組織建構相關文獻之探討

組織建構的良窳關係著組織目標的實現，所以，如何針對組織目標規劃 出合乎現況需求乃為本節次重點。

一、組織的定義與目標

（一）組織定義：

自從有人類以來就有了組織（Organization），從簡單的家庭組織，到複 雜的社會組織，人類的生活都無法脫離組織，組織其實扮演了相當重要的角

色。因此，組織理論便成為社會科學中的一項重要課題（張家祥、陳志華、

甘國正，1992）因組織生存在不確定的環境中，組織要生存則必須要能因應 這些挑戰（楊仁壽、許碧芬、俞慧芸，2005）。組織之生存必須隨環境的變 遷與不確定性，如輸入端的原料、人、財務與資源，而產生相對應之應變，

如輸出端的產品與服務，以獲得組織之生存。一般之公司與企業均必須隨環 境的變遷與不確定性，而產生相對應之應變，所以是開放系統的組織，如圖 2-3-1所示。

圖 2-3-1 開放系統與環境的交互作用 資料來源：引自陳勇龍（2003）

至於組織的定義，在管理學的書籍上常見的定義為：

1.組織是在一個有架構的團體中安排人力和自然資源的過程，以實踐計劃，

達成組織的目標。

2.組織為兩個以上的成員，為達成共同目標所組成具協調機制的正式結構。

3.所謂組織，便是在群體合作達成目標的過程中，決定企業組織機構內各部 門的職掌，明示其相互間關係，協調其工作，以期獲得最大效率的一項管理 程序工具。

4.組織是社會目標方向的實體，其被設計為有計畫的結構和協調活動的系

統，並與外部環境連結。

5.組織為有意識地協調社會實體，以及一相對可識別的界限。其功能在相對 地連續的基準去完成一個共同目標或是建立目標。

6.組織是經由工作與責任的分配，為的就是達成共同的目標而成的人與事的 配合。

7.組織為人類朝著一個共同目標，利用知識及技術，在社會環境下作業並且 相互依存、整合、協調而使目標達成的一種社會體系。

8.組織是人類共同努力於某種確定目標，所有相互間適當的關係（劉純玫，

2003）。

以上雖對組織的定義及重點或許稍有差異，但其對組織的意涵，乃具有 下列四項特質：（江岷欽，林鍾沂，1995）

1.組織是人為刻意協調的社會實體

人為刻意的協調，指的是管理；社會實體則指，由互動的個人或團體所 組成的單元。互動的模式並非偶然任意，而是事前規劃，俾利組織成員能在 效率的原則下，達成均衡而和諧的互動，進而完成組織責付的工作目標。

2.組織有相當清楚的界限

組織的界限會隨著時間而改變，因此無法涇渭分明。然而，組織必須劃 定界限，方能區分組織成員與非組織成員。組織的界限可能是顯性，也可能 是隱性。組織內的編制職掌以及業務範圍，甚至建築外觀，均屬於顯性界限；

主觀的「心靈契約」，則屬於隱性界限。在多數的雇用關係中，組織成員泰 半認定組織是「以工作換取酬勞」的場所。至於一般的公益組織或義工組織，

成員奉獻心力的動機則不一而足；或為爭取尊嚴，或為擴展社會互動，或純 為享受助人之樂。唯不論組織的類型為何，均須劃定界限，以判斷組織成員 身分的歸屬。

3.成員與組織的權責關係，類似長期契約

這種長期契約，並非意指「終身的成員身分」。成員一但犯錯，或是主

動求去，這種長期契約即告終止。除此之外，組織不可無故終止該項契約。

4.組織的存在，是為了達成某些目標

這些目標，通常是個人難以完成的目標，或是「以團體方式較有效率」

的目標。組織目標，是組織成員追求的理想狀態，而非已擁有的事物。

綜合上述說明，組織是就人類達成想要目標的工具；亦即組織最主要存 在的原因就是完成目標。

（二）組織目標

在組織的定義中瞭解組織最主要存在原因是完成組織目標。組織的目標 是在已定的時間期間中，管理者為組織尋求的具體而特定的標的。這個標的 為組織欲達成事項的標準指標，提供組織活動的方向與激勵效果。

目標的類別可分為：外部目標(external objectives)、內部目標(internal objectives)、長期目標(long-range objectives)、短期目標(short-range objectives) 和社會目標(social objectives)。

1.外部目標：著重於提供服務給顧客及整個社會的目標。

2.內部目標：以滿足組織內群體為主的目標。

3.長期目標：欲達成的目標其所涵蓋的期間超過一年。

4.短期目標：欲達成的目標其所涵蓋的期間不到一年。

5.社會目標：組織以較大社會利益為主所設定的目標。

完整目標的特徵應該包含；明確性、可衡量性、確定時間、強調結果、

和可行性。建立適當的組織目標，是組織達成使命的關鍵，因為目標是規劃，

決定政策及設定績效標準的基礎（劉純玫，2003）。

楊仁壽等人（2005）指出，訂定組織目標是要衡量組織效能，其目標有 兩類，一為使命目標，一為營運目標。使命目標（official goals）是組織指導 性原則，係陳述組織的使命（mis-sion），用以解釋組織位何存在以及組織 該做甚麼。而營運目標（operative goals）是引導管理者和一般員工工作行為 之短期或長期的明確目標。

從上可知，目標是努力的方向，亦是衡量組織效能具體的措施。

二、組織的結構與類型

（一）組織結構

組織架構(organizational structure)即對組織型態的一種描述，如同骨骼決 定人的體型一樣。其重要性，就像人體結構是由骨骼、器官、人格與特質一 樣，缺一不可。而組織結構係指組織內與工作有關的任務、報告程序過程及 權威的關係系統。因此，組織結構可界定為組織活動的形式與功能，也可界 定為組織各部門如何相互配合與適應。組織結構的目的則在促使組織成員相 互配合，依既定程序完成組織目標。

在設計組織結構時，必須考慮下列七個要素：複雜化、水平分化、垂直 分化、空間分化、形式化、集權化、傳統化等。（李青芬、李雅婷、趙慕芬 譯，2002）

1.複雜化

係指組織中專門性工作的數目，及執行各該項工作所需訓練的水準。複 雜化主要可分成水平分化、垂直分化及空間分化等三個向度。如果組織的三 個向度分化愈大，則其複雜化愈高。

2.水平分化

即是專門化，係指組織成員在人員配置、工作性質及教育訓練上的細分 程度。

3.垂直分化

即是科層體制中的權威階層或是階層化，係指組織的深度，強調組織中 成員工作地位差別的數目，及行政階層體系中的層級數目。

4.空間分化

係指組織中的辦公室、工廠及人員在地理位置上的隔離程度。

5.形式化

形式化係指組織中標準化的程度，亦即組織對其成員職責及作業程序所 作規定之明細程度，及成員執行工作時不必受到有關規定約束的程度。

6.集權化

集權化係指組織成員參與決定的程度，及組織成員所屬部門參與決定項 目的數量。具體而言，集權化係指組織內行政決定集中於少數最高階層人員 的程度。

7.傳統化

傳統化係指組織的行事僵化、墨守成規、沒有彈性、缺乏創新的程度。

依各組織是否趨向較高度的傳統化，至少取決於下列三項因素：

（1）領導者的人格特徵。

（2）組織的法規條例。

（3）組織成員的特性。

所以不論是那一種組織結構，都必需要經過組織設計的過程，組織的效 率能發揮，完成組織的目標。

三、組織建構

組織的層級必須考慮組織內的管理與控制，亦須將組織的營業特質與對 組織外的互動模式納入考慮。組織結構的存在有其價值性，一般而言，組織 結構的功能主要有三方面（吳清山，1992）：

（一）穩定的功能

任何一個組織，為使成員的工作有一法則可遵循，必須建立一定的組 織結構，使成員不受外在干擾而影響工作，促使組織在穩定中求發展。

（二）發展的功能

組織需要不斷地成長與革新，健全的組織結構，可使每個成員的潛能 都能充分發揮，以增進組織的發展與績效。

（三）協調的功能

組織結構的建立，旨在有利於各單位間的協調，相互間縱的貫通和橫

向的聯繫，相互合作，達成組織目標。

A.Y.Lewin與C.U.Stephen曾指出由結構型式、資訊與控制系統、產品技 術、人力資源政策、組織文化與組織之間的連結分析組織。其中之組織 結構型式是最重要的，因為此要項決定了組織的管理模式；此結構亦支撐 整個組織，而其種類在1988年由D.Nadler和M.Tusman指出四種組織結構:功能 型、事業處型、多聚焦型、水平型組織結構；茲簡述如下：

（一）功能型

部門內的員工使用相似的知識或技能，去完成相似的工作，其組織圖如 圖2-3-2所示。

圖 2-3-2 D.Nadler 和 M.Tusman 的功能型組織結構 資料來源：引自陳勇龍（2003）

功能型組織的結構特性，由R.Duncan指出功能型組織結構的特質、強 處與弱處。其闡述功能型組織的特質就是各部門追求其部門的功能，且 部門的任務是強調利用內部的內部效率與技術品質達成功能目標，在財 務的運用是預算的完成，所以部門的技術是偏向例行性的成熟技術工 作，其規模亦不大。其強處是部門目標較易達成，部門的技術種類少且 易深入發展；其弱處是部門的技術缺乏創新，面對環境改變時應變能力 差，且部門間的水平溝通差，導致決策高層案積如山。

（二）事業處型:

部門被賦予組織的特定產出，許多非相似的知識或技能為部門的特定 產出而努力，如圖2-3-3所示所示。

圖 2-3-3 D.Nadler 和 M.Tusman 的事業處型組織結構 資料來源：引自陳勇龍（2003）

事業處型組織的結構特性，亦是R.Duncan指出的功能型組織結構的特

事業處型組織的結構特性，亦是R.Duncan指出的功能型組織結構的特