組織變革之探討

世界不斷在變動、前進，處於變革漩渦中，無法完全掌握住所有變化，唯 一能做的是走在它之前，創造契機，為變革催生（鄒雲華譯，2004）。然而，其 實要一個人大大改變其行為是極困難之事，要改變一百零一人或一萬零一人，

那更是難上加難。不過，成功躍進未來的組織就是辦得到（潘東傑譯，2002）。

因而，本節茲就組織變革的課題探究，以增進組織變革的基本概念、組織變革 的原因與因應方式，以及組織變革的理論取向等觀念，進而瞭解成功引領變革 之道，茲論述如下。

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壹、組織變革之基本概念

要了解學校發展特色課程的組織變革歷程，便須先針對組織變革的概念加 以明晰與拓展，以奠立後續研究組織變革概念的基礎，以下茲就組織變革之意 義、類型及相關理論基礎作討論：

一、 組織變革之意義

由於行政管理典範的轉移，組織系統從封閉性走向開放性，組織再也不能 閉門造車，而應是隨內、外在環境的變化，創造與革新組織的新選項，方能於 全球化的競爭下，屹立不搖。因此，變革便是組織必須關注的課題。

變革（change）具有改變、變化、變更、變遷、興革和革新等意涵，其係 為一中性名詞，包括正向與負向，計畫性與非計畫性的改變（張明輝，2003）。

詳言之，變革並非均是依循計畫而行，有時組織的變革也可能是計畫外、突發 性的發生，且變革的結果不一定都會產生預期的成效，也許會變得更好，也許 會變得更糟，但是沒有變革，組織就不能改進（Robbins, 1995），所以變革對 於組織發展是很重要的。因此，便有許多相關研究在探討組織變革議題。

組織變革（organizational change）源自於組織行為學（吳清山、林天佑，

1997），最早有系統提出組織變革理論的學者，便是變革之父─Lewin，其提出 變革三階段論和力場分析理論，為後續的組織變革理論研究奠立穩固的基礎

（徐家偉，2007）。Lewin 以組織學的觀點，將組織變革定義為組織由舊的狀態 提升到新的穩定狀態，其目的在於促進組織生存與發展（林怡芬，2008）。之後，

國外學者 Dessler（1986）提出組織變革包含組織結構的改變、組織技術的革新 與組織人員的調整。承接 Dessler 對於組織變革的理解，Hanson（1996）視組織 變革的概念為改變行為、組織結構、工作程序、組織目的或是產品輸出單位之 過程。

另外，國內學者對於組織變革意義亦有詮釋。如吳定（1996）主張組織變 革係指組織受到外在環境的衝擊，並配合外在環境的需要，而調整內部的若干 狀況，以維持本身的均衡，進而達到組織生存與發展目的的調整過程。林欽榮

（2004）指出組織變革是組織為了適應內外環境變化，必須採取革新的措施，

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以調整內部結構與生產效能，增進本身和外界的競爭力，使其能適存於社會。

楊振昇（2006）進而認為組織變革係指當組織遭受內外在因素的衝擊時，為配 合環境需要，乃針對相關的人、事、物等因素進行調整，期能持續維持組織的 平衡，促進組織的進步。謝文全（2009）進一步提出組織變革係組織爲適應內、

外環境變遷，對組成元素進行調整，提昇自我更新能力，發揮以變應變維持組 織的平衡，進而達到組織的持續生存與進步發展的過程。

綜合上述學者的觀點可知，組織變革大抵有幾個特徵：(一)組織變革是由 於內、外在環境的變遷而導致的；(二)組織變革包括組織結構、人員、技術等 組織要素的調整；(三)組織變革的目標是為了維繫與增進組織永續發展、競爭 力以及效能。爰此，本研究試將組織變革定義為組織隨內、外在環境的變化，

適時地對其組織要素進行重整與修正，主要目的在於維繫組織的永續發展、提 升其競爭力以及改善組織效能。

學校組織為組織類型的一種，所以其亦會受到內、外在環境的衝擊與影響。

為了要使學校能永續經營，勢必要對學校組織要素做調整。是故，學校組織變 革係為學校需針對其內部環境的需求及外部環境的趨勢，適時地調整學校組織 結構、人員理念、技術發展等組織要素（林郁絲，2000；林新發、張瑞貞，

2004），方能使學校持續成長與進步。

二、 組織變革之類型

組織變革類型的劃分，依各學者專家觀點的不同，而有不同的劃分方式。

如有將組織變革依變革的意圖性分成計畫性變革（planned change）、自發性變 革（spontaneous change）、漸進式變革（evolutionary change）（張德銳，1998；

Hanson, 1996）；依變革方式或計畫與否分成計畫型變革、非計畫型變革（吳秉 恩，2002；溫金豐，2009）；依變革程度或形態分成漸進式變革、激進式變革

（吳秉恩，2002；吳清山，2005；溫金豐，2009）；依變革發動者或變革的主體 分成由上而下的變革、由下而上的變革（吳清山，2005；溫金豐，2009）；依組 織標的分成結構興革、人員興革、技術興革、工作興革、文化興革、策略興革、

領導興革（溫金豐，2009；謝文全，2009；Leavitt, 1964）。

由上述學者專家的分類可知，組織變革的分類上，許多變革類型的意涵，

有些許雷同與相似。職此之故，茲就「組織變革的計畫與否」、「組織變革的程

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度」、「組織變革的主體」、「組織變革的標的」作為組織變革類型的劃分方式，

分述如下：

(一)依組織變革的計畫與否區分 1.計畫性變革

係指經過審慎規劃的過程，將組織變革的目標、經營與管理策略、工作程 序等相關要素做詳盡地系統性分析與設定，並且事先安排變革的期程，以利變 革能有計畫的執行。

2.非計畫性變革

指的是其組織變革未經縝密的評估與計畫，變革的產生是較為隨機、偶然 性的，且有時變革的發生，並非組織本身或成員能掌控的，所以此種類型的變 革通常考驗著成員的智慧與應變能力。

(二)依組織變革的程度區分 1.漸進式變革

又稱演進式變革。係指組織變革不躁進，而是以循序漸進的態度，進行小 幅修正與調整的過程。此種類型可以使成員漸漸適應變革所帶來的變化，一般 來說，成員的接受度較高。

2.激進式變革

又稱激烈式變革、劇烈式變革或革命式變革。是指採取的變革手段與態度 是較為激烈的、激進的，以進行巨幅組織元素的改變。

(三)依組織變革的主體區分 1.由上而下式變革

由組織的領導者或高階管理人運用職權與權威的影響力，發動和主導整個 變革的歷程，其他成員較無決定與拒絕的機會。

2.由下而上式變革

由第一線的成員發起或主導的變革，這種變革類型的組織特別重視成員的

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參與度，使其了解情形，以減低成員對變革的不確定感及增進對變革的認同感。

(四)依組織變革的標的區分 1.結構變革

指的是對於組織的結構進行調整與變化，如組織層級劃分方式、控制幅度 的增加或減少、權責分配、改變組織設計等結構上的革新。

2.人員變革

係涉及成員的價值觀、行為模式、認知、態度、期望等之改變，為增進成 員對變革的支持，可藉由提供誘因或予以其參與變革的歷程，來促進人員變革 的有效性。

3.文化變革

是指組織文化的變革，涉及組織潛藏的基本假設、主觀的價值、表徵的器 物創制等層面之改革，以期使組織煥然一新，擁有新氣象和新文化。

4.技術變革

係指隨著科技等技術的日益進步，對於組織的工作方法、工作流程、工作 設備等工作技術所做的調整與改進。

5.策略變革

指的是將組織原先的策略作些許的革新與改變，包含組織經營與運作策略、

領導策略、產品與服務策略等之變革。

綜合上述所論，組織類型繁多，針對學校發展特色課程所導致的組織變革 而言，大抵會涉及成員價值、學校文化、教學模式與教學設計、目標與願景等 層面的改變，詳言之，即涵蓋人員變革、文化變革、技術變革及策略變革等類 型的組織變革。再者，為使發展特色課程的變革歷程能夠穩固與延續，通常均 會事先擬好計畫，並組成特色課程規劃小組，鼓勵教師們踴躍參與，進而逐步 地推廣特色課程的理念及促其發展，也就是說，除了上述的組織變革類型外，

尚包括計畫性變革、由下而上變革及漸進式變革。由此可知，組織變革可以同 時類屬多種類型，惟依變革情境不同，適當地調整變革策略與方向，才能不斷

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激盪出成員與組織發展的無限可能。

三、 組織變革之相關理論基礎

組織變革的概念，源自於組織生態論、資源依賴論、目的論及策略選擇觀 點等理論基礎發展而來，主要是由內、外在環境與組織的互動，探究組織發生 變革的力量和條件，以下茲就此四種組織變革的理論基礎說明：

(一)組織生態論

組織生態論指出組織生態系統是由各利害關係組織與外部環境所構成的系 統狀態，所以組織與環境的關係宛若自然界的生態系統，環境主宰著組織族群 與個別組織的生命（徐家偉，2007）。因此，以生態學的觀點來探討組織變革的 歷程，可以發現組織變革有些類似於生物演進的過程，係經過長時期與其他組 織或外在環境相互磋商、互動所導致的，中間可能會歷經環境的變遷與激進性 變革的阻斷，這些變化可能是由科技、競爭者、政策或是經濟上的變化所趨動

（Tushman & O’Rielly, 1996）。

(二)資源依賴論

資源依賴論認為在開放系統中，組織並不能完全仰賴自給自足，尚需外部 資源或其他組織的支援與協助，方得生存，因此，組織與外部環境具有互賴關 係 （Pfeffer & Salancik, 1974 ）。一旦組織獲得 重要資源時，就會掌握權力

（power），控制資源依賴者。為了不受擁有重要資源的組織操控，組織通常均 有自我調適的能力，以調適環境對組織的影響與衝擊。因此，資源依賴理論與

（power），控制資源依賴者。為了不受擁有重要資源的組織操控，組織通常均 有自我調適的能力，以調適環境對組織的影響與衝擊。因此，資源依賴理論與