Cooper【2000】所研擬的組織安全文化分析架構，將知覺層面視為內部心理 因素，組織內部環境層面與行為層面視為外部觀察因素。所以本研究將此兩決定 組織安全文化之關鍵因素定義為X 軸（內部心理因素）與 Y 軸（外部觀察因素），
因行為層面乃為知覺層面與組織內部環境層面相互影響下之最後產出，因此在外 部觀察因素中未將行為層面加入，而是根據本次施測問卷知覺層面與組織內部環 境層面問項內涵意義，將組織安全文化劃分為四種類型，可定義為：積極型、散 漫型、政策型與規範型等四種類型後，再依可能之外在作為，劃分為行為一致（平 均數大於或等於4 分）與行為未一致（其平均數小於 4 分）兩種進行說明。此外，
透過施測問卷各層面平均數，可進一步找出本次分析對象屬於何種組織安全文化 之型態，如圖6-3 所示。
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組織安全文化
組織安全文化 組織安全文化
組織安全文化
圖6-3 組織安全文化類型
（一）積極型組織安全文化：
1.對主管而言：
代表主管具高度安全信念與向心力，也能實際落實安全理念於組織的安全 相關訓練、系統、制度或規範等上，使組織主管乃至下屬員工對組織安全 目標具一致性共識。
‧行為一致時：
顯示主管自身能確實將安全理念落實於工作中，且具備言行一致之作 為。
‧行為未一致時：
顯示主管在進行組織內部安全督導或以自身為安全示範時，無法真正落 實於其外顯作為上，造成知易行難的狀況。
2.對下屬而言：
代表組織員工個人或對組織內部相關作業安全歸屬感程度高，清楚了解組 織安全願景。組織中有建置健全的安全制度與系統，讓員工工作時有嚴格 的組織安全準則依循，使員工在工作時能按部就班照表操課。
‧行為一致時：
顯示員工能實際將所習得的安全理念以及自身對安全的認知，落實於自 身工作中。
‧行為未一致時：
顯示員工可能礙於時間壓力或節省物料等，未能完全遵循安全規範來執 行相關作業。
（二）散漫型組織安全文化：
1.對主管而言：
代表組織中各部門主管對安全相關作業各自為政、各自行事，有各自核心 安全理念，對於組織中應有的安全制度、政策與規範並無訂定，也可能有 制定但並不完整或不具一致性，進而大幅降低組織中安全工作效率。
‧行為一致時：
顯示雖然組織中各部門主管擁有各自核心安全理念，但其自身對安全的 核心理念與感知，仍能確實反應於其外在的作為上。
‧行為未一致時：
顯示主管自身對安全的感知不強烈，所以相對的無法於組織中建置完善 的安全相關政策與制度等，也未能實際落實於組織中安全督導與檢查之 相關制度上，使組織整體安全相關程序之運作較為雜亂無章。
2.對下屬而言：
代表員工自身對安全感受可能不強烈，且組織中也無制定安全相關之政策 與制度等，使員工可能於組織內部於安全作業上易產生較多分歧意見與爭 執，且易於工作環境中發生意外事故。
‧行為一致時：
顯示員工自身對安全有較高的重視程度，雖然組織中未建置完善的安全
規範與制度，但仍能本能性的將安全作為表現於工作中。
‧行為未一致時：
顯示組織中不健全的安全相關政策、規範與制度，再加上員工自身不重 視工作中安全的重要性，進而無法對其外在作為產生影響，所以會較容 易於工作時產生意外事故。
（三）政策型組織安全文化：
1.對主管而言：
代表主管具高度安全信念，但卻無法落實安全理念於組織的安全相關訓 練、系統、制度或規範等上，產生的原因可能礙於組織經費或是組織法令 之限制，再者也可能該主管是屬於言行不一者，知道安全的重要性，卻無 心建置安全相關制度，僅具宣示性態度。
‧行為一致時：
顯示主管自身對安全相當重視，雖然礙於組織因素而無法建置完整安全 制度，仍能確實將安全理念落實於組織安全督導與員工之示範。
‧行為未一致時：
產生的原因可能在於主管自身對安全的態度僅具宣示意味，了解安全於 組織中的重要性，但仍無法實際落實於組織中的安全督導、檢查上，表 示其對安全理念表裡不一。
2.對下屬而言：
代表員工於工作時有較高的安全使命感，清楚了解安全的重要性，但組織 內部無準則性安全制度與規範可遵循，員工可能於安全作為上會較雜亂無 緒。
‧行為一致時：
顯示雖然組織中未建置健全的安全制度、規範等，但員工自身對安全所 具備的高度使命感，確實能直接影響其外顯安全作為，無形中產生安全 工作規範。
‧行為未一致時：
顯示可能因組織中未建置完善的安全相關制度、溝通管道與規範等，無 法對員工之外在作為產生安全行為約束。
（四）規範型組織安全文化：
1.對主管而言：
代表主管自身對組織內部的安全認知可能偏向懲處方式與商業利益導 向，相對的降低對安全應有價值觀，但於組織中有建置完善的安全相關制
度、政策與規範，嚴格要求組織員工遵守。
點，再者，各層級人員之行為層面之平均數也皆大於4 分以上，代表該等層級中 主管及下屬之外顯行為也具一致性。若與第伍章之路徑分析比較後，可得相類似 之結果，飛安直接相關部門之主管對安全文化的感知明顯高於下屬，同樣的結果 也在非飛安直接相關得到應證。
航空公司組織部門眾多，有其特殊工作性質、理念與環境，產生的次文化也 不盡相同，所以未必僅為單一組織安全文化類型存在，所以各部門所屬之組織安 全文化類型也可透過量表平均數之計算求得。
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圖6-4 不同層級人員之組織安全文化類型
6.10 小結
經由上述各節對樣本進行各層級之分析後，將研究結果歸納於下列各點。
(1)知覺層面問項同意程度
「安全承諾」評量構面中，受測者整體上皆肯定組織管理者或個人對安全 相關議題的認同感與願意投注心力的程度，但下屬員工對於在異常或意外事故 發生時，普遍認為上層仍是以追究當事人責任歸屬為調查重點。因此，建議有 必要對組織內現行懲處制度作進一步改善。
「安全價值觀」評量構面中，除主管對所有問項之同意程度最高外，下屬 普遍認為組織在面臨商業利益與安全議題之衝突時，會比較重視財務面，進而 造成工作量增加以及福利減少的狀況。因此，建議組織有必要對此環節再作進
一步調整與改進。
(2)組織內部環境層面問項同意程度
「安全相關教育與訓練」評量構面中，整體上皆肯定組織現行安全教育與 訓練課程規劃與制度，僅幕僚層級下屬認為每年度的安全訓練課程安排並不充 分。因此，建議可以對該等部門再增加安全相關課程之安排。
「安全溝通」與「安全系統」兩評量構面中，受測者普遍相當認同與肯定 組織現行的制度與規範。
「安全工作環境」評量構面中，飛安直接相關部門之主管與下屬對所有問 項均持同意看法，但飛安非直接相關部門之主管與下屬對於組織目前所施行的 薪資與升遷制度的公平性感到懷疑，其對於飛安有正面之影響也抱持著不同意 看法。因此，建議可針對組織現行薪資結構與升遷制度作進一步調查與調整。
(3)行為層面問項同意程度
「安全督導」評量構面中，受測者普遍相當認同與肯定組織現行的督檢與 安全績效評估方式。
「安全責任」評量構面中，受測者普遍相當同意自身於工作中對安全應負 之職責，僅下屬表示於工作時，可能因時間上急迫或是其它原因有可能需選擇 性的遵守安全規範。因此，建議可針對工作流程與時間安排與規劃上進行調整 以減少上述情況發生。
(4)基本資料在各評量構面上之差異性
經性別、年齡、學歷、婚姻狀況與工作年資進行變異數分析後，得知性別 與學歷對於各評量構面不具顯著上之差異。年齡愈長者，對於評量構面之感受 愈強烈，推測因其累積生活經驗愈豐富，對安全感知也更加重視，因此間接反 應於工作上。已婚者，對於評量構面感受也愈強烈，推測因其有家庭之因素，
責任感相對增加，而間接增加對安全感知的重視程度。另外，工作年資愈長者，
對安全感知也愈強烈，推測因已累積豐富工作經驗，相對的對於工作上所需的 安全觀念也會日益加深。
(5)層級與位階在各評量構面上之差異性
經由變異數分析在不同的假設於不同層級與不同位階之驗證後，得知於航 空公司組織中，管理層級在各評量構面感受皆明顯高於作業層級與幕僚層級，
顯示該組織對於安全文化存在認知之差異，可能會造成主管的安全理念無法完 整傳遞給下屬，且所制定的安全相關政策、制度、程序等，可能也未能完全符 合下屬於工作上所需。
(6)本研究之研究假設之驗證結果（H5~H11），彙整於表 6-23 所示。
表6-23 研究假設之驗證彙整
第柒章 結論與建議
根據前幾章的討論與驗證後，彙整本研究之結論與後續研究之相關建議如 下：