組織承諾之定義、理論與相關研究

壹、組織承諾

一、組織承諾之定義

討論組織承諾前，必先知道何謂「承諾」。Becker(1960)首先提出 承諾的概念，認為「承諾」是促使人類持續職業行為的心理機制。

Buchanan(1974)認為「承諾」是個人對某一實體之情感的意向;

此種意向的內涵包括：1.認同：以組織或職業為榮，將組織或職業的 目標內化；2.投入：對職業活動能主動積極的參與；3.忠誠：與組織 或職業結為一體的情感，盡心盡力覆行並實現角色應有的義務與責 任。

Mowday、Steers & Porter（1979）認為，「承諾」是指個人對特 定對象的認同與投入程度，承諾感高的人會表現出三種傾向：1.對目 標及價值堅定地信仰和接受；2.願意付出更多的心力；3.希望繼續成 為組織或事業的一員。

Klinger、Barta & Maxeiner（1980）認為「承諾」是測量行為的 指標，如同「意圖」之功能，他們認為個人在目標完成或放棄之前，

會保有關心當前事務的動力，即是承諾。

Wiener（1982）認為承諾是個人內化的規範壓力（internalized normatic pressure），表現出合乎組織目標的凝聚力與行為。

由上述可知，承諾是一種情感的意向，可能因意向的辦同而有不 同的承諾。Morrow（1983）彙整自 1969 至 1980 年間有關承諾的文 獻，歸納為六種承諾類型：1.以價值為中心之承諾；2.以事業為中心 之承諾；3.以工作為中心之承諾；4.以組織為中心之承諾；5.以工會 為中心之承諾；6.混合各種層面之承諾。

「組織承諾」（organizational commitment）的概念，最早係由 Whyte 在一篇名為「組織人」(Organization Man)的文章中所提出，旨 在強調過多組織承諾對組織的負面影響，他描述：「組織人，不只是

一 個 在 組 織 中 工 作 的 人 ， 同 時 也 是 屬 於 組 織 的 人 」(Palumbo &

Maynard-Moody，1991：90-91)。March 與 Simon 兩人在一九五八年 時，首度明確地將組織承諾的概念應用於正式組織中，他們主張「人 有別於機器，會估算自身與他人的地位與價值及其間的關連性，並把 組織的目標視為自己的目標」（March & Simon, 1958：65），此後，組 織承諾便成為廣泛的研究議題，但各家對於「組織承諾」一詞之定義 一致性甚低，且有關組織承諾的測量，各家觀點也不一致。因此組織 承諾的意義，迄今仍無定論。本研究將近年來各家學者對於組織承諾 之定義整理如表2－4：

表2－4 組織承諾之定義 序

號 學者 年代 組織承諾的定義說明

1 Kawakubo 1987 認為組織承諾是組織成員期望繼續留在組織任職的意 願。

2 Thompson 1989

組織承諾係指員工對組織目標與價值的信念，並接受組 織的目標與價值，為了組織的利益，員工能自動自發的 盡心盡力，而且員工有強烈的意願留在組織中。

3 Reyes 1990 組織承諾是認同組織價值，為組織投入與留任的傾向與 信念。

4 Kushman 1992 組織承諾是個人將組織的目標與價值內化，並且忠誠地 對待組織。

5 劉春榮 1993 是組織成員對組織的認同、努力意願及希望繼續留在組 織工作的一種態度傾向。

6 蔡寬信 1993 組織承諾係指個人將組織的目標與價值內化，對組織有 強烈的認同感和忠誠感，願意為組織付出一己的心力。

7 胡瓊泰 1999 員工對組織的忠誠、認同或承諾，為了探討瞭解員工對 組織的態度與表達員工對組織的一種依附感。

8 牟鍾福 2001

個人對組織目標與價值有著強烈的認同感與接受，並內 化於個人之中，而希望繼續成為組織中的一份子，為組 織奉獻心力，努力工作的意願或傾向。

9 許仁宗 2004 個人對某一特定組織的認同與投入傾向的相對強度。

資料來源：1.牟鍾福（2001）；2.許仁宗（2004）；3.本研究自行整理。

綜合上述，有關組織承諾的定義，由於研究取向之不同，各有不同

（Value commitment）

指深信並接受組織目標及價值。

2.努力承諾

（Effort commitment）

指願意為組織投注高度的努力。

表2－5 組織承諾之分類（續）

以上學者專家對組織承諾之分類，以Porter 對組織承諾之分類最接 近本研究探討之主題，因此本研究以Porter 對組織承諾之分類為基礎 製作問卷。Porter 將組織承諾分為價值承諾(Value Commitment)、努力 承諾(Effort Commitment)及留職承諾(Retention Commitment)，分別詳述 如下：

（一）價值承諾

指深信並接受組織目標及價值。憲兵，我國國軍軍語辭典將「憲 兵」定義為：為國軍兵種之一，具有政治、戰鬥、員警、警備儲性 能，主掌軍事員警，並依法令執行司法員警，以警衛領袖安全，維 護軍隊安全，確保國家安全為使命(國軍軍語辭典, 2004)。

由於憲兵具軍、司法員警之身份，為三軍執法者之兵種，故其 任務必與三軍不同，且由於責任重大，能為憲兵者必是上上之選。

雖由於責任重大、勤務繁重，但「一日憲兵，終身憲兵」，相信許 多身為憲兵的弟兄，心中必定為能身為憲兵中的一份子為榮，深信 並接受憲兵之目標與價值，因此本研究以「價值承諾」為本研究問 卷之題組之一。

（二）努力承諾

指願意為組織投注高度的努力。日前，行政院長蘇貞昌先生發 表聲明，高喊「全民拼治安」的口號，願以其職位為擔保，半年內 改善全國治安。除了全國員警同仁之外，相信身為憲兵的我們，更 是不能置身事外，除原本之勤務外，更需於各重要城市道路加強巡 邏以防止不肖法子從事違法犯紀之事。因此，我們可以清楚知道，

身為憲兵，其所肩負任務之繁重，如此更需每一份子為憲兵隊此一 組織投注高度的努力。本研究便以「努力承諾」為一題組，測量憲 兵基層幹部之努力承諾程度高低。

（三）留職承諾

指具有強烈的欲望以維持組織成員的身份。隨著國軍「精實案」

與「精進案」的實施，許多原有的部隊編制皆因此被裁撤，但其任 務並未因此而消失，而是加諸於其餘部隊編制中，也因此造成部隊

形成人員未增加，任務更加繁重、休假不正常、身心更加疲累之情 形，尤其是憲兵弟兄，每一員所負擔之任務無疑是更加的重了，對 於留職率更是大大的影響。本研究以「留職承諾」為一指標來測量 憲兵基層幹部之相關留職意願程度。

三、組織承諾之理論模式

有關組織承諾的研究中，大部分係探討其前因後果變項。因研究 者研究的標的不同，其中牽涉的因素眾多，迄今仍無完整的理論模式 可將所有組織承諾的因素予以涵蓋，是以組織承諾之發展呈現多元化 的態勢。茲將重要且較為常見的組織承諾模式，彙整敘述如下：

（一）Steven, Beyer & Trice 之組織承諾「角色知覺模式」

Steven et al.(1978)融合了心理觀點與交換觀點，提出組織承諾 角色知覺模式。認為個人屬性、角色相關因素與組織因素會影響組 織成員的角色知覺，經交換、評估等過程，形成角色態度或行為，

最後影響到成員個人的留職或離職意願。而在這個模式中，個人屬 性包括：性別、年齡、教育程度、工作投入與態度的改變；角色相 關因素包括：工作負荷、管理層次、工作特性、工作表現、升遷技 巧、目前的職位與年資等；組織因素則包括：組織規模、組織表現、

人員控制幅度與權力集中化的程度。

隨著年資的增加，交換性因素（Side-Bets）亦逐漸增加，因為 離開組織的代價逐漸升高，使得成員對組織的承諾部分由態度性承 諾，轉變為交換性承諾。Steven 等人並以 634 位在美國健康福利部 的管理人員為對象，考驗此一模式，結果證實角色相關因素對組織 承諾有顯著影響。

（二）Mowday, Porter & Steers 之組織承諾「前因後果模式」

Mowday et al.(1982)歸納組織承諾的相關研究，提出前因後果 理論，並進一步以此模式說明組織承諾各階段的發展及重要因素。

本模式與Steers 的前因後果理論相類似但本模式更為周延。

Mowday 等人認為，組織承諾的前因有四個變項，導致五種後 果，其前因變項包括：

1.個人特徵（Personal Characteristics）：包括年齡、性別、教育水 準、種族與人格特質等。

2.角色相關特徵（Role-Related Characteristics）：包括工作範圍、挑 戰性、角色衝突與角色混淆等。

3.結構性特徵（Structural Characteristics）：包括組織規範、工會介 入、控制幅度、正式化、分權程度以及決策參與程度等。

4.工作經驗（Work Experiences）：包括組織可依賴性、期望程度、

個人重要性及群體的規範等。

5.結果變相：包括工作績效（Job Performance）、任教年資（Tenure）、 曠職（Absenteeism）、遲到怠工（Tardines）及轉業離職（Turnover）

等五項。

Reichers 於 1985 年從事有關組織承諾之實證研究時，以學者 Mowday 等人的組織承諾前因後果理論模式，分別列成「組織承諾 及其前因變項關係之研究」與「組織承諾及其後因變項關係之研 究」，根據實證研究的結果顯示，有些變項與組織承諾的關係未達 顯著（如：工作績效、組織規模），但基本上，此一架構是正確、

有價值的（Reichers, 1985）。

（三）Weiner 之組織承諾「形成模式」

Weiner(1982)將 Fishbein 的行為意圖模式加以延伸，成為組織 承諾形成模式。他指出影響組織承諾內化規範信念的因素有二：一 為概化的忠誠和責任感；另一為組織的認同。前者係指個人投入社 會環境後，有義務表現忠誠及負責的程度；後者則是指將組織目 標、政策或命令內化成個人信念。

Weiner 認為，組織可透過甄選、社會化的歷程，來影響成員的 忠誠度、責任感與組織認同，進而促進組織承諾。他也曾以教師為 對象，研究投入、工作滿足對組織承諾的影響，結果發現員工忠誠 度、工作滿足及組織認同，對承諾具有影響性。

（四）Morris & Sherman 之組織承諾「多元預測模式」

Morris & Sherman 兩人(1981)認為有關組織承諾的多元分析研 究較缺乏，且認為 Steers 之前因後果模式偏向規範性的觀點，而 Steven 等人的角色知覺模式偏向交換性觀點，對解釋與預測組織承 諾皆有所偏 失。因此，將兩者加以整合形成多元預測模式。

Morris & Sherman 兩人所建立的多元預測模式，係以個人特 徵：包含年齡、教育程度、勝任感；角色相關因素：包含角色衝突、

角色模糊；工作經驗：包括領導者倡導與關懷行為等為自變項。曾

角色模糊；工作經驗：包括領導者倡導與關懷行為等為自變項。曾