結論

透過 3 位幹部主管、3 位女性護理師及 7 位男性護理師的談對話，了解男性在 護理職場遇到的職場適應、性別刻板影響、男性在護理職場的優劣勢以及人力資 源配置、運用及因應策略得到下列幾點結論：

一、臺東地區男性護理人員人力資源配置與運用

（一）男性護理人員人力編制增加，但仍為性別少數

自 1985 年開放招收男性就讀後，目前全臺有 41 所大專院校設有護理學系（科），

男性投入護理工作的比例越來越高，但臺東的男性護理師發展較慢，在 2010 年人 數才突破十位數，近 10 年臺東男性護理人力成長近 4 倍，但男性護理人數僅 41 人，依舊屬人數上的弱勢。

（二）男性護理人員服務單位及排班受侷限

男性先天較女性高壯強大，占有體能和活動力上的優勢，在臺東多數男性護 理人員服務於需要耗費較多體力或是容易發生暴力的單位，例如身心科、急診、

加護病房、開刀房，除可以展現強而有力的陽剛特質外，這些單位多屬封閉空間，

能讓男性護理人員覺得比較自在輕鬆。

在護理照護工作上，關於女性隱私的檢查或婦科侵入性治療，仍會避免由男 性護理人員執行，若同單位男性皆同時段上班，恐會造成工作分配上的困擾，故 臺東地區男性護理人員人數雖少，但同單位內的男性人員工作時段會儘量錯開，

不排在同一個時段，造成排班上受到限制。

（三）資深男性護理人員留任率較女性高

護理工作是一份高壓力、高風險、工時長、需輪班且攸關生死、充滿挑戰性 的工作，剛踏入護理工作的人員多數感到壓力很大，因而離開護理職場的不在少 數。繼續留任的護理人員，隨著年紀增長，許多人走入家庭，面對長時段的輪值

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三班，造成生活作息無法與家人配合，多數女性護理人員結婚生子後，為能陪伴 與照顧家庭，會轉調至不需輪班的單位或離開護理工作，而男性護理人員多半仍 依循傳統「男主外、女主內」的觀念，為負擔家計仍會持續輪班，甚至選擇薪水 較高的夜班工作，資深男性護理人員的留任率相較女性穩定。

二、臺東地區男性護理人員職場性別角色與問題

（一）男性融入護理職場需要更強的適應能力

臺東地區多數的醫院在護理人員空間、工作設計上仍以女性為主，沒有男性 護理師專屬的更衣室或廁所，連制服都必須穿著男醫師的工作服，初到職的男性 護理師必須面對這些工作上額外產生的問題，再者護理工作多採師徒制的經驗傳 承，多數人對於與異性相處比跟同性來往感到不自在，初任職的男性護理人員覺 得融入女性職場感到壓力很大。

（二）性別刻板印象對男性護理人員之影響

近一個世紀的護理教育將男性排除在護理工作之外，因此產生護理工作等於 女性且不適合男性職業性別角色認定的刻板印象，但隨著性別平等意識抬頭，護 理工作在性別限制上已逐漸開放，男性反而因生理優勢成為助力，在踏入護理職 場的求職上皆很順遂。

臺東因民風保守加上男性護理人員為屈指可數的少數，許多家屬或病患仍刻 板的認定醫生是男生、護理人員是女生，當男性要執行護理技術時會被質疑其專 業能力，且男性護理人員在產科、婦科的學習受限，進行女性露身或隱私部位的 檢查、治療時曾遭到拒絕，在專業形象上仍產生差異，透過更完整專業的說明或 請女性同事、家屬協助，讓男性護理人員的照護工作回歸專業。

（三）男性投入護理職場之特點

傳統男尊女卑的性別差異讓男性護理人員在與家屬、病患的溝通中展現權威 形象，且在護理人力吃緊的情況下，產假、育嬰假常常造成護理人力雪上加霜，

但多數男性護理人員沒有申請，讓人力編制較穩定。再者醫療照護工作是高勞力、

高壓力、突發狀況多的辛苦工作，男性因先天體型高大強壯，活動力和體力上比 女性有更優越的表現，所以多數的男性護理人員都安排在容易發生暴力衝突的急 診、身心科或需要幫病人翻身的急重症單位展現其優勢，卻也成為限制發展跟理 所當然要面對這些滋事情況，引發情緒衝動讓護病關係緊張的劣勢。

三、臺東地區男性護理人員職涯發展與問題

（一）大量男性選擇護理學系（科）就讀，但吸引就讀的並非護理工作的本質

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護理職業是個傳統以女性為主的行業，能影響男性認同進而投身其中，造成 護理職場的性別流動，主要來自於社會上對於男性投入護理專業的價值觀與態度，

臺東地區男性護理人員選擇就讀護理學系（科）的動機絕大多數並非對護理工作 充滿興趣，多為家人、熟人擔任護理人員，鼓勵學習護理專業，認為護理人才短 缺，工作好找且相對穩定。

（二）同儕與家庭的支持及臺東護理人員福利佳提高留任率

護理工作強度高、生活作習不規律、護病關係難處理等種種因素造成護理人 員身心壓力大，新進護理人員的離職率高，此問題為學校教育與職場無法接軌，

不論男女護理人員在剛入行時，都要經歷非常辛苦的適應和學習，倘若有男性同 儕或家人支持可增加安定感，漸漸可融入工作環境展現自我專業。

以往研究發現護理人員離職三大因素為「薪資福利與獎勵不足」、「工作量大」、

「作息生活無法兼顧」，然本研究結果證實護理工作在臺東屬於薪資福利好且穩定 的工作，多數離職或換單位的護理人員是因為輪班生活無法照顧家庭，男性因傳 統觀念影響須負起家計重擔，故資深或已婚男性留任率高，此結果與先前多數研 究結果不同，為本研究之亮點。

（三）臺東目前尚未有主管職的男性護理人員

男性投入護理工作，為單一性別造成僵化的職場帶來潤滑與激劑出不同的火 花，且因萬綠叢中一點紅，容易被看見，只要有表現就會顯得很突出，但臺東目 前男性護理人員樣本數不多，且年資歷練尚淺，在晉升、升遷表現上未看出明顯 企圖心，多數男性護理人員對於管理職的行政與人事工作感到興趣缺缺，因此無 法觀察出男性投入護理職場是否產生「玻璃手扶梯」之效應。

四、臺東地區男性護理人員性別角色與人力問題的因應策略

（一）縮短適應期

護理是一項專業且入門門檻限制很多的工作，經長時間培育，初到職的新進 人員因無法適應職場壓力就離職，是人才培育上的損失，故教、考、訓、用應建 立更完備的制度，讓畢業新鮮人能順利跨過新人的適應期。

男性護理人員應給予更完善的工作環境，或安排由男性擔任臨床教師或由同 性別的資深同仁帶領，可加速男性護理人員適應職場。

（二）超越性別，適才適用

性別不是進入護理職場的門檻或條件，擁有護理證照就擁有進入護理工作的 門票，以專業且用心的態度照護病人，便能成為優秀的護理人員，與性別無關，

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依其興趣、能力、特點、性格安排單位及工作內容，才能達到適才適所，讓每個 人的優點、長才得以發揮。