國軍工作壓力與組織承諾之研究－以台灣中部地區憲兵隊基層幹部為例

國立台東大學區域政策與發展研究所 公共事務管理在職專班碩士論文

指導教授：孫本初 先生

國軍工作壓力與組織承諾之研究－以台 灣中部地區憲兵隊基層幹部為例

研究生：趙紀強 撰

中華民國九十五年七月

誌 謝 辭

人生能完成一件自己想做的事，是件美好的事；同時又能完成一 本論文，留下文史紀錄，更是件值得慶賀的事。

自從投身軍旅二十餘年，無不戰戰競競的完成各項工作與任務，

在憲兵大家庭成長迄今，能擁有的一切，均是國家與憲兵的裁培，在 忙碌的軍務中，能重拾書本再回味求學的甘苦，內心充滿著歡喜與感 恩。

感覺在無數個日子裡，每週搭乘火車來回的穿梭兩地，就在工作、

學業與家庭中不斷奔波，為了完成學業與論文，時常是秉燭夜遊於書 中及電腦前，挑燈夜戰更是常事。在專注於課業時，經常犧牲與家人 及兩位小天使相處的時間，實感愧歉。

能完成本論文，首先要感謝指導教授孫本初博士，耐心的指正與 循循善誘，更要感謝副校長候松荗與王聖銘老師，嚴審指導，使我獲 益良多並順利取得學位，也完成了先父心願與家人的期待。其次，最 感謝的是美萱的支持與鼓勵，使我無後顧之憂能完成學業，另要提出 來感謝楓霖、建峰、和益、世敏兄等同學，在自己課業與公務煩忙之 際，還給予協助與指導，更要感謝麟凱老弟的協助與校稿，總之，感 謝所有指導與協助我的師長、同學、學弟、同僚及親友們，沒有您們 即沒有本論文順利付梓。

本論文雖經多次校訂，仍難免有未盡周延之處，尚祈各方賢達、

讀者諸君，不吝指正。最後，要感謝培養我及使我成長的憲兵大家庭，

更感謝在我服務軍旅生涯中所有長官與同袍，僅以本篇論文呈獻給憲 兵大家庭及老師、同學、親友們。

趙紀強

於 嘉 義 憲 兵 隊

國軍工作壓力與組織承諾之研究－以台 灣中部地區憲兵隊基層幹部為例

作者：趙紀強

國立台東大學 區域政策與發展研究所

摘 要

本研究係探討國軍基層幹部對工作壓力知覺、組織承諾程度及工 作壓力與組織承諾之關係，期能依據研究結果提出建議，供上級相關 部門作為改善各憲兵隊基層幹部工作壓力之參考，並提高其對單位之 組織承諾。

本研究以中部地區七個憲兵隊基層幹部為研究母群，採用問卷調 查法，並以全面普測方式進行調查，共發出 398 份問卷，回收有效樣 本計 357 份，回收率 89.70%。問卷調查所得資料經以 SPSS 10.0 版統 計軟體，以描述性統計分析、t 檢定、單因子變異數分析及皮爾森積差 相關分析等統計方法，進行分析與解釋。研究結果發現：

一、基層幹部因性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、單位屬性、官等、

階級及養成教育之不同，而對工作壓力有顯著之差異情形。

二、基層幹部因教育程度、階級、服務年資及養成教育之不同，而在 組織承諾認同上有顯著之差異情形。

三、經本研究結果顯示校級以上基層幹部其工作壓力愈大，則其組織 承諾亦愈高。

四、經本研究結果顯示尉級以下基層幹部其工作壓力愈大，則其組織 承諾愈低。

關鍵字：工作壓力、組織承諾、憲兵隊、基層幹部

The research of malitary work stress and organizational commitment

-for example malitary police basic leader in midland Taiwan

Chi-Chiang Chao

area policy and development instituteof National Taitung University

Abstract

This research focuses on military police basic leaders in midland to study their work stress and organization commitment. We study basic leaders by asking question and use the statistics software SPSS 10.0 version. Then we analyze the result to explain the degree of work stress and organization commitment. The senior official can understand the result and plan a measure to express basic leaders’ work stress and raise the organization commitment to military police organization.

We come up with 398 basic leaders for the questionnaire with 357 successful returned basic leaders, the return percent is 89.70%. Acquired information is analyzed of Descriptive Statistics Analysis, t-Test, One-Way ANOVA and Pearson Correlation Coefficien. After empirical analysis, we have come to the conclusion as below:

1.The cognitive differences of basic leader on job stress differ significantly according to gender, age, connubiality, education background, department, baronetcy, class and martial education.

2.The organizational commitment of basic leader differ significantly according to education background, class and seniority.

3.Job stress and organizational commitment of high-class basic leaders show a positive relationship, as their work stress more and the organizational commitment more.

4.Job stress and organizational commitment of low-class basic leaders show a negative relationship, as their work stress more and the organizational commitment less.

Keyword：job stress, organizational commitment, military police, basic leaders

目 次

標題頁

論文口試委員審定書 授權書

誌謝辭

中文摘要--- i

英文摘要--- ii

目次---

iii

表目次--- v

圖目次--- v

iii 第一章 緒論---

第一節 研究動機與目的---1

第二節 研究途徑、方法與限制--- 5

第三節 研究範圍與流程---6

第四節 重要名詞解釋---10

第二章 文獻探討

第一節 憲兵勤務概述---11

第二節 工作壓力之理論與相關研究--- 16

第三節 國軍幹部工作壓力之相關研究--- 35

第四節 組織承諾之定義、理論與相關研究--- 40

第五節 工作壓力與組織承諾相關之研究--- 49

第三章 研究設計

第一節 研究架構--- 51

第二節 研究假設---53

第三節 問卷建構---55

第四節 資料處理與分析---67

第四章 研究結果與討論---

第一節 個人基本資料之特性分析---69

第二節 研究變項描述性統計---73

第三節 個人基本屬性對工作壓力知覺之差異分析---81

第四節 個人基本屬性對組織承諾程度之差異分析---97

第五節 基層幹部工作壓力與組織承諾之相關分析---106

第五章 結論與建議---

第一節 研究發現---108

第二節 建議---114

參考文獻

--- 1

附錄二 憲兵隊基層幹部工作壓力與組織承諾之研究正式問卷--- 130

表 目 次

表2－1 壓力之定義--- 18

表2－2 工作壓力之定義--- 26

表2－3 國軍幹部工作壓力之相關文獻--- 37

表2－3 國軍幹部工作壓力之相關文獻（續）--- 38

表2－4 組織承諾之定義--- 41

表2－5 組織承諾之分類--- 42

表2－5 組織承諾之分類（續）--- 43

表2－6 工作壓力與組織承諾之相關研究結果--- 49

表2－6 工作壓力與組織承諾之相關研究結果（續）--- 50

表3－1 本研究問卷發放、回收情形表--- 57

表3－2 工作壓力量表項目分析結果摘要表--- 58

表3－3 組織承諾量表項目分析結果摘要表--- 59

表3－4 KMO統計量的判斷原理--- 59

表3－5 工作壓力量表KMO與Bartlett檢定結果--- 60

表3－6 組織承諾量表KMO與Bartlett檢定結果--- 60

表3－7 工作壓力量表因素負荷量表--- 61

表3－8 工作壓力量表因素分析情形表--- 62

表3－9 組織承諾量表因素負荷量表--- 63

表3－10 組織承諾量表因素分析情形表--- 63

表3－11 工作壓力量表度分析情形表--- 64

表3－12 工作壓力量表度分析情形表--- 64

表4－1 全體受試樣本基本資料統計表--- 72

表4－2 基層幹部對工作壓力知覺情形意見次數統計表--- 76

表4－2 基層幹部對工作壓力知覺情形意見次數統計表（續）---- 77

表4－3 基層幹部對工作壓力量表構面認知得分情形統計表--- 78

表4－4 基層幹部對組織承諾認同情形意見次數統計表--- 80 表4－5 基層幹部對工作壓力量表構面認知得分情形統計表--- 81 表4－6 不同性別的基層幹部對工作壓力各構面之t檢定結果--- 82 表4－7 不同年齡的基層幹部對工作壓力各構面之單因子變異數

分析結果--- 83 表4－8 不同婚姻狀況的基層幹部對工作壓力各構面之t檢定結果- 85 表4－9 不同教育程度的基層幹部對工作壓力各構面之單因子變

異數分析結果--- 86 表4－10 不同單位屬性的基層幹部對工作壓力各構面之t檢定結果- 87 表4－11 不同官等的基層幹部對工作壓力各構面之t檢定結果--- 89 表4－12 不同階級的基層幹部對工作壓力各構面之單因子變異數

分析結果--- 90 表4－13 不同服務年資的基層幹部對工作壓力各構面之單因子變

異數分析結果--- 92 表4－14 不同工作性質的基層幹部對工作壓力各構面之單因子變

異數分析結果--- 94 表4－15 不同養成教育的基層幹部對工作壓力各構面之單因子變

異數分析結果--- 96 表4－16 不同性別的基層幹部對組織承諾各構面之t檢定結果--- 97 表4－17 不同年齡的基層幹部對組織承諾各構面之單因子變異數

分析結果--- 98 表4－18 不同婚姻狀況的基層幹部對組織承諾各構面之t檢定結果- 99 表4－19 不同教育程度的基層幹部對組織承諾各構面之單因子變

異數分析結果--- 100 表4－20 不同單位屬性的基層幹部對組織承諾各構面之t檢定結果101 表4－21 不同官等的基層幹部對組織承諾各構面之t檢定結果---- 101 表4－22 不同階級的基層幹部對組織承諾各構面之單因子變異數

分析結果--- 102 表4－23 不同服務年資的基層幹部對組織承諾各構面之單因子變

異數分析結果--- 103 表4－24 不同工作性質的基層幹部對組織承諾各構面之單因子變

異數分析結果--- 104 表4－25 不同養成教育的基層幹部對組織承諾各構面之單因子變

異數分析結果--- 105 表4－26 工作壓力與組織承諾各構面之相關分析表--- 107

圖 目 次

圖1－1 論文研究流程圖--- 9

圖2－1 生物心理社會性模式--- 22

圖2－2 個人與環境相適模式--- 23

圖2－3 壓力循環模式--- 24

圖2－4 組織壓力之模式--- 31

圖2－5 職業壓力指標OSI之模式--- 32

圖3－1 研究架構圖--- 52

圖3－2 研究架構圖（修正）--- 65

第一章 緒論

第一節 研究動機與目的

壹、研究動機

憲兵為國軍兵種之一，其主要任務係以執行特種勤務、反恐行動、

衛戍作戰及支援三軍作戰，並依法執行軍法及司法警察勤務，協力警 備治安，適切支援地區重大災害防救工作，確保社會安定及國家安全

（憲兵司令部綱站）；又依國家安全局組織法第二條，憲兵為國家安全 情報體系一環，負有執行國家安全情報工作。由此可見，憲兵之任務 係多元且重要的。就功能言，憲兵的存在是有其必要性，在恐怖主義 威脅著世界人民性命安全的時代，加諸中共仍不放棄以武力犯臺的情 況下，憲兵是最適合在平時執行協助救災、向毒品宣戰、打擊犯罪、

反恐任務與維護國內治安，確保人民安全的非軍事作戰任務部隊；在 戰時則是可支援軍事作戰、維護軍紀、保衛國家元首及維持社會秩序

（董天龍，2001）。憲兵依法執行特種勤務、軍事、軍法、司法警察勤 務，職權上確保軍人權益、維護國軍形象、強化社會治安及促進軍民 和諧，均扮演非常重要的角色，其多樣化的功能與專業特性及高度的 情報功能，已無其他軍種或單位可以完全取代。

國防部為落實「精兵政策」，提昇國軍部隊戰力，達成組織再造及 邁向現代化目標，於民國86 年起分階段實施「精實案」及「精進案」，

憲兵亦在國防組織變革中，面臨人力精簡與組織再造，在精簡政策下，

組織總員額由近三萬人，經歷近十年的蛻變精簡迄今一萬三千餘員，

現設有憲兵學校（一）、四個地區指揮部、二十七個地區憲兵隊及二十 八憲兵營等單位；地區憲兵隊為執行憲兵各項任務之主要單位，其主 要任務以執行警衛勤務、維護國軍紀律、依法防處犯罪及協力治安維 護等（憲兵司令部網站，2006），並依據刑事訴訟法（229、230 及 231 條）及軍事審判法（58、59 及 60 條）等規定，憲兵隊官兵具有軍、司 法警察及軍、司法警察官之身份，有受理軍民報案、調處軍民糾紛、

維護國軍軍紀、打擊暴力犯罪及協力治安維護等職責。由此可見，憲

兵隊係執行憲兵各項任務之主要單位。

此外，自國軍開始實施「精實案」及「精進案」後，在人員的縮 減，而業務量無減少情況下，導致人員差勤負荷過重、休假不正常、

身心俱疲等，使志願役幹部感受到工作壓力越來越沈重（鐘堅，2000：

250-263）。另如政治作戰學校軍事科學研究中心所做的調查發現：國軍 基層幹部中有 56.6％受到工作壓力之苦，與全國平均數值（四分之一 工作者感受到壓力）高出許多，由此可知，國軍基層幹部的工作壓力 的確是一個值得重視的課題。因此，本研究認為身為憲兵的一員，在 組織員額不斷縮減，人才不斷流逝，工作量逐漸加重下，探討憲兵工 作壓力是一件重要且有意義的工作。

在我們的日常生活中，常以各種方式被使用來描述所造成壓力的 處境、事件或個人、在個體身上引發的感受和身體反應，以及所導致 的結果，不論他們是行為、認知或生理層面（Hayward,1998）。而壓力

（stress）與壓力來源（stressors）或壓力反應（stress responses）有所 區別。壓力來源是指個體認為已經威脅到他生理或心理安寧的各種事 件。壓力反應則是指對這樣事件的反應，可能包括為緊急狀況所做準 備的身體變化（戰鬥或遠離的反應－fight-or-flight response），以及焦 慮、憤怒與攻擊、冷漠與憂鬱、及認知減損等心理反應。總而言之，

壓力是由壓力來源引起的一種狀態，導致個體為了有效應付不愉快情 境而有壓力反應的產生。關於壓力問題的相關研究，已為現今「健康 心理學」（health psychology）相當重要的研究課題之一。

壓力問題的相關研究中，最常被提出者，可說是「工作壓力」這 一區塊。本研究檢閱國家圖書館「全國博碩士論文資訊網」，以「工作 壓力」為關鍵字做搜尋，所得論文數量竟高達 501 篇之多，且對象包 羅萬象，有企業員工、護理人員、教師、員警、乃至國軍幹部等不一 而足。顯見工作壓力普遍存在於各行各業之中。其中在國軍幹部的部 份，有對主計人員、監察官、後勤官，甚至訓儲預官，乃至軍訓教官 等的工作壓力相關研究，其中最特別的，連專職心理衛生工作的心輔 官，都有研究者研究其工作壓力，顯見工作壓力的問題亦普遍存在國 軍各級幹部之中。

檢閱國家圖書館博碩士論文資訊網，雖有多篇論文對於國軍人員

的工作壓力加以探討，但以憲兵軍種為出發點探討者，除李進明（2003）

曾探討國軍憲兵幹部的工作滿足、組織承諾及專業承諾之關係研究 外，似不多見，且該論文並未針對憲兵單位人員的工作壓力做深入探 討。我國憲兵被稱為「軍人警察」，除需擔負一般部隊任務外，還需扮 演軍、司法警察、警衛勤務、國安工作及憲兵之各項專業任務的角色，

其任務頗為特殊且重要，故其所擔負的業務量，並不在友軍之下，工 作壓力之大亦可想而知，有鑑於此，引發了本文撰寫的動機，此為本 研究動機之一。

所謂「組織承諾」係成員對組織目標與價值的認同，願意為組織 付出心力，並表達希望繼續留任組織的強烈意願（Buchanan,1974）。

Katz ＆ Kahn（1978）認為組織成功與否，取決於三項因素：1.組織必 須能吸收並保留人才。2.組織成員可靠的行為角色表現。3.組織成員能 發揮具有創意性的和自發性的行為表現。因此，各行各業都很重視組 織承諾之培養，並極力網羅人才，降低組織流動率，以提昇成員對組 織向心力，進而增進組織效能。許多實證研究指出，組織承諾較工作 滿意度更能預測員工留職意願、工作績效，並可作為組織效能的指標

（Ferris & Aranya,1983；Hoy & Ferguson,1985；Purkey & Smith, 1983；

Randall, 1987；Steers , 1977），Mowday、Porter & Steers（1982），亦認 為提高員工的組織承諾，將可促進部屬自發性創新行為，有助於組織 變革。

憲兵傳統上以護衛國家元首安全、維護軍紀、協力治安、拱衛中 樞、支援軍事作戰、維護社會安定、保障國家安全為職責。有「忠貞 鐵衛」之稱的憲兵，在面臨組織劇烈的精簡後，志願役軍官人事管道 擁塞，工作量增大的情況下，憲兵的工作壓力與組織承諾關係著未來 任務之變數。學者 Mowday 等人（1982）即認為一個良好的「個人與 組織」連結，將會對個人、組織及社會產生良性的後果。就個人而言，

組織提供經濟需要的來源、帶來經濟的保障以及心理上的報償等，因 此，個人必須與組織連結。組織承諾即是此種連結，個人對組織的投 入越多(即組織承諾越高)，越有可能得到組織的賞酬，因此，組織承諾 對個人而言是重要的；同樣地，對組織而言，高的離職率、缺勤率及 員工低投入的態度，亦會增加組織的成本並影響其效能，因此組織需

要忠誠與投入的員工(丁虹，1987)。有關組織承諾之研究，在學術界已 日漸風行，然而對於國軍幹部組織承諾之探討，卻少有著墨。因此，

憲兵為國軍之模範兵，負有國家正、副元首警衛安全工作之責，以及 執行各項重要之任務，均有賴基層之幹部帶領，其對組織之忠誠與投 入程度，將影響未來執行各項任務之遂行，期盼藉由本研究探討國軍 憲兵基層幹部工作壓力與組織承諾之關係，以作為上級單位人事管理 制度之參酌，此為本研究動機之二。

貳、研究目的

根據學者的研究報告顯示，組織承諾是員工對組織一種完整而持 續性的態度，對於組織效能具有相當的影響，而組織承諾的研究至今 仍能成為研究的主題，主要係其能對組織內部管理上提供諸多預測指 標，有效地協助管理者瞭解員工的態度，進而提升組織效能。

本研究擇取憲兵基層幹部為研究對象，係因憲兵為三軍楷模兵 種，主掌軍事員警，協力警備治安；支援三軍作戰，並依法執行軍、

司法員警勤務，憲兵較其他軍種更具特殊性、法律性及榮譽性，再者 其幹部經嚴格遴、考選，其守法性在國軍之幹部中亦具有代表性。欲 透過本研究瞭解憲兵基層幹部在承受與其他軍種不同的勤務工作壓力 下，其對工作壓力與組織承諾的現況，並進一步探討個人屬性在工作 壓力與組織承諾各構面的差異性，以及在工作壓力與組織承諾之間的 相關性。因此，本研究之主要目的如下：

(一)瞭解憲兵基層幹部不同的個人特徵，其在工作壓力知覺的差異性 情形。

(二)瞭解憲兵基層幹部不同的個人特徵，其在組織承諾程度的差異性 情形。

(三)瞭解憲兵基層幹部其在工作壓力與組織承諾之間的相關性。

(四)根據研究結果提出具體建議，提供上級做為改善憲兵隊基層幹工 作壓力之參考。

第二節 研究途徑、方法與限制

壹、研究途徑

本文之研究係採用「行為研究途徑」，運用科學方法來分析國軍憲 兵隊基層幹部工作壓力與組織承諾之研究；輔以量化方式，從行為層 面，實施資料蒐集、分析與解釋。

貳、研究方法

一、 文獻分析法

本研究之文獻檢閱及理論探討部分，係蒐集國內外相關論著、論 文、期刊、及網際網路線上論文(On-line paper)等相關文獻，並進行 理論與實務的分析與探討，本研究期望藉由對相關著作與理論的檢 閱，及對國軍基層幹部的實證研究中，能對工作壓力與組織承諾有一 完整的文獻回顧及實證分析。

為瞭解工作壓力與組織承諾之相關理論，以為研究架構之基礎，

參考國內外論文、期刊及書籍資料，依序彙整壓力與工作壓力之定義 與理論作一系統之整理，並對工作壓力之特徵及來源，進一步之探 討，再針對工作壓力源與組織承諾之理論模式詳加探討後，以作為設 計問卷量表之重要參考依據。

二、問卷調查法

為設計本研究之測量工具，本研究參考C. Cooper et al. (1988)對 壓力來源之分類，再依據憲兵隊任務之特性，製作「憲兵基層幹部工 作壓力量表」；另外以R. Mowday et al. (1982)所設計之「組織承諾量 表」為基礎，且依憲兵基層幹部之工作特性，設計「憲兵基層幹部組 織承諾量表」，並針對中部地區嘉義憲兵隊之基層幹部，進行預試，

以驗證問卷之信、效度，經修正及刪除問卷之題項後，再對中部地區 各憲兵隊之基層幹部全面普試，實施正式問巻調查，以瞭解基層幹部 工作壓力及組織承諾的程度，並進行差異性與關聯性分析。

參、研究限制

一、研究對象之限制

研究範圍以中部地區憲兵隊之基層幹部為研究對象，另考慮個案 資料來源不易，且避免牽涉軍事機密，原有詳盡之資料必須予以簡略 或遮蔽，為本研究主要之限制。

二、推論上的限制

由於本研究係針對憲兵隊基層幹部為主要研究範圍，故研究結果 可能無法推論至其他軍種及不同專業人員。

三、受試者心情上的影響

問卷係採自願填寫方式，部分較具敏感之問題會造成自我防衛心 理，或因受訪者其個人觀感、認知、時間、情緒或態度等因素之影響，

使問卷結果產生些許偏差。

第三節 研究範圍與流程

壹、研究範圍

由於本研究之探討以中部地區憲兵隊之基層幹部為主，故為達本 研究之目的，將研究之範圍設定分述如下：

一、本研究之區域限制為中部地區之憲兵隊。中部地區係指苗栗以南 至嘉義以北，區域內計有苗栗、豐原、台中、南投、 彰化、雲林、

嘉義等七個憲兵隊。

二、本研究係以我國中部地區七個憲兵隊基層幹部為對象，主要原因 在於憲兵為三軍模範兵種，其具有軍、司法警察之身份，勤務責任相 當重大，壓力並不亞於友軍單位，組織承諾更是值得深入研究探討。

本論文以憲兵隊勤務工作所衍生之壓力，及組織承諾為研究基礎，以 期在軍事管理實務運作上得以充分加以運用，故有關其他軍種之部 隊，以及勤務性質相似之警察單位，並非本文所探討之範圍。

貳、研究流程

一、確定研究主題

首先針對研究者個人工作背景相關之問題，依研究目的對象與範 圍，評估研究主題之可行性，並確定研究方法，擬定研究計畫。

二、相關文獻探討與整理

在國家圖書館、國立台東大學，以及利用網際網路蒐集相關理論 與資料，包括書籍、博士、碩士論文、國內、外期刊、法令規章等。

在蒐集相關文獻過程中，與指導教授多次研討與修正，確定研究架構。

三、研究架構與方法

依據研究架構，決定研究對象與研究變項，以調查問卷作為研究 工具，包括量表之選用，決定問卷內容與格式及資料分析方法。

四、發展研究假設

依據本論文之研究架構，提出虛無假設，分別探討個人基本特徵 對工作壓力及組織承諾各構面之差異性，及以工作壓力為自變項，組 織承諾為依變項，探討工作壓力與組織承諾之相關性。

五、問卷設計與預試

依研究對象特性及相關變項之衡量工具，進行研製問卷、問卷 的前測與修正等前置作業，完成後執行問卷發放調查作業，擬編問卷 先以嘉義憲兵隊之士官40 人，軍官 20 人，合計 60 人，實施預試，

並將回收之有效問卷進行效度及信度分析。並刪除不適當的問題，俟 符合效度及信度後，加以修正定稿完成正式問卷。

六、正式問卷調查

修正定稿之正式問卷完成後，即進行問卷印製，交由各憲兵隊所 屬軍士官填答，待回收後，並將問卷結果加以轉錄及進行統計分析處 理。

七、資料統計與分析

正式問卷回收後，剔除無效問卷，即進行問卷編碼及資料登錄，

並以SPSS 10.0 中文版程式進行問卷分析。並根據研究目的及研究假 設之需要，應用SPSS for windows 10.0 版之統計軟體進行資料分析 判讀，並提出相關之數據與解釋。

八、結論與建議

本研究期望能發現憲兵隊基層幹部主要壓力源，及對憲兵單位組 織承諾之認同程度，並建議上級，透過其他可行之方式減低精進案對 憲兵基層幹部之衝擊。並藉由研究所獲資料，透過分析結論，提供決 策者作為研擬抒解工作壓力方式之參考，以增強憲兵幹部對單位之認 同與組織承諾，以建立更愉快與積極之工作環境。

確定研究方向及研究主題

文獻探討與整理

研究架構與方法

發展研究假設

問卷設計與預試

正式問卷調查

資料統計與分析

結論與建議

圖1－1 論文研究流程圖 資料來源：作者自行繪製

第四節 重要名詞解釋

壹、工作壓力

Lazarus & Monat (1985)曾將壓力的研究分成三個層面，生理學、

心理學及社會學。生理學家著眼於身體組織及賀爾蒙在情境下的變 化；心理學家注意個體對情境的主觀認知與因應；社會學家強調社會 單位或是社會系統分裂瓦解原因的探討(引自歐滄和，1988)。由於各學 者對壓力的研究主題或研究領域不同，壓力的定義至今尚不一致。綜 合各家之說，多數學者認為，壓力的定義可歸納出刺激、反應與互動 三種取向。

本研究認為工作壓力，係指個人因工作情境，所引起生理或心理 上之知覺與反應，因個人之特質而產生身心上之不舒服或壓迫感。簡 言之，即凡因工作情境所引起個人之壓迫感與不良反應。

貳、組織承諾

組織承諾雖如同工作壓力迄無共同接受的定義，惟一般而言，

Porter 等人（1974）的主張較為一般人所接受，其認為「組織承諾」代 表個人對特定組織的認同及投入的強度，其內涵包含：一、價值承諾：

相信及接受組織的目標與價值；二、留職承諾：渴望繼續成為組織的 一份子；三、努力承諾：願意為組織付出更多的心力以達成組織目標。

本研究認同 Porter 等人對組織承諾之定義，認為係指個人對特定 組織的忠誠度與認同感，並經個人情感的內化，而對組織目標與價值 投入努力與認同之程度。包括價值承諾：深信並接受組織目標及價值；

努力承諾：願意全心全力為組織工作；留職承諾：有強烈欲望以維持 組織成員之身份等。

參、憲兵隊基層幹部

本文欲研究之憲兵隊基層幹部，係指任職於憲兵隊中之軍、士官 幹部，軍官之研究範圍為上校、中校、少校、上尉、中尉及少尉；士 官之研究範圍為士官長、上士、中士與下士等之主要基層幹部。

第二章 文獻探討

本論文針對國軍之工作壓力與組織承諾為研究主題，並以中部地 區憲兵隊基層幹部為研究對象，在本章中將探討與本論文相關之研 究，並針對相關文獻加以解釋及說明。本章共分為五節，第一節對憲 兵勤務之概述介紹；第二節探討工作壓力之相關研究與理論；第三節 探討國軍幹部工作壓力之相關研究；第四節則為組織承諾之相關研究 與理論；第五節則針對工作壓力與組織承諾相關之研究加以探討。

第一節 憲兵勤務概述

壹、憲兵概述

依據「國軍軍語辭典」對「憲兵」的定義為：憲兵為國軍兵種之 一，具政治、戰鬥、警察、警備諸性能，主掌軍事警察，並依法令執 行司法警察，以警衛國家元首安全，維護軍隊安全，確保國家安全為 使命。由此可見，憲兵勤務對象複雜，必須面對有形與無形的敵人，

尤其執行衛戍、反制滲透、突擊等任務時，常需運用戰鬥手段以達成。

就憲兵而言，具「勤務即作戰」之特質。因此，憲兵執行勤務，所賦 予的角色功能，已類似美軍「非戰爭軍事行動」（Operations other than war）的範圍（包括維和、緝毒、平暴、軍援、救災、撤僑、打擊恐怖 活動等）。

貳、憲兵勤務介紹

憲兵所執行的勤務計有：警衛勤務、警備治安、軍法、司法警察 勤務、衛戍任務、戰地勤務及其他等方面，茲對其說明如下：

一、警衛勤務

憲兵的警衛勤務共區分為特種勤務與一般警衛勤務。

(一)特種勤務

特種勤務為拱衛國家元首及其家屬或特定人士之安全與安 寧，統合運用有關單位，對預謀或意外之危安與驚擾等行為，所採 取之諸般防治措施。換言之，憲兵自組建以來，均將其列為首要任 務，並防治敵人滲透、突擊、狙擊、包圍、謀害、破壞及驚擾狀況，

以確保警衛對象之安全。

(二)一般警衛勤務

為確保重要國防設施及特定人、物、場所之安全，憲兵常需派 遣兵力，實施警衛工作。一般警衛為國家安全、軍事安全之基礎，

亦為憲兵不分晝夜，投入兵力最多之任務。換言之，憲兵維護重要 官署、官舍、國防設施、軍事機關、監獄及政府機關等之安全，並 防止遭不法破壞。

二、警備治安

警備治安區分為警備任務與治安維護兩方面。

(一)警備任務

憲兵警備任務係整體警備作戰之一環，乃基於國家安全，依據 相關法令之規定，維護社會秩序，防止不意事變，所實施之警戒防 處及反制措施。範圍分述如後：

1.反暴亂

反暴亂係指對不法陰謀份子藉非法集會、遊行、請願等，以煽 動群眾，破壞社會秩序，形成群眾暴亂，所採取的反制措施，

並執行重要目標之防護與現場驅散（離）任務，以恢復社會秩 序，確保國家安全。

2.反劫持

反劫持乃制服或殲滅劫持航空器、舟船、或佔領官署、重要機 構建築物之暴徒，以營救被劫持人質、輸具或建築物，以迅速 化解危機，安定民心。

3.反突擊

反突擊乃對滲透、潛伏的敵人或陰謀份子，向重要的目標實施 突擊所採取之反制行為，以消滅敵人，維護目標之安全。

4.防空

空襲時，各地區憲兵隊於交通要點、重要金融機構、軍民物資 廠庫附近，派遣警備哨站，並控制機動兵力，以指導人車疏散、

防止搶劫、騷亂，維護地區治安，並依狀況協力執行地區損害 管制。

(二)治安維護

憲兵協力治安維護，通常以軍事有關者為主，並依「警備」、「警 察」諸手段，預防及偵查犯罪，排除公共危害，維護社會安寧 秩序，以保障國家安全，其範圍如下：

1.執行戒嚴

憲兵於宣佈戒嚴地區，受戒嚴執行機關之指揮，依戒嚴法、戒 嚴令之規定，執行有關戒嚴勤務，並以影響國家元首安全及非 法示威遊行等重大治安事件為重點。

2.處理聚眾事件

憲兵處理聚眾活動事件，以協力警察防杜發生非法示威、遊 行、騷亂、暴動等事件為重點，以警察為第一線，憲兵支援之 方式為處理原則，並以先期情報諮詢佈置，協助疏導化解。

3.肅奸防諜

憲兵依國內安全工作分工，運用情報作為，加強情報蒐集，並 與各情治單位密切配合，摧毀敵間諜組織與陰謀顛覆，及破壞 活動，以確保國家安全。

4.災害處理

憲兵對於遭受重大突變災害之地區，得受命或主動實施警戒、

管制及協力處理等作為。其勤務之執行，在搶救受害人之生 命，防止災害擴大及發生搶劫竊盜等情事，並調查有無人為陰

謀破壞之因素，以達安定社會秩序。

三、軍、司法警察勤務

憲兵執行軍、司法警察勤務，主要依法定權責協助或受軍事檢察 官（檢察官）或軍事審判官（法官）之指揮偵查犯罪，以維護法律秩 序、保障國家社會與個人權益。舉凡走私槍械、毒品、掃黑等治安問 題，均依法處理。

四、衛戍任務

憲兵司令部於民國八十一年八月一日接替前警備總部裁撤後，擔 任臺北衛戍任務，平時依各項法令，確保臺北衛戍區之安全，如遇戰 事、災害及非常事變時（如宣佈戒嚴時），作戰管制有關部隊、執行 衛戍作戰、殲滅進犯敵軍（或弭平禍源）。換言之，衛戍作戰主在運 用衛戍區內，軍、憲、警及民防之總體力量，實施全民作戰，以拒止 消耗及摧毀敵人與不法份子對衛戍區之攻擊、襲擾與破壞，確保中樞 安全，並以防制具有敵意之人員或部隊之突擊及內部之暴亂等要務。

五、戰地勤務

憲兵部隊執行戰地任務，主在依調查、檢查、警戒、管制、巡邏、

戰鬥諸手段，以維護戰場法紀，確保軍事安全，防止戰術行動遭受阻 擾，以利作戰遂行。其範圍有維護軍事長官及重要機構安全，執行軍 事交通管制，散兵收容及軍紀糾察，戰俘收容、管理、後送等勤務，

以確保作戰任務之達成。另憲兵依情勢需要，可任有限度地面作戰。

六、其他

其他勤務概有軍紀維護、交通管制、憲兵情報等。

(一)軍紀維護

軍紀維護主要在預防、糾察軍人（隊）違犯紀律，維護軍益，

以嚴肅三軍紀律，提高軍譽，促進國軍團結。

(二)交通管制

軍事交通管制，為對一般地區或戰區內道路上之部隊、人員、

車輛所實施之管制，主在促進交通安全與流暢，並因應軍事需要，

確保運動優先順序，預防阻擾部隊之戰術行動。

(三)憲兵情報

憲兵情報為憲兵勤務之先導，憲兵勤務亦為憲兵情報之重要活 動，舉凡危害國家安全、特種勤務安全、軍事安全……等狀況，都 需先期掌握，以達「防患於未然，弭禍於無形，制亂於初動，止亂 於復甦」之境界，避免產生治安、暴亂等各種危害事件發生。

瞭解憲兵的結構和憲兵勤務，可以體認到，憲兵勤務之特質，具 有美軍「非戰爭軍事行動」的概念，並在國內社會中具合法性與正當 性，對維護國家安全，卻有其相當地位及重要性。另外，隨未來戰爭 的變化，世界各國憲兵執行「非戰爭軍事行動」的概念，以逐漸成為 維護國家安全的重要思考方向。

參、憲兵之功能

由上述憲兵之勤務可知，憲兵之勤務相當重要且繁重，因此，為 達成憲兵任務，其功能有：

一、具警衛安全的功能

依國防部命令及國安局（特勤中心）之協調，具維護元首安全，

執行國家重要慶典警衛、及擔任重要指揮機構及國防重要軍事機構、

機關，安全維護能力。

二、具軍隊作戰能力

執行臺北衛戍區守備與遂行戰地各項勤務。

三、具協力治安的功能

依法具有司法警察身分，負有查緝非法械彈、毒品、打擊暴力犯 罪、支援刑事鑑識，維護平戰時社會安定的能力。

四、具維護軍紀的功能

依法具有軍事、軍法警察身分，負有偵辦軍人違法案件、查緝逃 兵、軍紀糾察、軍械防護、軍事管制與軍車違規處理的專業能力。

由本節可知，憲兵在國家安全工作中扮演非常重要的角色，

又其為三軍之模範，所服勤務多元且重要，常曝露於危險之中，所承 受的壓力可想而知。又一般而言，工作壓力往往影響著組織承諾，因 此，瞭解國軍憲兵幹部之工作壓力及組織承諾實有其必要，惟目前除 李進明（2003）曾針對國軍憲兵幹部探討其工作滿足、組織承諾及專 業承諾之關係之外，以國軍憲兵為對象之研究似不多見，但該論文並 未針對國軍憲兵幹部之工作壓力做深入探討，故本研究以中部地區憲 兵隊基層幹部為研究對象，針對其工作壓力與組織承諾之議題為研究 主題。

第二節 工作壓力意涵之理論與相關研究

壹、壓力

一、壓力之定義

工作壓力為壓力衍生而來，因此在瞭解工作壓力之前，必先瞭解 壓力。隨著科技的進步、交通與資訊的發達，使得企業與企業之間、

人與人之間的距離愈來愈短、競爭愈來愈激烈，任何事皆講求效率，

期望能在最短的時間中做出最多的事情，但也因而產生了許多現代人 的文明病。「壓力」便是其中之一，每一個人在每一階段、每一時間 點，皆各自扮演不同的角色，也因此造成了各種不同的壓力。

因此，現代生活中充滿著種種壓力，據研究全美有超過 45%的 經理人遭受到過多壓力，壓力是每個人每天生活的一部份，沒人能倖 免，包括從上級所承受、與惱人的同事相處、以及在交通尖峰時段通 勤，壓力無所不在(Bowers,1999)。依據國際勞工組織(ILO)1997 年在 Gannet News Service 發表之文章顯示，美國經濟體每年因壓力而損 失之生產力高達二千億美元。加拿大組織每年總計因壓力相關因素而 損失生產力高達一百一十二億元，情緒沮喪以及壓力相關疾病，將佔 二十一世紀職業病之首(Corvillen & Bernardi,1999：11)。美國國家職 業安全及健康機構(NIOSH)局長 Dr. Rosenstock 於 1999 年一篇有關

職業災害之文章中陳述，美國的工作者平均一個星期工作47 小時，

約比二十年前增加 10%之工時，而有 75%的工作者感覺到壓力愈來 愈大。今日職場由於迫切的時間壓力、對高生產力之期待、人少事多，

造成壓力之惡化，所有的壓力因素聚集以致影響行為。一個高壓力的 工作會影響家庭及心理健康，而家庭及心理問題亦會影響工作，應將 整個內外環境視為一系統，此二面向彼此互動累積之結果，對員工產 生具大壓力(Solomon，1999：49)。在一個具有負功能的職場，員工 普遍具有無力感，當個人問題已浮現出危險警訊時，組織會予以忽 略、或以非人性化之官僚機制予以控制— 通常以訓練來解決，而這 只會使問題更糟。當員工遭遇困難時，通常傾向於抽離或隱藏問題，

此時，組織必須有一套系統來識別早期徵狀，並應提供一套替選性的 諮商程式或對個人問題作敏銳性之回應。最有效的方式是增加僱主與 員工之溝通。

有鑑於此，愈來愈多的專家學者紛紛投入對壓力的相關研究，

但因各家所持的觀點不同，對壓力的定義亦不一樣。壓力一詞源自於 拉丁文 Strictus，意思是「緊繃」，指個體認為時常伴隨著有壓迫狀態 的感覺（Jex, 1998）。以科學方法驗證壓力的歷史可追溯至 1956 年 Selye 的研究。Selye 認為壓力是身體為滿足需要所產生一種非特異性 的生理反應，是由壓力源（Stressors）喜、怒、哀、樂所引起的反應。

McGrath（1970）認為壓力是需求和反應之間存在的一種不平衡狀 況，若無法滿足需求，則會產生不良的後果。本研究將近年來各學者 對「壓力」的定義整理如表 2－1：

表2－1 壓力之定義 序

號 學者 年代 壓力的定義

1 Brown &

Campell 1994

因外在的因素加諸於個人身上所產生的不舒適感，且此 不舒適的感受會因為個人本身的特質，而有不同程度心 理或生理的反應。

2 Greenberg 1995 壓力是壓力因數與壓力反應的結合，只有在個體將之視 為有壓力，並產生生理、心理反應時，才算遭遇壓力。

3 Xie &

Johns 1995

對壓力定義為壓力源所引起生理反應，會導致人們無法 處理之焦慮和緊張情緒，且能與要求－環境之工作壓力 模式相容並存。

4 Greenberg

& Baron 1997 壓力為個體面對外界壓力源時，情緒、認知和生理三方 面的交互作用，所產生的一種反應模式。

5 Weiten &

Lloyd 1997 任何威脅或是被知覺威脅到個人的身心，並增加個人因 應能力負擔的任何情況。

6 林立曼 2000

壓力是工作或環境呈現的要求超過個人能力與可使用資 源之刺激。其過程是一種適應性的反應，其結果因人而 異，可導致個人心理與生理正向或負向改變之狀態。

7 張郁芬 2001

壓力是當個體面對外在環境刺激時，依據其個人特質、

認知歷程或過去經驗，加以評估其與環境的關係，是否 會造成過度負荷或個人資源無法應付的情況。

8 田蘊祥 2002 對生活情境中的某些事物，產生不適反應，個人無法及 時地調適因應，會對身心產生影響的一種狀態。

9 劉雪貞 2003

個體面對本身能力與工作需求無法契合或環境無法提供 足夠的資源，滿足個人需求時，心理感受到威脅感的情 形。

10 李勝彰 2003 壓力是個體與環境互動、知覺環境刺激、超過個體負荷，

而產生緊張狀態。

資料來源：陳村河(2001)、田蘊祥(2002)、研究者自行整理。

由表2-1 可知，壓力確實會對每個人造成影響。但並非所有的壓 力都會讓人帶來負面的影響，適當的壓力卻能激發人的潛力。Gmelch

（1982）發現壓力與績效的關係是呈鐘型曲線，也就是在壓力太小的 情況下，個體不夠機警，無法以最佳能力面對問題；在壓力太大的情 況，個體則過度緊張，無法表現最佳狀況；唯有在最適當的壓力下，

才能激發創造力，才有最佳表現（引自繆敏志，1994）。

每個人每天皆與壓力相伴，不同的是面對的壓力不同，程度大小 不一以及面對壓力時產生的反應亦有所不同。關於壓力，本研究亦對

「壓力」一詞下一定義：壓力為個體身處環境中，經由環境因素之刺 激，為因應此刺激所產生之反應方式，此方式常因個人特質之不同而 有正面或負面之影響。

二、壓力之特徵

劉玉惠（1991：16-17）認為壓力特徵包括因人而異，具累積效 果、具雙面效果，分述如下：

（一）壓力因人而異

壓力是無所不在，是生活中不可避免的。但是對於壓力的感受 因人而異，同一壓力因素加諸於不同個體，其產生之反應方向不 一、強弱不定。根據研究顯示，此係基於個人對情境認知不同所致，

而情境認知的決定因素是多元性的，與個人人格特質(Type A/B)、

遺傳因素、基本需要與期望、社會文化背景、過去經驗等均息息相 關。

（二）壓力具有累積效果(Cumulative Effect)

壓力具有長、短期之別。後者會對人造成嚴重傷害甚至死亡。

長期壓力是一種持續性，未能間斷的受壓狀態，在此狀態下，人的 身心一直處於緊張情勢，缺乏恢復至基線水準之機會。每個人都有 一定的壓力承受度，過大的壓力或是長期累積太多壓力達到個人所 能承受之極限時，任何一件與壓力有關聯之事物都可能成為導火 線。

（三）壓力具雙面效果性

研究壓力之權威 Selye 醫師將壓力分為優壓(eustress)及劣壓 (distress)，健康的或愉快的壓力稱為優壓，反之稱為劣壓。優壓表 示其為一種個體樂於承受的壓力，壓力只要適度，即在個體能夠順 利適應的範圍內，反而可幫助個體成長與跨越障礙。但一般人常忽 略壓力的積極面，因此，如何儘可能將劣壓轉化為優壓，是為關鍵 點。

三、壓力源的類型

（一）Lazarus(1984)認為壓力源有：

1.家庭支出方面；2.工作與職業；3.身心健康方面；4.時間分配方 面；5.生活環境方面；6.生活保障方面。

（二）Price(1985)提出壓力的原因論，他指出個人信仰、價值觀、知 職層次、社會因素、環境因素均會對壓力源產生不同的知覺。因 此，壓力源可區分為：

1.心理的壓力源：超越心理所能承受的壓力。

2.生理的壓力源：如青春心理的、生理的慾望壓力。

3.社會的壓力源：來自社會的期許、社會的認同、社會聲望等壓 力。

（三）Compas(1987)提出壓力的來源可區分為三種類型：

1.緊急的壓力：如生活事件、規範事件、不規則事件、生活改變。

2.長期慢性的壓力：如不利於個人環境、債務、剝奪自由、剝奪 權力等。

3.人際互動壓力：個人與父母、同學、老師之間的溝通不良，常 有長期的壓力。

（四）井敏珠(1992)將壓力源大致分成四類：

1.重大生活變動：指個人所經歷的重大生活變動事件，如離婚、

喪偶等事件。

2.生活中的小困擾，即是日常生活環境中一些惱人的小事件，如 塞車、丟錢包等事件。

3.災變事件，諸如地震、飛機失事等災難事件，其中包括對受害 者、目擊者或生還者都屬壓力事件。

4.長期的社會性壓力來源，係指生活環境過度擁擠、經濟衰退或 環境污染等，將造成個體身心不健康。

（五）鄭照順(1999)認為青少年的壓力來源有：

1.生活壓力：包含日常困擾、生活事件、人際壓力和學校生活壓 力。

2.身心發展的壓力：包含生理發展壓力、認知發展壓力、情感和

情緒發展的壓力。

3.生涯發展的壓力：包含社會變遷、經濟發展、科學探索及國際 化的壓力。

（六）Myers(2000)壓力源可區分為(1)重大事故(2)生活變化(3)日常 生活瑣事。

（七）鄭昭明(2003)將壓力來源區分為下列五種類型：

1.生活事件的壓力：包含離婚、生病、家人健康出問題等生活 事件發生後，而使個體生活有變化必須重新適應都是壓力主 要來源。

2.大災難：也就是自然的災害，如地震、水災，以及人為的災 害，如戰爭、逃難等，都會引起極大的壓力。

3.物理環境的壓力：包含高溫度、天然災變、居住空間窄狹、

噪音或環境的改變都可能成為個人的壓力事件。

4.社會環境的壓力：包含角色壓力、人際之間的競爭、社會規 範、輿論等。

5.自我要求的壓力：自我要求源自於個體的慾望，例如，生理 需求、安全需求、愛和被愛的需求、自尊的需求及自我實現 的需求等，為了滿足這些需求與實現，也會構成個體壓力。

四、壓力之理論模式

關於壓力的理論模式，大多以社會心理學和生物學之理論為主 (Fleming, Baum & Singer, 1984)。透過這類的研究，可以瞭解壓力之 理論模式，大致可分為「生物心理社會性」模式、「個人與環境相適」

模式及「壓力循環」模式：

（一）「生物心理社會性」模式

此模式是由 Redford & Williams 所提出，認為週遭環境的事件 會引起生理的反應，而導致心臟血管疾病，因此提出此模式(引自 謝琇玲，1990)，如圖 2－1 所示。

基 因 環 境 刺 激 的 歷 史

人 格 特 質 （ 習 得 的 期 望 ）

基 因

環 境 事 件 腦

目 標 器 官 （ 行 為 ）

症 狀 和 疾 病

「 發 動 訊 息 」 身 體 神 經 自 主 神 經 神 經 末 梢

經 過 一 段 生 活 時 期 發 展 性 過 程

圖2－1 生物心理社會模式

資料來源：謝琇玲(1990)，國民中學校組織氣氛、教師工作壓力及其因應方式 之調查研究，國立高雄師範大學教育研究所碩士。

事件發生時，腦部將以組織全體的方式動員，「傳遞訊息」至 身體各器官，在傳遞訊息過程中，腦部對事件的解釋以及傳送事件 到傳遞訊息的方式，也可能受到個人人格和遺傳性格的影響，故相 同的事件發生也將造成不同的行為反應。長期來看，個人基因及環 境事件的交互作用，會受到個人人格發展結果的影響；事件所引發 不同的行為反應，經過一段生活時期的累積後，可能會引起生理病 變，導致疾病的發生。

（二）「個人與環境相適」模式

此模式是由 French ＆ Kahn 於 1962 年首次提出，以相適(fit notion)的觀點來討論人與情境的互動關係之壓力源理論模式。如圖 2－2 所示。此模式認為人與環境主客觀的配合情形，是主要的壓 力來源。所謂「相適性」可分為兩種形式：1.個人需求與環境供給 的相適程度；2.個人能力與環境需求的相適程度。所以個人與情境 之間也包含兩種相適方式(引自郭峰偉，1999)，茲將其分別說明如 下：

1.客觀的個人與環境相適，即客觀的個人(獨立於知覺外的個體) 與客觀環境相配合的情形。

2.主觀的個人與環境相適，即主觀的個人與環境的相配合的情形，

個體與自己的知覺相配合，且考慮到工作情境與其對工作情境知 覺間配合的程度。

根據此理論，當情境的要求遠超過個人知覺滿足這些要求的能 力，或無法滿足這些要求，卻被視為有嚴重後果時，都會產生壓力。

所以它隱含有三項意義：情境的要求、滿足要求的能力、無法滿足 時的後果(周立勳，1986)；壓力的大小是取決於個人與環境之相適 程度。Cooper & Marshall(1976)將此模式發展，認為個人與環境之 相適模式包括工作關係、工作因素特質、組織中的角色、組織氣氛 與結構、以及事業的發展等情境，如果組織中的個體無法滿意的處 理這些情境，便會感受到壓力的徵兆。

與 現 實 的 接 近 性

客 觀 的 環 境 主 觀 的 環 境

客 觀 相 配 因 應 防 衛 主 觀 相 配 壓 力 狀 態 身 心 疾 病

客 觀 的 個 人 主 觀 的 個 人

自 我 評 估 的 正 確 性

圖2－2 個人與環境相適模式

資料來源：江鴻鈞(1995)，台灣省國民小學初任校長工作壓力及其因應方式 之研究，國立台中師範學院初等教育研究所碩士論文。

（三）「壓力循環」模式

Gmelch(1988)綜合過去學者在壓力理論的研究提出此模式，此 模式包括壓力來源、個人知覺、因應反應及結果四個階段，如圖2

－3 所示，茲將其分別說明如下：

1.壓力來源：結合特定的壓力刺激，或是加諸於個人的要求，而 導致工作壓力。

2.個人知覺：個人對壓力的知覺包括生理與心理的反應，而兩者 彼此間亦會互相影響。

3.因應反應：當個人生理或心理無法應付工作負荷，就認定這些 要求是壓力，而面對壓力的因應方式，就個人因應效果而有不 同，其反應方式有社會的、人際的、智慧的、身體的、管理的、

環境的、態度的等。所以，因應方式需考慮到文化、社會、心 理與各組織間的客觀性，而彈性因應。

4.結果：因個人長期承受強烈且負面的壓力，而造成一些生理的 或心理的疾病。

壓 力 來 源 個 人 知 覺 反 應 結 果

Ｉ ＩＩ ＩＩＩ ＩＶ

期 望

缺 乏 時 間

薪 水

工 作 負 擔 工 作 或 人 際

會 議

干 擾

進 步

社 會 的 身 體 的 智 能 的 環 境 的 人 際 的

態 度 的 管 理 的

生理或心理的疾病

圖2－3 壓力循環模式

資料來源：”Research perpectives on administrative stress: Cause,

reactions responses and consequences, “by W.H. Gmelch, 1988, Journal of Education Administration, 26, p.135.

以上三種壓力之模式，其對壓力之著眼點各有不同，Redford &

Williams 從生理角度看待壓力，French ＆ Kahn 則認為壓力與環境息 息相關，Gmelch 綜合過去各學者，提出壓力的循環模式，從壓力的知 覺到最後壓力的產生。

透過以上對於壓力之研究，我們得知，壓力乃是因個人面臨壓力 源所造成，但壓力源是否真正造成個人之壓力，及面對壓力源所產生 之反應或正負面影響，則端賴於個人特性等因素而定。

貳、工作壓力

一、工作壓力之定義

在各式壓力中，尤以工作壓力影響現代人為最，企業中的工作壓 力往往影響到企業員工的士氣及工作效率，也間接影響到公司的獲利 能力，因此，工作壓力漸漸為各企業業者所重視，也是近幾年來各學 者專家研究的主題。舉凡因工作有關的因素而引起的壓力，都可稱為 工作壓力(楊國展，1995)。由於各學者專家所持觀點之不同，對「工 作壓力」一詞之定義也不盡相同，本研究將近年來各學者專家對工作 壓力之定義整理如表2－2。

綜觀各學者專家對工作壓力之定義，我們得知無論身兼何種職 業，所處何種工作環境，皆會對工作者造成相當程度之工作壓力，不 同的是工作者是否能將所遭遇之工作壓力轉為工作助力，以期在工作 上能更進一步，在工作上有較佳的成績。依據上述文獻，本研究認為 工作壓力，係指個人因工作情境所引起生理或心理上之知覺與反應，

因個人之特質而產生身心上之不舒服或壓迫感受。簡言之，即凡因工 作情境所引起個人之不良反應或壓迫感，均可稱為工作壓力。

表2－2 工作壓力之定義 序

號 學者 年代 工 作 壓 力 的 定 義 1 陳聖芳 1999

工作壓力是指在工作環境中，超過個人負荷量的要求，進而 造成威脅感，產生緊張、焦慮、挫折、壓迫、急迫或苦惱的 反應，這些反應改變個人身心狀況，引發了消極與無助感。

2 葉兆祺 1999 工作壓力是個體面對工作情境時，為因應工作環境的要求與 自我期望，在生理、心理上產生失衡的狀態。

3 王秀慧 1999 工作壓力是個人經自己知覺認知的過程，對其工作環境進行 評估後，發現環境中超出自身能力與經驗的反應。

4 林立曼 2000

是工作或環境呈現的要求超過個人能力與可使用資源之刺 激，其過程是一種適應性的反應，結果因人而異，可致個人 心理與生理正向或負向改變之狀態。

5 林昭男 2000

工作壓力是指當工作的因素促使個體與環境產生交互作 用，而當個體在面對具有威脅或挑戰性工作情境時，因一時 無法消除威脅，脫離困境，而產生一種被壓迫的感受或緊張 的狀態。

6 陳村河 2001 是指個體在組織中工作，當工作者與工作相關之因素交互影 響之下，使工作者在生理上、心理上產生不良反應之現象。

7 張定富 2002

工作壓力是個體在面臨工作環境的要求與自我期望時，由於 工作情境不調和的結果，在心理、生理及態度上，產生失衡 的一種反應。

8 田蘊祥 2002

個人在職場中，所遭逢與工作有關的種種內外在事件，使個 人在身心上感到不適，希望能夠藉由己身的力量或外界的協 助，恢復原先的平靜狀態。

9 劉雪貞 2003 個體面對本身能力與工作需求無法契合或環境無法提供足 夠的資源，滿足個人需求時，心理感受到威脅感的情形。

10 許仁宗 2004

工作者個體本身與工作相關之情境因素彼此交互作用下，促 使個體產生調適性反應的一種狀態；而當工作者本身無法調 適此作用，進而引發工作者產生生理上或心理上之不良反 應，稱為工作壓力。

11 吳清山

林天祐 2005

工作壓力係指個人於工作情境中，精神與身體對內在和外在 事件的一種生理與心理反應，而這種反應會導致個人心理不 舒服或有壓迫感受。簡單而言，工作壓力即個人於工作情境 下所知覺到的壓迫感。

資料來源：1.田蘊祥（2002）；2.許仁宗（2004）；3.研究者自行整理。

二、工作壓力源

工作壓力來源大致可分成組織因素及個人因素：組織因素又可分 組織內因素及組織外因素，組織內外因素常產生交互影響力。本文僅 討論組織內外因素，茲綜合吳復新（1985：36）、劉玉惠（1990：18-28）、 Corville & Bernardi（1999：11-14）、Lemire et al.,（1999：375）、

Everley（1999：8-9）、Menzel（1996：70）等之觀點，提出工作壓 力源如下：

（一）組織內壓力源 1.工作特性

指工作任務之屬性，諸如工作變化性、自主性、重要性、責 任性、挑戰性，及工作所需之知識技能。Aldag ＆ Brief 指出，工作任務之屬性會影響到員工的行為結果與生理反 應，如果是負面的影響就涉及到工作再設計的問題，期減少 員工的壓迫感，增加員工工作滿足與績效。

2.角色衝突

當個人對自己的期望與要求和組織中其他人對自己的期望 結合在一起時，形成「角色壓力」。當角色壓力彼此之間發 生衝突時，產生「角色衝突」。角色衝突可因主、客觀情勢 而產生。客觀情勢指二個或二個以上的因傳達不同命令與部 屬，而使部屬發生角色衝突；主觀因素是指組織對成員角色 之要求和成員本身的期望、目標、價值相牴觸，而使成員產 生角色衝突。

3.角色模糊

角色模糊是因工作目標與工作責任範圍缺乏清楚的界定而 產生的，幾乎每個人都曾有過角色模糊之經驗。角色模糊不 必一定是長期狀況才會形成壓力源，即使是一短暫現象，也 會構成壓力反應。Cherniss 認為，角色模糊有時是無法避免 的，角色模糊程度愈高，工作壓力愈大。

4.工作負荷

當一個人的能力、體力不足以負擔其工作時，形成超載現

象，又分質與量的超載。量的超載指時間不允許去完成多量 工作，質的超載指員工自覺缺乏完成工作的能力，或覺得績 效標準太高，縱有再多時間亦無法完成。值得注意的是，不 僅工作超載會形成壓力源，因反覆性、例行公事所造成之工 作負荷太輕，對某些人而言亦會形成壓力源。

5.時間壓力

依據國際管理雜誌之調查顯示，每個國家中絕大部份主管均 認為時間壓力，尤其最後期限(deline)是頭號壓力源。

6.工作環境

噪音、溫度、濕度、暴露於灰塵或毒氣中、空間狹小、工作 站(workstation)設計不良。

7.生涯發展

當生涯發展成為個人關心、焦慮或挫折的來源時，它就成了 壓力源。包括缺乏工作安全感、升遷無望、晉升太快或太慢，

個人志向受壓抑、對於生涯期望與現職間的不平衡感到不滿 足等。其中值得注意的是生涯高原期(career plateau)，此 謂個人職位晉升至一定程度後，暫時或永久的升遷或轉職困 難。

8.工作中的人際關係

個人在工作中與上司、同事、部屬以及顧客間之關係良窳與 否與工作壓力息息相關，在組織中缺乏良好的人際關係會導 致心理緊張與工作不滿足。

9.領導

依據美國俄亥俄州立大學的研究指出，領導者的領導型態與 部屬的工作壓力具密切關聯。但值得注意的是，領導者在某 些情況下，也會因部屬的行為而感受到壓力。

10.組織結構及氣候

包括對行為之各項限制措施、組織內政治傾軋等。此與組織 文化有相當關聯，組織文化之特性主要由高階主管塑造而 成，因此高階主管的信念與要求倘與部屬本身之信念不相容

時，會形成部屬的壓力來源。

11.組織決策方式

Margolis & Cooper 發現，愈高度決策之參與，將產生愈高的 生產力與工作績效。究其原因，部屬為政策執行者，倘決策 由首長個人獨斷致發牲滯礙難行之狀況，部屬之工作壓力必 定升高。

12.溝通不良

此為管理者與下屬缺乏溝通或溝通不良所致。通常長官與部 屬間的溝通，上級對下級多以十分權威之姿態提出其觀點，

即所謂官大學問大；下及為迎合上級，多報喜不報憂，造成 彼此間溝通不良，使部屬產生了壓力。

13.變革

任何形式之變蓋，不論是正面或是負面，都會引起壓力。此 壓力起因於溝通不良或不能掌控未定狀況。例如組織精簡可 能引發「生還者症候群」之壓力，留任者不知何時會被裁員，

且需增加工作負荷，此皆增加壓力。

14.開會

依據國際管理雜誌調查，開會亦被認為是壓力源，例如開會 次數過於頻繁或在會議中需承受批評等。

（二）組織外壓力源 1.家庭問題

家庭內之人際溝通發生問題或其他家逞因素，可能導致個人情 緒的不穩，致無法安心工作，未能達成工作績效，造成工作壓 力。例如死亡、離婚、分居、遺棄等問題，或雙薪家庭所面臨 的家庭管理、家務分攤等問題。

2.遷居

因工作上的調職或升遷，使得家庭成員必須分居或搬遷時，使 得家庭成員心理上產生衝擊，人際關係也因之改變，必須重新 適應環境亦造成壓力源。

3.經濟因素

有人為了家庭的經濟因素，必須同時擁有二份以上的工作，此 雖紓解經濟困境，卻也剝奪個人時間及體力，產生了焦慮、疲 勞等身體及精神壓力。

4.居家環境

居家附近的整齊清潔、自然景觀、安全性、交通狀況、道路情 形、與鄰居相處之情形等，都會成為影響個人行為的壓力源。

但是否真正成為壓力源，端賴個人認知、人格特質、先前經驗 等個人屬性來決定。

三、工作壓力之理論模式

自從「壓力之父」Selye 於 1956 年將壓力運用到科學研究之後，

密西根大學社會科學研究中心 (Institute for Social Research，簡稱 ISR) 於1962 年第一個進行組織壓力之研究，並發展出工作壓力模式，使 得工作壓力研究成為科學研究之新領或，陸續有國內外學者陸續投入 研究，工作壓力成為組織行為研究之重要議題（陳村河，2001）。

工作壓力之理論模式因專家學者的觀點不同而有所差異，其中以 組織壓力模式ISR 及職業壓力指標之模式(Occupational Stress Index, 簡稱OSI)較為專家學者所認同，本研究將此兩者模式詳述如下：

（一）組織壓力模式

此模式係由 Ivancevich & Matteson 兩人於 1980 年所提出，

其內容包含壓力源、知覺到工作壓力、壓力的結果及結果之影響 四部份：

1.工作壓力源有組織內實體環境，如燈光、噪音、通風、溫度等；

有個人層面的，如角色衝突、角色模糊、工作負荷過重、職涯 目標差距、對人的責任等等；有群體層次的，如缺乏凝聚力、

群體間衝突、群體不滿足、不融和狀態等；有組織層面的，如 組織氣候、技術、管理風格、控制系統、組織設計、工作設計、

工作特性等。