第二章 文獻探討
第三節 組織承諾之理論與相關研究
組織承諾，長久以來一直是管理學者所關注的議題，不但影響員工對組織投 入的強度，亦是一種態度(Steers,1977；引自王經明,2003)，也代表組織與個人的一 種聯結關係( Sheldon,1971；引自許仁宗,2004)。對於組織除能維持其競爭力外，同 時也助於提升工作生產力及降低工作流動率和工作品質。因此受到許多學者的重 視，但不論中外，以組織承諾為研究議題的學者頗多，亦受到廣泛的關注，雖然 在定義與測量上還存在許多分歧，但是組織承諾對缺席率、留職、認同等行為產 生作用的結果卻是一致的。
組織承諾(organizational commitment)是組織行為研究中，一項重要而且影響層 面相當廣泛的態度變項。組織承諾的概念，最早係由Whyte(1956)在一篇名為「組 織人」(organization man)的文章中所提出，他描述：「組織人，不只是一個在組織 中工作的人，同時也是屬於組織的人」(引自王迺榘,2006)。組織管理主要在創造一 個對組織具有高度忠誠及高度績效的工作團隊，並使成員都能發揮潛能，有效運 用充沛的人力資源，達成組織經營的使命與目標。然而組織並無法完全控制成員 的行為，組織也無法巨細靡遺的規範所有的工作過程和工作職責，因此，如何讓 成員能自動自發的擔負角色職責、認同組織目標、融入組織且關心組織的問題與 需要，並願意主動採取行動處理，使得「組織承諾」成為重要的課題（劉翠芬,2005）。 本節將探討組織承諾的定義、理論內涵與模式，以研究組織承諾衡量構面。
壹、組織承諾的定義
從許多學者的研究中可以發現，針對成員的曠職、怠惰與離職行為，組職承 諾能有效的預測與解釋；低組織承諾的員工比高組織承諾的員工在工作表現上 差；組織承諾可做為衡量組織效能的指標(引自程香儒,2000)。研究組織承諾的重要 學者Mowday, Porter 與 Steers (1982)認為組織承諾係指個人對於某一特定組織的認 同，以及投入之態度傾向的相對強度，具有認同承諾、努力承諾、留職承諾等三 項構面，其中，認同承諾係指強烈的信仰及接受組織的目標與價值、努力承諾係 指追求組織利益努力的意願、留職承諾係指維持組織成員身分的強烈慾望。
但實際上，由於研究目的及學派的差異，各學者對於組織承諾的概念與意義 相當分歧，眾說紛云，所持的立論觀點互異不同，而有許多不同的定義，Morrow(1983) 便指出至少有 25 種以上有關組織承諾的概念與衡量，並將所有組織承諾的定義加 以綜合歸納。而有些學者試圖將組織承諾概念加以分類(引自張美倫,2003)，茲將各 學者或研究者所採用的定義彙整如表 2-5：
表 2-5 組織承諾的定義
作 者 定 義
胡瓊秦(1999) 員工對組織的忠誠、認同或承諾為探討及瞭解員工對組織的態 度與表達員工對組織的一種依附感。
牟鍾福(2001)
個人對組織與價值有著強烈的認同感與接受，並深入於個人之 心中，而希望繼續成為組織的一份子，並且為組織奉獻心力，
努力工作的意願或傾向。
黃芳謙(2002)
認為組織承諾乃組織成員信任與接受組織的目標、信念與價 值，對組織具有強烈的歸屬感與忠誠度，願意為組織付出更多 的心力，並強烈願意繼續留任為組織的一員。
許仁宗(2004) 對於某一特定組織認同及投入態度的相對強度。
范熾文(2005) 表示組織中成員能認同組織目標與價值，願意為組織或工作付 出個人的心力，希望能繼續留在組織服務的態度與傾向。
張美齡(2007) 指對組織的目標、價值、信念等，存在強烈的認同感與接受度，
願意對組織付出心力與貢獻才智，不輕易考慮離開組織。
郭雅玲 (2007) 組織承諾是成員認同組織理念價值，並渴望維持組織成員身 份，進而願意投入心力，協助組織目標達成的表現。
Kawakubo(1987) 組織成員希望繼續留在組織的意願。
Alien 與 Meyer (1987)
組織承諾是因情感等心理因素所產生的附加現象
（Affachment），也是因利益成本的認知（Perceived Cost）所產生 的附加現象，以及是因義務規範（Obligatuon）等道德因素所產 生的附加現象。
Reyes（1990） 是認同組織價值，為組織投入與留任組織的強烈信念與傾向。
表 2-5 （續）
作 者 定 義
William 與 Anderson (1991)
對組織具有附屬感、聯繫及公民式的行為，並願意為了組織的效 能、效力與資源的轉換、創新而付出。
Kushman(1992) 組織承諾是個人將組織的價值和目標內化，並表現出對組織的忠 誠。
Stephen(1992) 認為組織承諾是以忠心、認同、投入來評個人對組織及組織目標 的定位程度。
Robbins(2001) 組織承諾為工作態度的一種，即員工認同特定組織及其目標並且 希望維持組織內成員關係的程度。
資料來源：研究者整理
由上述各學者對組織承諾定義，基於研究取向不同，各有不同看法，但其本 質並不相衝突，本研究對組織承諾的定義為：警察組織內的成員對組織目標及價 值認同並接受，同時願意為組織貢獻心力，有強列意願繼續成為組織一份子。
貳、組織承諾的分類
由於各學者觀點不同且定義相當分歧，其意義與模式也不盡相同，部分學者 嘗試予以分類來說明組織承諾的意義，茲將較重要的組織承諾意義，依型態分類 彙整如表2-6：
表 2-6 組織承諾的分類
作 者 分 類 定 義
心理性觀點 成員對組織有積極、高度正向於組織的傾向。
Morris;Shenmam (1981)
交換性觀點
可看出成員離開組織與否的傾向，但對往後留在 組織的行為卻不能預知，且此類組織承諾之測量 著重於前因與態度的結果，而對組織承諾與成員 在組織中之特別行為的結果缺乏實證研究。
表 2-6 （續）
從上述各學者對組織承諾定義的分類，組織承諾可分為下列幾類：
一、「心理性」組織承諾：採心理認知的觀點，將承諾視為一種態度，亦即組織 成員認同組織信念、價值與目標而表現出的態度，包括對組織正面的評價，
在情感上給予組織積極關注與忠誠，在工作上主動投注心力，以及願意繼續 留在組織中的強烈意願，可說是一種主動性的承諾。
二、「交換性」組織承諾：採功利性與工具性的觀點，將承諾視為一種行為，亦 即組織成員衡量本身所付出成本與報酬是否成比例，對無法撤回決定及無法 改變的行為所作之補償過程。個人受到某些誘因或束縛，才願意為組織効力，
非積極自發的努力。可說是一種被動性的承諾。
三、「社會性」組織承諾：強調組織與個人關聯、契合的程度，亦即組織成員在 組織社會化的過程中，與組織建立起緊密結合的隸屬關係，而內心產生一種 道德上強烈的向心力與義務感。個人會受到團體規範及本身回報組織心理的 影響，而為組織團體貢獻一己之力。可說是一種規範性、道德性的承諾。
綜合以上學者對組織承諾之定義與分類，本研究在探討組織承諾時，將採 Mowday,Porter 與 Steers(1982)對組織承諾之分類，將組織承諾分為：認同承諾：指 深信並接受組織目標及價值；努力承諾：指願意為組織投注高度的努力；留職承 諾：指具有強烈的希望繼續留在組織內，並持續成為組織的一份子。
參、組織承諾的的理論模式
綜觀組織承諾的相關文獻，主要以探討其前因後果，因為其中牽涉的因素眾 多且關係複雜，迄今仍無完整的理論模式可將所有組織承諾的因素予以涵蓋，是 以組織承諾之發展呈現多元化的態勢。茲將較為重要的組織承諾模式，彙整敘述 如下：
一、Steers之組織承諾「前因後果模式」
Steers於1977年綜合過去許多組織承諾研究，提出組織承諾前因後果理論 如圖如圖2-9所示。前因變項：係指用以預測組織承諾的高低的自變項，包括：
個人特質（Personal Characternces）、工作特性（Job Characteristics）與工作 經驗（Work Experiences）。受組織承諾影響的三個後果變項分別為留職意願、
出席率與工作績效，茲將前因變項說明如下：
（一）個人特質：指在特定環境下的各種人口統計變項與人格特質，例如
年齡、教育程度和成就動機等。
（二）工作特性：包括工作本身、工作環境、福利安全、工作回饋、工作 技能、自主性、挑戰性、薪資、由工作中學習知能及發 展機會、人際關係（如滿足感、成就感榮譽感、自我實 現）等。
（三）工作經驗：包括對組織的態度、組織的可靠性、工作聲望、個人所 知覺組織對其重視的程度、個人期望被滿足的程度。
個人特性：成就動機、
年齡、教育程度
工作特性：
工作挑戰性、工作回饋性 任務完整性
工作經驗：
個人的態度、社會影響力 組織重視度、組織可靠性
出席率 留職意願 工作績效 組織承諾
圖 2-9 Steers 之組織承諾「前因後果模式」
資料來源：Steers.R.M(1977) Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment.Administrative Science Quarterly,22,46.
（引自許仁宗，2004）。
二、Stevens,Beyer 與 Trice之組織承諾角色知覺理論模式
Stevens,Beyer 與 Trice（1978）等人，融合心理觀點與交換觀點，提出組織承 諾角色覺知理論模式如圖 2-10 所示，Stevens 等人認為個人會透過角色知覺歷程，
經交換、評估後而形成角色行為或態度，並進而影響其對組織之承諾。而角色知 覺歷程會受到個人屬性、包括性別、年齡、教育程度、工作投入、態度等影響，
角色相關因素包括職務、年資、管理層次、工作特性、工作負荷等及組織因素包 括組織規模，集中化、控制幅度等之影響（林俊傑,2007）。
個人屬性：
性別、年齡、教育程度、
工作投入、態度
組織因素：
組織規模、集中化、控制 幅度
管理人員 角色知覺 交換 評估
角色行為或態
組織承諾：
留職承諾 離職承諾 角色相關因素：
職務、年資、管理層次、
工作特性、工作負荷
圖2-10 Stevens,Beyer 與 Trice組織承諾角色知覺模式
資料來源：Steven, J. M., Beyer, J. M., ＆ Trice. H. M.(1978).Assessing Personal, Role and OrganizationPredictors of Managerial Commitment. Academy of Management Journal,21(3),382.（引自林俊傑，2007）
三、Mowday, Porter 與 Steers 之組織承諾「前因後果模式」
Mowday,Porter 與 Steers（1982）歸納組織承諾的相關研究，提出前因後果理 論，並進一步說明組織承諾各階段的發展及重要因素。本模式與Steers 的前因後 果理論相類似但本模式更為周延。Mowday 等人之前因後果模式，如圖2-11所示：
Mowday,Porter 與 Steers（1982）歸納組織承諾的相關研究，提出前因後果理 論，並進一步說明組織承諾各階段的發展及重要因素。本模式與Steers 的前因後 果理論相類似但本模式更為周延。Mowday 等人之前因後果模式，如圖2-11所示：