組織學習研究分析

壹、組織學習之定義

「組織學習」一詞正式提出，首見於 Simon 在 1953 年時發表的「組織的誕 生：經濟合作行政管理」(Birth of an Organization: The Economic Cooperation Administration)一文，強調組織再造與發展的過程，就是一種學習過程(Simon,

十一、 Nevis、DiBella 與 Gould（1995）認為組織以經驗為基礎，用以維持 或改進組織績效的能力或程序。

十五、 Jones（2001）認為組織學習係一種程序，透過管理人尋求改善組織成 員的渴望與能力，以瞭解與經營其組織及環境，使其所做的決定能持 續提升組織的效能。

十六、 Hanson（2003）認為組織學習不只是個人學習的總合，也是社會互動 的結果，一旦成為集體智慧，就形成組織知識。

十七、 Lines（2005）將組織學習視為工作為主的知識發展或散播，可知覺到 有助於增進組織的表現。

十八、 Zahra（2010）認為組織學習對於促進成功的組織適應、存廢、以及卓 越表現相當重要。

心智和創新的過程，以達到組織的願景。

二十九、 王世璋（2005）組織透過持續的個人學習與團隊學習，進行各種調 整工作，有效解決問題，促進組織成員及整體之發展，以適應環境 之過程。

三十、 陳易昌（2006）組織中的每個人與各層級，都能透過知識經驗的分 享與合作交流，持續不斷地學習，提升整體組織的適應力與競爭力。

簡言之，組織學習係指組織成員透過建立願景、團隊學習、溝通交流、系統 思考、資訊分享，以促進組織發展和提升組織表現之歷程。

貳、組織學習層面之相關研究

在社會、經濟、科技、資訊環境瞬息變化萬千的現代，組織必然面對與過去 經驗相異的新挑戰，與時俱進才能使組織永續發展，故組織成員學習新知識、新 技能的能力成為關鍵，組織型態需轉變為學習型組織。對此，Peter Senge 所提出 的系統思考、自我超越、改善心智模式、建立共同願景與團隊學習等五項修練，

更是成為各界廣為周知的議題。迄今，針對「組織學習」之探討國內外已有眾多 研究。其中關於組織學習的建構與衡量，基本上區分為四個導向，分別團隊導向、

學習導向、記憶導向，以及系統導向。目前組織學習相關評定量表多以學習導向 所發展，相關研究列舉如下：

Jerez-Gomez 等人所建構之組織學習能力量表，將構面分為組織管理承諾、

系統觀點、開放與經驗化程度、知識轉移與涉入程度等四項，藉以衡量組織學習 能力，被認為是具有全面性的組織學習量表之一，而每個構面 4 題共計 16 題

（Jerez-Gomez，2005；洪啟昌，2005）。

張奕華（1997）對於國民小學組織學習與學校效能之研究，編製組織學習量 表分為系統思考、全面品質管理、團隊學習觀念與應用資訊科技等四個構面，且 α 值皆大於 0.8，信度佳。研究結果則發現性別、年資、職務、規模、地區等人 口與背景變相有差異。

李瑞娥（2003）之研究將組織學習分為個人學習、共享資訊價值、團隊合作、

深度對話等四個構面，並發展成量表，共計 24 題，信度佳。

基此，彙整近來組織學習相關研究對於組織學習所提出的構面整理如表 2-1，

其五大構面為，建立願景、團隊學習、溝通交流、系統思考及資訊分享。

表 2-1

&Noordewier（1997） ^V 學習的承諾、開放心智 Dorai & McMurra（2002） V V V

Jerez-Gomez Cespedes-Lorente &

Valle-Cabrera（2005）