研究生：胡陽年 撰

國立台東大學區域政策與發展研究所 公共事務管理在職專班碩士論文

指導教授：侯松茂先生

基層警察人員工作壓力與組織承諾關係之 研究─以臺東縣警察局所屬分駐派所為例

研究生：胡陽年 撰

中 華 民 國 九 十 八 年 六 月

謝誌

自從擔任警察工作開始，一路從基層警員做起，靠著進修考上警察大學而獲得晉升 機會，總認為這已是自己最好的成就，如今能完成碩士學位，實為自己人生中，除了警 察工作外，另一項重要的旅程碑。雖然過程艱辛，但是努力終究得到甜美的果實。兩年 的研究所生活，讓我認識來自不同領域的同學，同時在各師長不倦的教導下，使我有了 展新的思維方向，更加開闊自己的視野。

論文終於順利完成了！首先感謝指導老師侯松茂教授在論文寫作及研究過程上悉 心教導，從論文題目選定、資料蒐集、本文撰寫至論文完成，老師的諄諄指導，讓我受 益良多；師恩浩大，永存我心。感謝口試委員孫本初教授、魏俊華教授對論文提出精闢 的見解與指正疏漏之處，使得論文得以更臻完整。同時感謝兩年來上課的各位老師，李 玉芬教授、靳菱菱教授、王聖銘教授、蔡西銘教授、王鴻濬教授、彭堅汶教授等，在各 自的專長領域中授業，讓我受益無窮。

其次感謝在修業期間全班同學的相互鼓勵，每一次的上課，同學們針對課程各自抒 發意見，在歡笑、快樂中相互學習成長，這將是我永恆的回憶。彥廣班代熱心、無私的 付出，威良、晃溪、志昌、正男、禎禧、淑芬、絢雯等同學在撰寫論文過程中的幫忙與 協助，隆情高誼，銘感五內。感謝台東縣警察局提攜、關心我的各級長官，以及成功分 局三組的同仁，由於您們對承辦業務的盡心盡力，讓我無後顧之憂，可以有更多的時間 專注於論文寫作上。

最後，謹將本論文獻給我的家人，爸、媽及兄姐的鼓勵，摯愛的賢妻美蘭為我無怨 無悔的付出與支持，以及乖巧、可愛的女兒雪芳、兒子修瑜，你們是上天賜予我最好的 禮物，是你們讓這個家充滿了歡樂與希望，也是我不斷向前邁進最大的動力，願將此份 喜悅及榮耀與你們分享。

胡 陽 年 謹誌

於國立台東大學區域政策與發展研究所

2009年6月

基層警察人員工作壓力與組織承諾關係之 研究─以臺東縣警察局所屬分駐派所為例

研究生：胡陽年 指導教授：侯松茂

公共事務管理在職專班

摘要

本研究目的在探討基層警察人員工作壓力與組織承諾的關係。以台東 縣警察局所屬分駐派出所員警為研究對象，採取全面普查方式進行問卷調 查，共發出問卷 485 份，回收 452 份，有效問卷 446 份，有效回收率 93%。

問卷回收後運用統計套裝軟體 SPSS for windows 12.0 版，以 t 檢定、描 述性統計分析、單因子變異數分析及皮爾森積差相關分析等方法，進行統 計分析。研究發現，歸納結論如下：

一、台東縣警察局所屬分駐派出所基層員警「工作壓力」各構面平均數比 率之得分情形，以「家庭生活與工作」得分最高（78.0268％） ，其次 依序為「角色衝突」(76.1995％)、 「工作時間」(75.112％)、 「工作負 荷量」（73.4115％），以「與同事間互動的關係」(60.2393％）最低。

二、台東縣警察局所屬分駐派出所基層員警「組織承諾」各構面平均數比 率之得分情形，以「努力承諾」得分最高（78.879％） ，其次為「留職 承諾」（74.888％） ，以「認同承諾」 （72.1226％）最低。

三、台東縣警察局所屬分駐派出所基層員警，因服務年資、工作屬性、婚 姻狀況、有無子女的不同對工作壓力知覺感受，有顯著差異。

四、台東縣警察局所屬分駐派出所基層員警，因年齡、服務年資、警察教 育程度、職稱、工作屬性的不同對組織承諾認知程度，有顯著差異。

五、台東縣警察局所屬分駐派出所基層員警，工作壓力與組織承諾，有顯 著差異，呈低度負相關。

依據上述研究結果提出建議，提供警政機關，作為改善基層員警工作 壓力之參考，並提昇員警對服務單位之組織承諾。

關鍵詞：基層警察人員、分駐派出所、工作壓力、組織承諾。

Research on the relationships of Job Stress and Organizational Commitment of Police Officers - The case study of Taitung

precinct , Taitung county police bureau

Advisor : Song-Mao Hou Graduate student : Yang-Nian Hu

National Taitung University

Institute of Regional Policy and Development Management of public affairs professionals working class

Abstract

The purpose of this study was to examine the relationships among job stress and organizational commitment, and used police officers of Taitung county police bureau for examples. The research was censused by questionnaires. Of the 485 questionnaires sent out, 452 were returned,446 were valid , The returning rate of valid questionnaires was 93%. This study has adopted SPSS for window 12.0 as the tool for statistical analysis, for census date use research method for example, t-test analysis, single factor variant analysis(One Way ANOVA) and Pearson correlated analysis and so on. The major conclusions of this study are as follows:

1.In the analysis of the “ job stress” in Taitung precinct , the “home life and work” is rated highest score as 78.0268%, followed by “role conflict” as 76.1995% ,“working time” as 75.112%, “workload” as 73.415%, and the last one is “ relationship between co-works ” as 60.2393%

2. In the analysis of the “organizational commitment ” in Taitung precinct , the

“effort commitment” is rated highest score as 78.879%, followed by

“retention commitment ” as 74.888% ,“identification commitment” as 72.1226%.

3. Studies show seniority , job functions ,marital status, with/without child have significantly difference on the perceptions of job stress in Taitung police precinct.

4. Studies show ages , seniority , educational background , job titles , job

commitment in Taitung police precinct.

5. Studies show job stress and organizational commitment have significantly difference and low degree of negative correlation.

Based on the study conclusions, the above recommendations were proposed for police officer improvement for reference, and will be promoted the organizational commitment to the police officer for their department section.

Key words: Police officers, Police station,Job stress, Organizational

commitment

目 次

第一章 緒論………1

第一節 研究問題背景與動機………1

第二節 研究目的與待答問題………5

第三節 重要名詞解………6

第四節 研究範圍與限制………7

第二章 文獻探討………9

第一節 警察組織工作特性分析………9

第二節 工作壓力之理論與相關研究………11

第三節 組織承諾之理論與相關研究………30

第四節 工作壓力與組織承諾之相關研究………39

第三章 研究設計………41

第一節 研究架構………41

第二節 研究假設………44

第三節 研究對象………45

第四節 研究方法………46

第五節 研究工具………47

第六節 研究流程………62

第七節 資料處理與分析方法………65

第四章 研究結果分析與討論………67

第一節 樣本結構分析………67

第二節 研究變項之描述性分析………71

第三節 個人基本屬性對工作壓力知覺之差異性分析與討論………80

第四節 個人基本屬性對組織承諾程度之差異性分析與討論………98

第五節 工作壓力與組織承諾之相關分析與討論………111

第五章 結論與建議………115

第一節 結論………115

第二節 建議………121

參考文獻………125

附錄………133 附錄一 基層警察人員工作壓力與組織承諾關係之研究調查問卷（預試用）…133 附錄二 基層警察人員工作壓力與組織承諾關係之研究調查問卷（正式用）…137

表 次

表 2-1 學者對壓力的定義………12

表 2-2 學者對工作壓力的定義摘要表………13

表 2-3 國內有關警察工作壓力來源相關研究………24

表 2-4 國內警察工作壓力之相關研究………28

表 2-5 組織承諾的定義………31

表 2-6 組織承諾的分類………32

表 2-7 學者對工作壓力與組織承諾相關研究………39

表 3-1 臺東縣警局所屬分駐派出所員警人數統計表………45

表 3-2 專家學者名單………49

表 3-3 預測問卷發放及回收情形一覽表………49

表 3-4 工作壓力量表項目分析結果摘要表………50

表 3-5 組織承諾量表項目分析結果摘要表………52

表 3-6 工作壓力量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果表………55

表 3-7 工作壓力量表因素分析結果摘要表………55

表 3-8 組織承諾量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果表……… 57

表 3-9 組織承諾量表因素分析結果摘要表………58

表 3-10 工作壓力量表信度分析情形表………59

表 3-11 組織承諾量表信度分析情形………61

表 4-1 問卷調查回收情形統計表………67

表 4-2 分駐派出所基層員警背景資料分析表………69

表 4-3 分駐派出所員警對工作壓力知覺情形意見次數統計表………73

表 4-4 工作壓力各構面描述性統計表………76

表 4-5 分駐派出所員警對組織承諾認知情形意見次數統計表………78

表 4-6 組織承諾各構面敘述性統計表………79

表 4-7 不同年齡的基層員警對工作壓力各構面單因子變異數分析結果摘要表…………80

表 4-8 不同警察教育程度的基層員警對工作壓力各構面單因子變異數分析結果摘 要………82

表 4-9 不同服務年資的基層員警各構面單因子變異數分析結果摘要表……… 85

表 4-10 不同職稱的基層員警對工作壓力各構面單因子變異數分析結果摘要表………87 表 4-11 不同工作屬性的基層員警對工作壓力各構面單因子變異數分析結果摘要表…89

表 4-12 不同家庭居住處所與辦公處所通勤時間的基層員警對工作壓力各構面單因 子變異數分析結果摘要表………91 表 4-13 不同婚姻狀況的基層員警對工作壓力各構面單因子變異數分析結果摘要表…93 表 4-14 有無子女的分駐派出所員警對工作壓力各構面 t 檢定結果摘要表………94 表 4-15 不同背景變項之分駐派出所基層員警對工作壓力之差異分析綜合表…………97 表 4-16 不同年齡的基層員警對組織承諾各構面單因子變異數分析結果摘要表………99 表 4-17 不同警察教育程度的基層員警對組織承諾各構面單因子變異數分析

結果摘要表………100 表 4-18 不同服務年資的基層員警各構面單因子變異數分析結果摘要表………101 表 4-19 不同職稱的基層員警對組織承諾各構面單因子變異數分析結果摘要表………103 表 4-20 不同工作屬性的基層員警對組織承諾各構面單因子變異數分析結果摘要表…104 表 4-21 不同家庭居住處所與辦公處所通勤時間的基層員警對組織承諾各構面單因

子變異數分析結果摘要表……… 106 表 4-22 不同婚姻狀況的基層員警對組織承諾各構面單因子變異數分析結果

摘要……… 107 表 4-23 有無子女的分駐派出所員警對組織承諾各構面 t 檢定結果摘要表………108 表 4-24 不同背景變項之分駐派出所基層員警對組織承諾之差異分析綜合表…………110 表 4-25 工作壓力對組織承諾各構面之相關分析………113 表 5-1 個人背景變項不同的分駐派出所基層員警與各研究變項構面之差異性

驗證結果摘要表………116 表 5-2 分駐派出所基層員警工作壓力與組織承諾相關之研究驗證結果摘要表………119

圖 次

圖 2-1 劉玉玲之壓力基本理論模式………15

圖 2-2 工作壓力 Mc Grath 的過程模式………16

圖 2-3 工作壓力一般模式………16

圖 2-4 工作壓力 ISR 模式………17

圖 2-5 職業壓力模式………18

圖 2-6 職業壓力指標 OSI 模式………19

圖 2-7 組織壓力模式………20

圖 2-8 工作壓力的來源………22

圖 2-9 Steers 之組織承諾「前因後果模式」………35

圖 2-10 Stevens,Beyer & Trice 組織承諾角色覺知模式………36

圖 2-11 Mowday,Porter ＆ Steers 之組織承諾「前因後果模式」………37

圖 3-1 研究架構圖………42

圖 3-2 研究流程圖………64

第一章 緒論

本研究旨在探討分駐派出所基層警察人員工作壓力與組織承諾之關係，本章 共分為研究問題背景與動機、研究目的與待答問題、重要名詞解釋及研究範圍與 限制等四節。

第一節 研究問題背景與動機

壹、研究問題背景

由於功利主義的盛行，社會大眾倫理道德觀念淪喪，民眾缺乏守法精神，危 害人民生命財產安全刑案層出不窮，嚴重影響社會治安，而行政首長上任均以改 善社會治安為施政重點，藉以彰顯政績，相對加重警察人員維安壓力與執勤安全 威脅。警察人員面對社會多元價值觀開放與整體經濟變革，為因應快節奏與ｅ化 進步的結果，更添加了警察工作的繁複程度（孫碧津,2004)。警察人員每天在工作 職場上經常要面對許多不同狀況，任何時間與地點都有必需執行的勤務，因為執 行的時間不定時、工作不定量，並兼具時效性，且隨時暴露在暴力、衝突及可能 發生危險的狀況下，使得警察人員心理與生理難以調適。由於負擔的工作日益繁 重及危險，因此長期處於壓力環境中，容易導致適應困難，對警察組織而言勢必 造成團隊士氣低落、工作不滿進而降低其工作能力。現今面對民眾高規格看待與 警察機關績效壓力，工作難度之高，並不是一般民眾所能體會。

警察人員雖然是國家公務人員之一，但其工作性質與其他公務人員卻截然不 同。警察工作與政府一般公務員相較之下，面對的人、事、物皆具有較複雜的特 性，在工作特性具有其他機關無法取代前提下，警察便擔負著維護治安的重責大 任。長久已來，警察工作一直被認為是一種高壓力的職業。主要是因為警察的工 作性質特殊，工作項目繁雜（黃翠紋,2000），以2004年警政白皮書書中詳列警察所 職掌的工作項目，主辦業務共計74項，協辦業務共計47項（內政部警政署,2004），

可知目前國內警察工作的任務範圍確實相當廣泛，依警察之組織規劃，分駐、派 出所為勤務執行機構，任何警察業務之推動與勤務之執行，均需藉由分駐、派出

所的員警來推展；因此，大部份之警察任務均落於第一線之分駐派出所基層員警 身上。臺東縣警察局雖為警政署列為治安單純地區，惟其警察之各項工作，舉凡 警察勤務條例所規定之勤務、各項專案性勤務、績效評比等工作項目均無減少。

因此，不因治安單純而工作項目就減免，每位基層員警一樣仍然承受相同的工作 壓力，所以第一線基層員警，除了警察機關本身的支持外，也需要社會大眾的支 持與協助。

根據內政部警政署97年統計，警察人員總計約7萬餘人，其中基層警員、偵查 員人數占65﹪，惟因升遷管道狹窄，而且擔任巡官以上職務須經中央警察大學畢 業或訓練合格，致使多數基層員警終其一生努力，最後仍無升遷機會而以警員職 務退休，這種幾乎毫無前程發展的職業生涯，而且工作特性又是如此繁雜，如何 使其長達二、三十幾年的從警生涯當中，一直保持高昂的工作士氣及高度的工作 滿足，甚至保持卓越的工作績效，將是基層員警的一大挑戰。除此之外，基層警 員之命令退休年齡均為59歲，雖較一般公務人員提早六年，但以59歲之高齡實難負 擔如此高度危勞的維護社會治安工作，在其體力無法負荷情況之下，工作將心有 餘而力不足，如果一直要求工作績效表現，那將是不切實際。

自從政府解嚴以來，政治、經濟及社會變動極大，尤其社會運動、兩岸交流 及政黨輪替等變革，直接衝擊警察的角色與功能，進而法制思想的演變，其中大 法官五三五號解釋及警察職權行使法之公布施行，對於警察行使職權之規範更趨 嚴謹，除了不得逾越所欲達成執行目的之必要限度外，同時應以對人民權益侵害 最少之適當方法為之，以充分保障人民權益、維持公共秩序及保護社會安全。由 於近年來外在環境因素的改變，民眾對於基層警察人員的執法要求與期待提高，

衝擊基層警察人員的執勤觀念與態度。而分駐派出所員警職司第一線任務，最需 要配合調整與變革，才能契合時代脈動、尋找減輕工作壓力方式，同時達成社會 大眾及警察組織的期待。

近年來分駐派出所基層員警常因勤務項目繁重，工作壓力大、服勤時間長，

工作士氣不佳，多人均想要調至勤業務單純之專業單位（如交通隊、保安隊），少 有員警有願意從其他勤務單位調入分駐派出所服務。加上警察主官（管）經常以 績效評定員警優劣，員警要有好表現只能為爭取優良績效一直努力不懈，但終究 警察也是人，需要支持及鼓勵。基層員警是警察組織進行變革成功的關鍵，分駐 派出所是警察機關最基層執勤單位，如何發揮其功能，需要取得員警的認同、支

持與承諾，才能有效推展各項勤業務，因此，瞭解影響分駐派出所員警組織承諾 的因素，進而取得員警的支持與承諾，才是提升分駐派出所組織的基礎工作。

貳、研究動機

警察勤務是不分晝夜24小時輪值，不論城市、鄉間、海邊、山上，處處都可 以看到警察服務民眾，不畏風雨，堅守崗位，警察工作具有高服勤、高績效、高 壓力工作特性。

由於基層警察人員肩負社會治安及預防犯罪等重要工作，遇有臨時事時經常 受令停止輪休，並得視勤務需要，在勤務機構待命服勤，延長服勤時間；而警察 因工作屬性、執法的方式、手段，肩負的責任與一般行業不同，且在執行勤務時 往往須施予強制、取締、干涉等手段，易遭受到民眾的反感、誤解與指責；另一 方面，由於工作壓力的影響，一旦面臨其他感情、家庭、健康、財務等因素，就 可能產生心理沮喪、憂鬱、緊張、焦慮、無助、缺乏自信心甚至自殺等情況。

翁翠芳（2002），沈進成、王銘傑（2005），曾浚添（2006）等學者研究均發 現，基層警察人員之工作壓力甚高，且在基層警察人員依工作屬性分類，以分駐、

派出所之基層人員的工作壓力高於其他之交通警察、刑事警察、外事警察等專業

（屬）警察人員。無論從事任何工作，造成壓力是在所難免的現實，警察的工作 環境，經常會產生負面的情緒，這時如針對家人、妻兒發洩，則易產生家庭風波，

如向同事發洩，則容易造成同事間之不睦及影響團隊氣氛，如向民眾發洩，則易 造成警民衝突，影響警民關係，最終引起民眾批評或舉發警察服務態度不佳的指 責。尤其目前政府機關均強調為民服務的重要性、施政的目標一切以民眾為依歸，

此攸關整個政府機關的形象及警察工作之成敗。

研究者從事基層警察工作二十一年餘，服務過彰化縣警察局、台東縣警察局，

擔任最基層分駐派出所警員工作十餘年，直至考上警察大學後才有機會擔任基層 幹部職務。在基層警員工作期間，深刻體會出分駐派出所基層員警勤務是如此繁 雜，除了個別勤務之勤區查察外，還須擔服巡邏、交整、備勤、守望、臨檢等共 同勤務、分局各組交辦事項、各種專案（如肅竊、肅毒、肅槍、交通大執法、緝 豺、反奴、取締色情）評比，同時又須與一般刑事人員分配偵防犯罪績效配分，

使得員警每日皆忙的分身乏術，無法開交。由於基層分駐派出所勤務如此繁重，

感及優良工作績效，甚至在極大的工作壓力挑戰下，乃能保持對組織的高度承諾，

這將是對基層警察人員的一大挑戰。

研究者目前擔任分局業務組長，在此之前曾擔任分駐派出所所長多年，朝夕 與基層員警等共同服勤，深刻體會分駐派出所員警勤業務工作的辛勞。基於此種 經驗與感受，期盼能深入瞭解臺東縣警察局所屬各分駐派出所員警的工作壓力感 受與組織承諾認同的程度，此為本研究動機之一。

近年來各類重大經濟、暴力、詐欺案件頻傳，民眾對治安的期盼，望治心切。

如何在「保障人權」的原則下，有效提昇基層警察人員執行工作及偵辦案件的能 力，以達成維護社會治安之目標。依據國內外學者的研究結果顯示，基層警察人 員長期處於高壓環境當中，對個人而言，會導致工作效率不佳、身心不健康、離 職意願高；對警察組織而言，會造成工作績效不佳，團隊士氣低落等困擾(蔡德輝、

吳學燕、蔡志中等人,1993)。期盼能透過基層警察人員工作壓力的探討，連結組織 承諾。學者Mowday,Porter,與 Steers.(1982) 等人即認為一個良好的「個人與組織」

的連結，將會對個人、組織及社會產生良性的結果(引自許仁宗，2004)。對個人而 言，組織承諾愈高愈有能得到組織的獎賞，對工作單位向心力將愈高；對組織而 言，高離職率、缺勤率及員工低投入的態度，亦會增加組織成本及影響組織效能。

因為此種現象對基層警察人員工作而言有深遠的影響，實有研究之必要性，此為 本研究動機之二。

警察工作本來就被認定為壓力大、危險性高的一種職業，根據臺北醫學大學 公共衛生學研究所副教授呂淑妤，針對「警察人員壓力調查」指出高達96.2%的警 察人員感受壓力，其壓力來源最主要來自於工作，其次則是家庭。然而這警察當 中壓力最大的則是行政警察，也就是一般分駐派出所的員警

（http://www.eyny.com/thread-200724-1-1.html,98.03.12）。基層分駐派出所員警，除 平時勤、業務執行外，遇有專案性工作評比，如績效不彰，就會受到上級長官的 責難，又如轄區內如有不法行為、風紀案件為他單位查獲，除受議處外甚至調地 服務也是經常有的事。因此，分駐派出所員警的辛苦及所承受的壓力並非一般人 所能體會。現職的分駐派出所員警會因各種因素：如工作地點、家庭生活、工作 績效壓力、服勤時間等影響了工作士氣。如何提升員警工作士氣、提升工作效能，

激發員警工作潛力，研究者認為深入研究基層分駐派出所員警工作壓力與組織承 諾之間的關係，應具有其價值性，此為本研究動機之三。

本研究係在探討分駐派出所基層員警的「工作壓力」與「組織承諾」之間的 關係，基於上述之動機，分駐派出所基層員警因其長期工作負荷、家庭因素、沒 有成就感、心理調適等問題，造成莫大的壓力，相對的對警察組織承諾產生不良 影響。依據研究顯示，高組織承諾對組織勞動力具有安全與穩定的正面作用，除 可提昇組織競爭力與績效外，並有助於組織目標的達成(引自許仁宗,2004)。因此本 研究乃針對臺東縣警察局所屬分駐派出所員警，透過分析個人背景因素與工作壓 力及組織承諾之間的關係，找出具體可行建議，以降低基層分駐派出所員警工作 壓力及提昇對警察之組織承諾。

第二節 研究目的與待答問題

壹、研究目的

基於上述研究動機，本文主要研究目的如下：

一、瞭解台東縣警察局所屬分駐派出所員警工作壓力與組織承諾的現況。

二、分析台東縣警察局所屬分駐派出所員警基本屬性對工作壓力之差異性。

三、分析台東縣警察局所屬分駐派出所員警基本屬性對組織承諾之差異性。

四、瞭解台東縣警察局所屬分駐派出所員警工作壓力與組織承諾二者之關係。

五、根據研究結果提出具體建議，供台東縣警察局及其他縣市警察局參考。

貳、待答問題

依據上述研究動機及研究目的，本研究將探究下列問題：

一、台東縣警察局所屬分駐派出所員警工作壓力的現況為何？

二、台東縣警察局所屬分駐派出所員警組織承諾的現況為何？

三、台東縣警察局所屬分駐派出所員警基本屬性對工作壓力之差異性為何？

四、台東縣警察局所屬分駐派出所員警基本屬性對組織承諾之差異性為何？

五、台東縣警察局所屬分駐派出所員警工作壓力與組織承諾二者之關係為 何？

第三節 重要名詞解釋

壹、分駐（派出）所

依「警察勤務條例」第七條：警察分駐所、派出所為勤務執行機構，負責警 勤區之規劃、勤務執行及督導。另依據「警察分駐所派出所設置基準」第二點：

未設警察分局之鄉（鎮、市、區）公所所在地得設置分駐所。本研究係指臺東縣 警察局所屬分駐派出所共計有 12 個分駐所，50 個派出所。

貳、基層警察人員

參、工作壓力

工作壓力係指因工作有關的因素而引起的種種內外在事件，使工作者心理與 生理改變正常狀態的壓力，或是個人在工作場所中，所承受來自工作本身或其他 相關因素所產生的壓力，均稱之。本研究將工作壓力定義為「基層警察人員在工 作環境中所發生之各類型負面生活情境，對個人所造成的主觀壓力感受程度，由 工作本身與環境因素所形成個人在認知上、心理上與生理上產生失衡的反應稱為 工作壓力」。本研究將工作壓力來源，依據Cooper, Sloan 與 Williams 之區分歸列 為五個主要構面：一、家庭生活與工作。二、工作負荷量。三、角色衝突。四、

工作時間。五、與同事間互動的工作關係，並以研究者在所編製的「工作壓力量 表」上各受試者所得分數的多寡來代表其對工作壓力的高低。

肆、組織承諾

組織承諾乃指個人對機關組織的忠誠度與認同感，並經個人情感的內化，而 對組織目標與價值投入努力與認同之程度，進而持續留在工作的承諾。本研究之 組織承諾係指基層分駐派出所員警對警察機關的認同與投入的程度，諸如願意為 服務單位的績效付出更多的心力，對服務單位所訂定的目標全力以赴，明確表示

能留任在分駐派出所繼續擔任基層員警工作。

本研究在探討組織承諾時，將採用Mowday,Porter 與 Steers(1982)之定義：個 人對某一特定組織的認同與投入傾向的相對強度。其中包含三個傾向(引自許仁 宗，2004)：

一、認同承諾：深信並接受組織的目標與價值。

二、努力承諾：願意為組織投注高度的努力。

三、留職承諾：具有強烈的欲望，以維持組織成員的身份。

並以研究者在所編製的「組織承諾量表」上各受試者所得分數的多寡來代表其對 組織承諾的高低。

第四節 研究範圍與限制

壹、研究範圍

一、研究地區及對象：

本研究以台東縣警察局所屬分駐派出所基層員警，包含台東、關山、

成功、大武四個分局，計有分駐所 12 所、派出所 50 所，員警人員計 485 員，

作全面性普查。

二、研究內容：

本研究內容著重於分駐派出所員警，個人基本屬性對工作壓力知覺及 組織承諾認知程度是否有差異存在，同時探討工作壓力與組織承諾間二者 之關係。

貳、研究限制

一、就研究對象而言：本研究以臺東縣警察局所屬分駐派出所基層員警為研究 樣本，限於時間、人力、經費等因素，無法全面兼顧臺東縣警察局所屬其 他之基層警察人員，例如警察局專屬隊（如交通隊、婦幼隊、刑事警察大 隊）、警局各課、室、分局各組等單位之內、外勤基層員警。其調查結果是 否能推論整個警察機關中的所有警察人員，則有待進一步探討。

二、就研究變項而言：本研究依相關文獻及理論，探討臺東縣警察局所屬分駐

派出所基層員警工作壓力與組織承諾關係，囿於研究者之能力及時間限 制，本研究僅以個人基本背景（年齡、年資、工作屬性、職稱、婚姻狀況 等）、工作壓力（家庭生活與工作、工作負荷、角色衝突、工作時間、與同 事間互動的關係等）與組織承諾（認同、努力、留職）間之變項進行探討，

由於基層員警工作壓力來自多方面，可直(間)接影響其組織承諾的因素很多 且複雜，研究者無法將每一因素列入，因此研究結果有其限制。

三、就研究方法而言：本研究採問卷調查法，由於主題涵蓋諸如與長官關係、

對單位承諾、忠誠等敏感性問題，因事關自己本身工作問題，所以受試者 可能會避重就輕，未必能針對問題真實回答，使得資料真實性及可信度等 可能受到影響。

第二章 文獻探討

本章蒐集工作壓力、組識承諾之相關理論、文獻，加以整理、分析及探討。

共分為：第一節探討警察組織工作特性分析；第二節探討工作壓力之理論與相關 研究；第三節探討組織承諾之理論與相關研究；第四節探討工作壓力與組織承諾 之相關研究。

第一節 警察組織工作特性分析

學者楊永年指出警察組織就是二人以上為發揮警察功能，透過正式與非正式 的交流活動，以正式分工達到維護社會治安的任務與目標，所結合而成的社會實 體。就警察機關組織而言，可分為各縣市警察局、專業警察局（如刑事、鐵路、

公路、航空、港務等）及保安警察總隊等。就任務區分，以行政警察機關而言，

警察局為勤務規劃、監督機構，分局為勤務規劃、監督及重點性勤務執行機構，

分駐派出所則為勤務執行機構。由此可知基層員警須承擔大部分的警察任務（龔 昶銘,2002）。

由於警察任務之特殊性，警察大學前校長梅可望博士（2002）對警察組織，主 張應以單一性指揮、統一性體系、全面性分布及深入性等特性，組成研密完整之 警察網。其並指出，為符合前述組織特性，警察勤務需配合下列原則部署：

一、因時因地制宜：配合各季節、時段、地區特性與民情風俗。

二、永不間斷、無遠弗屆：治安維護是永不間歇，且職權行使範圍涵蓋國家統 治權的每寸土地。

三、外勤重於內勤：警察工作與民眾息息相關，時時與社會接觸，故勤務必須 配合客觀情勢的變化，隨時調整掌握狀況。

四、巡邏重於守望：巡邏可以廣泛接觸民眾，主動發覺問題，且具有機動性及 普及性，較定點的守望勤務更能充分發揮警察勤務的威力。

五、控制預備警力：警察負有救護危難及災變與危難的責任，而災變與危難的 發生是無法預知的，所以警力的控留尤其重要。

警察工作向來被視為高壓力的職業，其主要原因在於警察工作特性，不同於 一般行政機關，國內學者李湧清（1999）提出我國警察工作具有七點特性：

一、危險性：警察人員面臨許多無法預知的危險，特別是槍械圍捕的行動，其 它如巡邏、臨檢、掃蕩與勤區查察等，亦必須接近民眾或保護社 會大眾的安全，因此更增加了工作的危險性。

二、辛勞性：警察人員的工作量普遍過重，每天工作時數超過八小時（約12小 時），工作時間過長導致疲勞轟炸，且基層員警所要知悉的法規，

似乎超出一般正常人所知的範圍。

三、引誘性：警察工作的職權具有強制性，且富有裁量權的特性，使有特殊需 求的民眾與行業會用盡心思免於被強制或取締，造成警察工作的 引誘性較強。

四、緊急性：無論救災、事故處理或緝捕盜匪，皆與人民危害之緊急排除有關，

影響人民權益至鉅。

五、主動性：警察人員能主動發現各種會傷害人民安全與權益的事件，並防止 危害的發生。

六、機動性：警察組織為處理突發事故並因應緊急情況的變化，會隨之調整或 調配任務，因此必須具有機動性才能滿足任務的需要。

七、服務性：服務性的工作日益增多，除維持治安的基本任務之外，如答詢問路 者、迷失或遺失兒童之招領與協尋、接送考生及職務協助等皆為服 務之範疇。其他如干涉性、取締性、不眠性等亦為警察工作的特性。

依據上述警察工作特性之描述，一再強調任務的廣泛性與機動性極 高，服務的項目與時間不易明確規範且不受限制。

警察先進賈樂吉(1993)所編制警察職業特性量表經因素分析後，提出五點警察 工作特性有五項：一、危險性。二、工作自主性。三、角色衝突性。四、專業性。

五、專案權威性。另陳明晰（2006），在其「警察人員組織投注感與工作適應之關 係研究」中，將警察工作特性歸納為：（1）工作時間長且負荷重。（2）角色衝突 及錯亂。（3）工作高危險，安全壓力重。（4）家庭疏離感。（5）升遷管道狹窄，調 升機會少。（6）工作不受尊重，社會地位不高。（7）長官績基效壓力大。此外，由 於警察工作特性，勤務的緊急性及其肩負的任務與一般行政機關在工作特性上有 極大的差異，且社會大眾對於警察人員高度期待與要求，導致警察人員必須承受

較高的工作壓力（翁翠芳,2002）。

綜合上述論點分析警察勤務運作方式，可以歸納出基層員警工作特性具有：

一、危險性。二、辛勞性。三、緊急性。四、服務性。五、主動性。六、機動性。

七、專業性。八、取締性。九、干涉性。十、衝突性等。

第二節 工作壓力之理論與相關研究

壹、工作壓力的定義

一、壓力的定義

壓力（Stress）乃人類在適應環境變遷時在生理與心理情緒上所產生的反 應。壓力的概念源自物理學及工程學，是表示物體受到外力作用所產生的一種 抗力。自Hans Selye在1956年認為「不同壓力刺激所引發的反應，皆會引起個體 恢復正常狀態的需求；而壓力源對個體造成威脅時，個體需耗費額外的生理或 心理能量。」日後，有學者相繼提出不同的定義，Robbins(2001)指出壓力是一 種動態的條件，當個人面對機會、強迫或需求時，個人知覺其結果是不確定且 重要的。壓力是當個人對於生活情境中的某些事物，產生不適的反應，當個人 無法及時地調適因應，會對身心產生影響的一種狀態（田蘊祥,2007)。壓力隨個 人特質的不同，所產生的影響也不一致。壓力可視為一種外在刺激而產生的身 心反應狀態，在個人主觀認知、人與環境互動影響下，有正、負面的功能（引 自曾至勳,2008）。茲將學者對壓力的定義歸納彙整如表2-1：

表 2-1 學者對壓力的定義

學 者 年 份 定 義

葉兆棋 1999 壓力是個體面對環境要求時，造成環境、心理、生理三方面 的失衡狀態。

林水木 2000

壓力來自於內在與外在環境的需求，是個人主觀認知的反 應，會產生心理與生理的不愉快現象，壓力是不確定動態的 存在。

李勝彰 2002 壓力是個體與環境互動中，知覺環境刺激超過個體負荷而產 生緊張狀態。

表 2-1 學者對壓力的定義（續）

學 者 年 份 定 義

李玫玲 2003

壓力係指個體與環境互動下，個體在面對威脅性的要求或 刺激情境時，其既有經驗、人格特質、認知歷程無法有效 因應下，進而產生生理或心理上的負面情緒感受與緊張狀 態。

林育妃 2004 壓力是個體知覺到無法適時地配合環境因素調，而產生的 負擔，這負擔使個體產生威脅感。

蔡玉董 2006

壓力是個人面對外在刺激，當知覺到有威脅時，所產生生 理與心理的負面情緒及緊張狀態，而這些反應會隨著個人 的經驗、人格特質與心理歷程的差異，產生不同的結果。

李怡芬 2007

壓力是個體適應環境的一種歷程，當外在需求超越個體的 負載量時，個體會產生適應性的反應，而此反應因個體本 身的認知和經驗，產生了很大的個別差異性。

Greenberg

與 Baron 1997 壓力是個體面對外界的壓力源時，情緒、認知和生理三方 面的交互作用所產生的一種反應模式。

Ｆolkman 與

Lazaurus 1998 壓力是個人與環境間的特殊關係，事件被個人認為非自己 所能，且危及完成自己的完好性時壓力即產生。

Russell 2001 當過多的需求，無法被生理和心理所適應，壓力便產生。

Yeager

2001 壓力是一種刺激、處置和反應，它會導致個體心理、情緒、

理智和心靈的反應。

Stein 與

Cutler 2002 壓力是個體對於環境需求和壓迫的反應，是每一個人在生 活中必須去處理和不可避免的。

資料來源：研究者整理

綜合以上學者對壓力的定義論述，本文認為壓力為個人面對內、外在刺激與 反應之間的交互關係，當個人在各種環境中知覺有威脅的刺激產生時，即產生生 理與心理的負面情緒及緊張狀態，經認知後，如果他的能力與經驗無法克服時，

即構成壓力。

二、工作壓力的定義

現代人的生活與壓力脫不了關係。在這個時間就是金錢的時代裡，各行各 業的從業人員都面臨了激烈的競爭，工作面臨比以往更大的桃戰。因此，工作 壓力亦隨之升高，有來自上級要求的壓力，有來自同事間比較的壓力，更有的 是來自心中自我期許的壓力，種種的壓力接踵而來（周佳佑,2005）。「工作壓力」

為一主觀個人知覺，客觀事件刺激，且本身並不是最重要的因素，重要的是個 體對這件事的因應能力範圍程度如何（曾瀞瑤,2004）。Jamal（1990）認為工作 壓力是個人對於工作環境可能產生的威脅所作的反應。在各種壓力定義中，Selye 於1956年界定為「對任何需求所產生的一種非預期反應」。壓力被認為「身體對 所能承受到一種適應需求的非特殊反應」，可以是正面，也可以是負面。郭盈卿

（1999）認為工作壓力應為工作者在工作情境中受到工作特性的影響，所造成的 心理層面之負面程度。繆敏志（2001）認為工作壓力是一種在與工作有關之因素 及工作者交互作用下，改變個體心理與生理狀態的結果。李晉男（2002）指工作 壓力是工作者在從事相關工作時，對其工作特性、工作情境、或角色負荷評估 為威脅，進而導致消極或負面反應的行為或心理狀態。王智琨（2006）指工作壓 力是員警在從事為民服務或維持治安工作時，許多內、外在變項與其交互作用 下所產生的現象。茲將學者對工作壓力的定義整理如表2-2：

表 2-2 學者對工作壓力的定義摘要表

學 者 年 份 定 義

郭盈卿 1999 工作壓力是工作者在工作情境中受到工作特性的影響，所造 成的心理層面之負面程度。

陳村河 2001

工作壓力指個體在組織中工作，當工作者與工作相關之因素 交互影響之下，使工作者在生理上、心理上產生不良反應之 現象。

繆敏志 2001 工作壓力是一種在與工作有關之因素及工作者交互作用 下，改變個體心理與生理狀態的結果。

黃智慧 2002 工作壓力是指個體在面對工作情境中的刺激時，經由個人 認知評價，所產生消極性之身心適應的反應。

許仁宗 2004 個人個體本身與工作相關之情境因素彼此交互作用下，促使 個體產生調適性反應的一種狀態；而當工作者本身無法調 適此作用，進而產生生理上或心理上之不良反應。

表 2-2（續）

學 者 年 份 定 義

羅世彬 2004 工作壓力是指個人於工作情境下所知覺的壓力感。

王智琨 2006 工作壓力是在從事服務或維持治安工作時，許多內、外在 變項與其交互作用下所產生的現象。

杜明山 2007

工作者個體本身與工作相關之情境因素，彼此交互作用 下，促使個體產生調適性反應的一種狀態；而當工作者本 身無法調適此作用，進而引發工作者產生生理上或心理上 之不良反應，稱為工作壓力。

Steers 1988 工作壓力是個體在工作情境中面臨某些工作特性的威脅所 引發之反應。

Jamal 1990 工作壓力是個體面臨某些工作特性威脅時所引發的反應。

Greenberg 與

Baron 1997 個人對外在的壓力源，因生理、認知及情緒三方面交互作 用，所產生的反應模式。

資料來源：研究者整理

綜合以上學者的觀點，得知工作壓力的產生包含與工作相關的因素，諸如工 作情境、工作特性、工作角色等的變動，或因其所帶來的不確定性而產生的一種 調適反應，是維持生理、心理平衡的作用，且大多以工作者與工作環境因素角度 觀之。本研究對工作壓力的探討是以心理層面為主，因此將工作壓力的定義為：

「分駐派出所基層員警在組織中，凡與警察工作相關之各種因素交互影響下，知 覺到工作環境之需求與個人能力不能配合，使其在生理上、心理上、行為上產生 不良的反應現象」。

貳、工作壓力理論模式

所以在職場工作上所產生的壓力，同時會影響到個人的心理及生理狀態，進而產 生不良的後果。茲依各學者觀點的不同，將各類工作壓力理論模式分別說明如下：

一、劉玉玲之壓力基本理論模式

一位健康而且適應良好的工作者，可以為團體提高效率和增加生產。如果 因為工作壓力而影響工作者情緒問題和性格衝突使團體受到破壞，這時壓力就

會被認為帶來麻煩，且會造成昂貴的花費。一般而言，壓力不僅發生在工作職 場上，在平日居家生活上也會有壓力的產生。壓力潛在來源有外在環境、組織 與個人等三種，稱之為壓力源(Stressor)。這些潛在壓力會不會變成真正壓力(惡 性、負面壓力)，都要視個人差異而定，例如情緒、性格、工作經驗等差異。其 承受壓力的模式，如圖 2-1 所示。

外在環境因素：

經濟不確定性 政治不確定性 技術不確定性

組織因素：

任務要求 角色要求 人際關係要求 組織結構 組織領導風格 組織演化階段

個別差異：

知覺情形 工作經驗 人際關係 內控或外控 Ａ型行為

生理症狀：

頭痛 高血壓 心臟病 心理症狀：

焦慮 消沈 工作滿足減 感受 少

壓力 行為症狀：

生產力改變 曠職

個人因素： 離職 家庭問題 經濟問題 人格特質

圖 2-1 壓力基本理論模式

資料來源：組織行為（290－291），劉玉玲（2001）。臺北：新文京開發。

二、工作壓力過程模式

工作壓力過程模式其起始係社會各種情境，如果個體對於不適應的環境，

未加以調適尋求舒解，就會產生壓力，所以個體會採取一些反應，來改變所遇 到的壓力環境。本模式是在 1976 年由 Mc Grath 所提出。而Ivancevich 與 Matteson(1980)認為 Mc Grath 所提的工作壓力模式，是強調個人在工作情境下的 行為反應，首重組織中的工作績效，茲將該模式如圖 2-2 所示。

結果過程

Ｃ、選擇反應 Ｂ、被知覺的

情境

Ｄ、行為

圖 2-2 工作壓力Mc Grath 的過程模式

資料來源：McGrath,J.E（1976）, Stress and Behavior in Organization In M.D.Dunnette

（ed) ,Handbook of Industrial and Organization Psycllology.Chicago： Rand McNally College Rublishing Company, p1356-1366.（引自董敏珍，2005）。

三、工作壓力一般模式

工作壓力一般模式於 1978 年由Beehr 與 Newman 所提出。將壓力分為七 個構面，分為環境、個人、過程、人力影響、組織影響、時間、調適反應。認 為工作壓力來自於環境與個人之構面，經由過程構面處理而產生人力與組織的 影響。當人力與組織遭受影響後，就會出現調適性反應，個人會尋求支持系統，

組織在工作設計與環境也會做修正，而時間構面串聯其間，本模式如圖 2-3 所 示。

時 間 構 面

個人構

環境構

過程構面

人力影響構面

組織影響構面

調適反應構面

圖 2-3 工作壓力一般模式

資料來源：Beehr,T.A. and Newman,J.E.(1978),Job stress,employee health, and organizational effectiveness; A fact analysis, model and literature review.

Personnel Psychology,31,665-699.（引自陳村河，2001）。

四、工作壓力 ISR 模式

工作壓力模式於 1962 年在密西根大學社會科學院由French 與 Kahn 所發表，此工作壓力模式是由員工知覺在組織所有的環境開始，即客觀環 境，經個體知覺客觀環境的表現過程(A→B 階段)，即心理環境。當客觀環境 被員工評價後，立即會出現生理的、行為的、情緒的反應(B→C 階段)，而生 理的反應包括心跳與血壓增加等，行為的反應包括倦怠與退縮等，情緒的反 應包括工作不滿足與增加壓力症狀等，此即反應；最後將導致影響精神上與 心理上的健康與疾病(C→D 階段)。上述過程會因個別差異而有所不同，包含 個人持久性特徵與人際關係，如圖 2-4 所示。

境

3.反應 (生理行為

、情緒) 5.持久性的個人特徵 (遺傳、人口統計特徵、人格)

4.生理的

、心理的 健康及疾病 B C

6.人際觀係 1.客觀的環

境

A D

資料來源：Katz, Daniel ＆ Robert L. Kahn 1978 The social psychology of

organizations(2nd ed.).New York：John Wiley.（引自蔡萬來，2003）。

五、職業壓力模式

職業壓力模式於 1974 年由House,J.S 所提出，其中包括客觀的社會情境導致 壓力；個人知覺感到壓力；個人生理的、認知的、情感及行為方面壓力；較持久 的壓力知覺與反應所發生的症狀；個人或情境的制約等五個變項。House 認為社 會條件與反應結果之間以個人知覺為中介，而對客觀條件所知覺到的壓力取決於 個人特性與社會情境。另House 職業模式 Mc Michael(1979)認為模式中的制約變 項、約制(Conditioning)是用來表示個人與情境上的變項，會影響個人對壓力源的 感受，此模式如圖 2-5 所示。

2.知覺到的 壓力

4.結果的症狀 (1)生理的

(2)認知、情感的 (3)行為的

3.對壓力的 反應 (1)生理的 (2)認知、

情感的 (3)行為的 1.社會情境

導致壓力

5.制約變項(個人的、情境的)

圖 2-5 職業壓力模式

資料來源：House ,J.S（1974）.Occupational stress and coronary heart disease : Areview and theoretical integration. Journal of Health and Social Behavior ,15:12-27

（引自陳村河，2001）。

六、職業壓力指標OSI模式

與

組織結構與氣氛、家庭與工作的互動等；工作壓力的結果，如工作滿意度、心理 健康、身體健康、缺勤、工業傷害事故等；工作壓力後果會因個人因應方式及人 格特質而有程度的差異。如圖2-6所示。

情境 個人 結果 人格特質

Ａ型性格 控制傾向

因應策略 任務導向的策略

尋求社會支持 邏緝的策略

時間管理 投入/奉獻

工作滿意 成就價值與成長 組織設計與結構

對工作本身 組織歷程 人際關係 心理健康 身體健康 缺勤 工業傷害事故 壓力源

家庭與工作的互動 工作本身的因素 與其他人的關係 組織結構與氣氛

經理的角色 生涯與成就

圖 2-6 職業壓力指標 OSI 模式

資料來源：Cooper,C.L.,Sloan,S.J. & Williams,S.(1988).Occupational Stress Indicator.Windsor.NFER-Nelson.（引自曾至勳，2008）。

七、組織壓力模式

組織壓力模式於 1980 年係由Ivancevich 與 Matteson 所提出。其認為壓力包 含壓力源、知覺到工作壓力、壓力的結果及壓力的影響等四部分。如圖 2-7 所示。

（一）工作壓力源有1.組織內實體環境，如燈光、噪音、通風、溫度等。2.有個 人層面：如角色衝突、角色模糊、工作負荷過重、職涯目標差距、對人 的責任等等。3.有群體層次：如缺乏凝聚力、群體間衝突、群體不滿足、

不融和狀態等。4.有組織層面：如組織氣候、技術、管理風格、控制系統、

組織設計、工作設計、工作特性等。

（二）知覺壓力程度會因個人差異而有所不同。如需求層次、內外控、人格特 質、年齡、年資、性別、經歷、職業、教育、健康狀況等。

（三）壓力結果分為生理的與行為的，生理的就如血壓、膽固醇、心臟收縮舒 張時血醣含量；行為的就如工作、職業、生活滿足、績效、離職、曠職。

（四）壓力之影響包含心臟病、潰瘍、風濕性關節炎、過敏、頭痛、焦慮、冷

壓力源 壓力 壓力結果 壓力影響

工作、織業 生活壓力 (自已、上 司、下屬所 知覺) 工作、職 業、生活壓 力(由醫 師、行為科 學家衡量)

個人差異 需求層次 內外控 人格特質

自尊 模糊的忍耐

性

個人差異 年齡 年資 性別 經歷 職業 教育 健康狀況

生理 血壓 血液膽固醇 心臟收縮舒 張時血糖含 量

行為 工作 職業 生活滿足

績效 離職 曠職

適應疾病心 臟病 潰瘍 風濕性關節

炎 過敏 頭痛 焦慮 憂鬱 冷漠 精神耗竭 組織內

實體環境：

燈光 噪音 通風 溫度 個人 角色衝突 角色模糊 工作負荷 職涯目標差距

對人的責任 群體 缺乏凝聚力 群體間衝突 群體不滿足 不融合狀態

組織 組織氣候

技術 管理風格 控制系統 組織設計 工作特性

組織外 家庭關係 經濟問題 特種族與階級

圖 2-7 組織壓力模式

資料來源：Ivancevich J M. & Matteson, M T,Controlling Work Stress,San Franco Jossey Boss,1987：27。（引自蔡萬來，2003）。

綜觀上述七種工作壓力理論模式，本研究認為工作壓力的形成，是由於外在 工作情境與個人期待產生認知差距，而無法在工作情境獲得滿足，且個體在無法

適應的情況下，產生的身心疲疺現象，從劉玉玲（2001）的基本理論模式的架構 中可以發現壓力源涵蓋外在環境因素、組織因素及家庭因素，與個體個別的差異 交互作用，使個體感受到工作壓力的存在，而產生身心疲憊等現象，因此將參考 基本理論模式作為本研究架構。

參、警察工作壓力來源與相關研究

一、國外研究

（一）Hellriegel et al.(1986)對工作環境中存在的壓力源：可分為六個層面來 探討。如圖 2-8 所示。

1、工作本身：工作環境(如燈光、噪音等)、工作太多或太少，及時間急 迫皆會對工作者造成負擔而產生壓力。

2、組織角色：如果角色模糊、角色負荷不了，加上角色衝突，以及沒 有決策權等，均會對工作者在工作職場上產生壓力。

3、人際關係：在工作職場上與同僚、部屬、上司之間的關係不好的話，

將會直接影響到工作效率。另組織如無法分層負責，違成 作業不順暢 ，都會增加工作壓力。

4、生涯規劃：工作者在組織如未能發揮才華，造成工作缺乏安全感、

受到挫折，使得晉升太慢或受阻，會造成個人發展上的壓 力。

5、組織結構：工作者的行為，如職務調整，受到組織缺乏協商機能調 動遭受限制，以及組織決策不明，皆會造成個人的工作壓。

6、組織外部：由於工作者常扮演多種角色，但只有一種角色能符合工 作需求，角色衝突與個人需求產生衝擊而造成壓力。

個別差異 人格 行為特質 克服能力 工作本身 工作過重或太 輕

組識外部介面 公司與家庭需求 雙職涯家庭影響

組織中的角色 角色衝突 角色模糊 對人負責 無決策參與權

工作內的關係 與老闆關係不良 同事部屬關係不良 分層負責困難

生涯發展 升遷太快 升遷太慢 工作缺乏保障 組織結構

缺乏有效商議 行為受限制 公司政策

圖 2-8 工作壓力的來源

資料來源：Hellrigel,D.,Siocum,J.W.,& Woodman,R.W.(1986).Work Stess Organizational Behavior(4ed),p519（引自陳村河，2001）。

（二）Hughes與Galinsky(1988)認為工作壓力來源主要是工作負荷、工作時 間長短、工作挑戰、工作安全感等（行政院勞工委員會勞工安全衛 生研究所,1996）。

（三）Cooper(1988)探究工作壓力時將工作壓力來源區分為：(一)工作本身 之因素；(二)組織中的角色；(三)工作上與他人的關係；(四)生涯發展 及成就；(五)組織結構與氣氛；(六)家庭與工作的互動界面六項（引 自許仁宗，2004）。如以下說明：

1、工作本身因素：不良的工作環境，輪值的工作，長時間工作，經常 出差，工作的風險與危險，新科技的發明，工作負荷 過重或工作負荷過輕皆會對工作者造成壓力。

2、組織中的角色：角色模糊、角色衝突、角色過負荷或不足、對人負 責任以及沒有決策權等，一人經常扮演多種角色，

但只有一種角色能符合工作型態，經常與個人需求 產生衝突皆會對個體工作時造成壓力。

3、工作上與他人的關係：工作崗位上與上級、同事、部屬的關係，將

影響工作效率，組織無法有效分層負責時將 造成作業不便，增加工作壓力。

4、生涯發展的成就：個人在組織職位中晉升太快或太慢造成大材小用 或小材大用、工作缺乏安全感、受到挫折皆會造 成個人發展上的壓力。

5、組織結構和氣氛：缺乏工作的參與、協商的效率，個人行為受到限 制或職務調動，組織政策皆會造成工作者壓力感 受。

6、家庭與工作互動界面：因工作而無法兼顧家庭及子女生活，對工作 者亦會造成壓力。

（四）Steam（1992）歸納警政學者研究發現提出十一種公認為是警察工作 壓力的主要來源：1.公眾的負面態度。2.危險與對潛在危險的恐懼。

3.置身於悲劇事件中。4.對刑事司法系統的挫折感。5.角色衝突。6.

角色混淆。7.警察組織本身。8.內部諷查。9.無聊與體能缺乏運用。

10.輪值工作。11.調動。

（五）Greenberg（1995）綜合工作壓力的來源可分為工作上的壓力來源與組 織外壓力來源兩大類，前者包括：工作性質、工作者在組織中角色、

生涯發展問題、人際關係、組織結構與氣氛等；後者包含有：家庭 問題、生活危機、財務問題(轉引自潘正德譯,1995)。

二、國內研究

有關國內研究者對警察工作壓力來源的研究亦相當豐富，茲就研究者 對警察工作壓力的來源及研究發現如表 2-3，摘要整理如下：

（一）黃賀（1998）認為警察角色衝突的壓力來源包括警察工作本身特性、

社會的壓力、民眾的過高期望，也來自上級的要求、家庭的期許、

警察本身的生涯規劃及自我實現需求等等。

（二）黃翠紋（2000）將警察工作的壓力源分為：1.工作形態。2.工作環境。

3.工作量。4.工作績效壓力。5.組織中的衝突。6.來自社區的壓力。7.

來自家庭的壓力。

（三）王伯頎（2000）將警察工作的壓力源分為：1.工作時間。2.工作負荷。

3.與上級長官的關係。4.角色壓力。5.組織結構與氣氛。6.家庭生活與

休閒。7.同事支持。8.工作適應。

（四）翁翠芳（2002）針對警察工作實況編制量表，分為「工作本身壓力」、

「上級（長官）壓力」、「執行時外力干擾」三個因素探討警察人 員工作壓力衡量指標。

（五）陳仁維（2006）認為影響刑事警察人員工作壓力之來源有：1.生活 與工作。2.生涯發展。3.工作時間。4.工作負荷量。5.角色衝突。6.

與上級長官關係。7.同事間工作競爭。

（六）林雲祥（2006）將基層員警工作壓力來源分為：1.工作負荷量。2.

工作時間。3.與上級長官關係。4.同事間工作競爭。5.角色衝突。

表 2-3 國內有關警察工作壓力來源相關研究

研究者 相關研究發現 研究對象

王伯頎

（2000）

1、 就基層員警壓力對象源產生的強度，以五點量表 的 4、5 兩點合起來的百分比計算，前五項基層 員警主要工作困擾為（1）沒有時間照顧家庭生 活和子女學業（佔 44.1%）。（2）認為警察編階 過低，無法提振士氣（佔 43.9%）。（3）常擔心 調動會影響我的家庭生活（佔 43.5%）。（4）執 勤時間太長（佔 42%）。（5）常因公務無法照 顧家庭而感到愧疚（佔 41.8%）。

2、工作壓力變項群：生活休閒、上級關係、同事支 持、組織氣氛、工作適應、角色壓力、工作時間、

工作負荷等。

台灣地區基層 員警

蘇美卿

（2003）

基層員警的工作困擾源主要來自於「家庭生活與休 閒壓力」，「工作時間與負荷壓力」、「角色壓力」

相關的因素上。

高 雄 市 警 察 局 之 基 層 警 察 人 員

許仁宗

（2004）

1、就「工作壓力」各構面平均數比率的得分情形而 言，以「生涯發展」得分最高，其次依序為「家 庭生活與工作」，「工作時間」，「角色衝突」

（77.63%），「工作負荷量」，「與上級長官關 係」，而得分最低的則為「同事間工作競爭」。

2、基層員警對工作壓力知覺之差異情形，因性別、

年齡、警察養成教育、工作性質、工作類別、服 務年資、婚姻狀況與職稱的不同而有顯著差異。

3、基層員警工作壓力與組織承諾呈負相關。

台北市基層員 警

表 2-3 （續）

研究者 相關研究發現 研究對象

李文榮

（2004）

警勤區員警工作壓力強度高低依序為：工作負荷、

個人發展、角色壓力、家庭生活與休閒、組織結 構與氣氛。

屏東縣警察局 轄內之警勤區 員

曹振展

（2005）

1.就工作壓力的而言，所占比例最高以「因為工作的 關係，常使我在重要假日時無法返家」題項者為最 多，占91.13%。其次是「因工作時常輪班服勤，影 響假日與家人外出遊憩休閒」題項，占87.4%。「常 因工作繁忙而沒有時間照顧家庭」題項，占86.81%。

「我對從事警察工作，常有不確定的危險發生」

題項，占 83.93%。「我的執勤時間太長」題項，占 78.42%。2.基層警察人員對工作壓力之差異性情形，

因性別、年齡、養成教育、工作類別、年資、婚姻 狀況、職稱、教育程度、工作單位的不同而有顯著 差異。

台中市警察局 基層警察人員

陳仁維

（2006）

從工作壓力各項構面平均數比率中，可以瞭解到各 構面的得分情形，其中以「角色衝突」得分最高(59.66

％)，其次依序為「生涯發展」(56.12％)、「與上長官 關係」(55.49％)、「同事間工作競爭」 (54.55％)、「工 作時間」(49.95％)、「家庭生活工作」(48.21％)，而 得分最低的則是「工作負荷量」(44.65％)。

臺東縣警察局 刑事警察人員

劉祥浤

（2008）

1.行政警察基層員警的工作壓力來源以工作負荷最 高，其次依序為低福利制度、低自我發展、角色衝 突。整體工作壓力的感受程度為中度。

2.專業警察基層員警的工作壓力來源以工作負荷最 高，其次依序為低自我發展、低福利制度、角色衝 突。整體工作壓力的感受程度亦為中度。

高雄市政府警 察局與高雄港 務警察局各分 駐（派出）所之 一線三星基層 員警

資料來源：研究者整理

由上述各研究的探討，可知造成工作壓力的來源雖然眾多，但大致可 區分為個人、工作與其他方面；個人因素包含工作者的個性與人際關係等，

工作因素則含工作量、工作環境等，其他因素則含組織氣候、領導風格等。

有些壓力源亦存在一般職業或日常生活之中，並非基層警察人員所特有，因 此，研究者僅就蒐集的相關資料加以整理，本研究試將基層警察人員可能的

壓力來源予以探討分述如下：

（一）工作型態

一般人咸認基層警察工作是一種高度不確定性的職業，就基層員 警因工作特性所造成的工作壓力研究中，常見的發現為：基層警察工作 因具有偶發性的危險、枯燥、不確定等特性，所以常會讓人情緒緊繃。

事實上，基層員警在執行勤務而造成的傷亡，畢竟是少數，在探討壓力 源時，有高估或誇大危險性情事；反而是疲勞和輪班式的工作型態是造 成壓力的一個不容忽視的原因。由於人類生理機制較適於白天時間工 作，一般人亦比較喜歡日班時間工作﹔而警察人員日常的工作，是二十 四小時日夜輪班值勤，其所造成對個人身心、家庭等不良影響問題，要 適應工作時數改變及長期夜勤值班的疲勞，並不是一件容易的事。

（二）工作負荷量

如果工作超過負荷時或交辦處理非能力(生心理上或智能上)所及的 事情時，便會感受到壓力。而基層警察人員過量的工作負擔，大部份來自 許多勤務工作沒有適當的授權、合宜的工作方法，未經系統化累積建檔、

疲勞及無助所造成。

（三）工作績效壓力

一般而言，人們喜歡在他們的工作上能有所表現，但如果無法知道上 司期望他們做什麼，以及他們的工作表現如何被上司考評，那麼他們便會 顯得擔憂與焦慮。由於近年來專案工作不斷，警察人員績效評比的目標隨 政府領導人的更替要求而隨時更新，反而對工作績效沒有明確的目標，亦 沒有確立周詳的工作績效標準，僅在各項專案期間律訂工作目標，而專案 更替之速度太快，缺乏長久的規劃，所以，對爭取工作績效漸漸缺乏動力，

認為專案工作永無止盡且無法追隨績效的轉移，是造成基層警察人員嚴重 心理緊張壓力的另一個原因。

（四）組織內的衝突

警察機關是層級節制的官僚體制，使得在警察機關組織中的基層警察 人員及各級警察幹部之間，即形成了上對下、下對上，以及相同階級之間 的內部工作關係。雖然警察機關對壓力管理的提倡不遺餘力，但就基層警 察同仁而言，除了工作上潛伏的危險性外，管理措施的不當(如主官模擬兩

可或不確定的恣意行為及不公平的管理等)，亦是警察人員工作壓力的重要 來源。另外因基層員警執行勤務均受各級警察幹部密集性的監督、查勤，

也造成基層警察人員工作上相當大的壓力。

（五）來自社會的壓力

警察機關組織雖是社會的一環，但由於其工作特性，與現今社會期望 治安能夠維持良好，使得警察工作壓力持續加重，對於治安的惡化，往往 歸罪於警察的努力不足，尤其是站在維護治安第一線的基層警察人員，不 易獲得外界的支持，而且也會因為少數警察人員之過失與違法亂紀的行 為，加深社會民眾對警察機關及警察人員的負面刻板印象，而形成警察機 關與社會大眾互動不良的關係。基層員警因輪班或休假之因素，與同事彼 此之間自然會建立起相互支援和依賴的關係，往往將自己視為一個大俱樂 部的成員，平日交往的對象常只是自己的同事，因此，基層員警在社會的 實質人際關係並不理想，所結交者不外乎職務上接觸往來的或僅侷限於同 事間的往來，加以日夜輪值忙於勤務工作，缺乏正常休閒與從事正常社交 活動機會，連親朋好友亦感覺愈來愈少，因工作因素產生倦怠感、工作不 滿足的社會人際關係疏離情形，對基層警察人員所造成的莫大壓力可想而 知。

（六）來自於家庭的壓力

家庭生活與工作之間，始終存在著某些衝突，某些工作由於性質特殊，

可能會造成員工或是其家人在本能上的排斥作用，亦將對員工產生壓力。

由於基層員警偵防犯罪工作的辛勞性與衝突性皆相當高，影響所及，自然 易造成基層員警的家庭生活不協調、夫妻和親子關係的不和，這種壓力源 對基層員警個人與組織會產生不利影響。

三、有關警察工作壓力相關研究

近幾年國內對警察工作壓力之相關論文相當豐富，僅就部分研究摘要整理 如表 2-4：