，一旦其服勤完畢輪休時，直至其返隊服勤時段，無法完全掌握其外 在的行蹤，若有發生違紀或違法情事，單位主管需負連帶處分，實有單位主管力 有未逮之情事。（訪A-1）
加強幹部的內部管理及統御領導能力，如某分隊主管對所屬分隊同仁勤務缺
失平時也不加以要求督導，一旦雙方感情不睦立即報處分，害那位基層同仁被記 過貳次，即是嚴重內部管理出問題的最佳案例。（訪B-20）
加強人員管理，對不適任或行為偏差的同仁，應有所約束，該免職就免職，
該淘汰就淘汰。不要等到發生重風紀問題，引起軒然大波才做處置。（訪 E-20）
每發生一件貪瀆案件，經新聞媒體大肆報導後，民眾都以奇異的眼光看我消 防人員，甚至在執行建築物消防安全檢查，民眾還亳不客氣當面指責，這種內心 的屈辱只有默默承受。
發生消防人員重大風紀案件可說是擔任主管最大之壓力來源，因直接影響到 的即是主管是否適任的問題，只要是長官認為你督導不周或考核不實，發生影響 社會一般大眾所認為嚴重之品德操守上之風紀問題，影響到整體的消防人員形 象與榮譽，很可能直屬主管即因此而遭調職，所以當然是主管最大之壓力來源，
至於因應之方法個人以為應落實分層負責之責任制度，同時平日即應落實探 訪與考核，把有違法違紀傾向之單位或個人確實列管並形成重點，全力投入防範 風紀案件發生，若已發生風紀案件，應速戰速決儘速查明原委、釐清責任並公佈 事實真相以正視聽，並將傷害降至最低程度方為上策。
參、人事升遷、考核
這方面我個人倒是沒有，我擔任消防隊員一向是淡薄名利、順其自然，但是 我看到有很多人為了升遷，不擇手段，甚至有人在縣長選舉時極力出力幫忙選舉，
屆時他不須要有什麼能力或好的工作表現就可平步青雲，那相反沒有關係的雖然 他奉公守法、認真盡職，也不一定有升遷的機會，我想這個是我們升遷和考核制 度上的盲點，這個對我們士氣的打擊非常之大。對於任務達成與績效制度之評核 這一點是有一點點壓力。（訪 B-10）
自從消防自警察體系分立後，消防人員的人事權已歸縣、市首長，雖然還有 績分的算法，也就是依你平日的功獎、考績、學歷、訓練來計算，但如果縣政府
有長官極力推薦你，那你升遷的機會就比別人快，至於考核我個人認為比較不客 觀，如果與長官關係較好考核資料就比較好，我朝中無人只好默默耕耘，把自已 份內工作做好。（訪 C-10）
台東縣消防局對於基層人員的升遷、考核制度大致來講還算公平，但是還是 有一些人員平常有作一些公共關係、人際關係，所以還是有一些人是靠著人際關 係來升遷的，所以除了工作表現之外，其他的因素我認為也是存在的。（訪 D-10）
以我目前而言，大概只有參加中央警察大學消佐班升職考試，才有機會更上 一層樓，如果要擔任小隊長，上級派您到那裡服務就要無條件去報到，否則就是 放棄。倘若能以名次來選填志願，讓人有選擇距離家近一點，雖然派任時間晚一 點或許也無妨，這也是不失一個不錯的制度。（訪 E-10）
消防人員的升遷管道可以說是非常不暢通的管道啊！因為…當了一輩子的消 防人員…因為你當到最後只能當到小隊長而已，永遠…就是…否則必須去參加中 央警察大學考試，但是錄取率非常低..就是沒有什麼升遷制度的管道啦！
（訪 G-10）
消防人員的升遷喔，目前大致可能要分兩部分講，因為我們消防人員的養成 教育有分兩種：一種是警察專科學校一種，另外一種是警大，警大畢業的人升遷 絕對順暢，是那個一望無際，但是我們基層的升遷是無望的，運氣好的話我最高 只是升遷至小隊長，如果說警大畢業的話，只要有機會就升了，所以基層和官的 升遷差距太大。（訪 H-10）
呃…消防人員之升遷、考核制度比較窄小！對…第一個就是台東縣消防局本 身編制就比較少，編制少你要升遷…比方說升小隊長，因為我們升遷就是小隊長 升遷，小隊長再考試，很多瓶頸啦！擋住了，升不上去了，所以有時候會感受到 壓力。（訪 I-10）
公務人員之升遷、考核制度，長期以來，難以讓人信服，近年尤其明顯。眾 所週知，中階幹部的升遷、考核制度有時候不是看表現而是看路線最讓人不解，
為何升遷時，認真工作的人不一定有升遷的機會，待年華老去，空自嘆！解決之 道，應嚴格管制升遷管道，以績分、工作表現考量，以實際行動顯示升遷的公平 性！（訪J-10）
消防人員最期待能有一套合理的獎懲及升遷制度，而各機關最為人所詬病的 就是人事制度，消防人員努力工作，假若不能獲得應有的肯定，儘管有滿腔熱血 和為民解困的毅力，也會隨著獎勵及升遷的不順（不公平）消磨殆盡。如果消防 的人事制度，能夠建立一套公平、公正、客觀、透明的辦法，令大家心悅誠服，
必能有效改善消防人員的工作態度及服務品質。對於升遷、考核制度，確實讓消 防人員感覺到壓力存在，因為消防人員職務關係著地方民眾之權益，也與民眾接 觸最廣，影響地方民眾觀感極大，故地方各界亦均以高道德標準來衡量，故不管 公務之執行或品德操守、生活上之一言一行均應謹言慎行，避免遭致物議或為人 詬病，所以在升遷、考核制度上，消防人員確實感覺到是有壓力存在。
肆、小結
領導統御應是以身作則，就是身體力行，就是賞罰、公私分明、是非清楚，
對於長官不斷地在工作上要求創新與成長對每一位消防人員而言係一個加強自我 成長的機會，不管是單位內成員彼此團隊精神的發揮或工作與為民服務整體品質 的提昇，確實也發揮其應有之功效，確實也提昇了自我成長機會，雖有時會感受 到壓力存在，然凡事盡心努力以赴即可處之泰然。長官的領導風格不同，絕對會
對於長官不斷地在工作上要求創新與成長對每一位消防人員而言係一個加強自我 成長的機會，不管是單位內成員彼此團隊精神的發揮或工作與為民服務整體品質 的提昇，確實也發揮其應有之功效，確實也提昇了自我成長機會，雖有時會感受 到壓力存在，然凡事盡心努力以赴即可處之泰然。長官的領導風格不同，絕對會